一、公司實行考核目的:

　　1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇,創(chuàng)造一種公平競爭的機制

　　2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率,達成組織目標

　　3、開發(fā)人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值

　　人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價,人事考核承擔(dān)者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配(來自:m.dewk.cn)的依據(jù),它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

　　二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法

　　公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內(nèi)容:工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應(yīng)性5、發(fā)展?jié)摿?/p>

　　根據(jù)不同的部門,考核目的不同,考核內(nèi)容也不同。

　　公司人事考評種類、內(nèi)容

　　考評種類

　　評價因素

　　考評手段、方法

　　實施時期

　　考評對象

　　主要目的

　　1)錄用、招聘考評

　　能力、適應(yīng)性、

　　工作態(tài)度

　　書面測驗、面談考察適應(yīng)性測定

　　錄用、招聘當時

　　申請應(yīng)聘人員

　　錄用取舍

　　2)轉(zhuǎn)正考評

　　能力、成績、

　　工作態(tài)度

　　轉(zhuǎn)正考核表

　　試用期間

　　申請轉(zhuǎn)正人員

　　正式錄用

　　3)獎金考評

　　成績、工作態(tài)度

　　獎金考核表

　　每月一次

　　全體員工

　　分配獎金

　　4)提薪、晉級考評

　　能力、成績、

　　工作態(tài)度

　　人事考評表

　　每季度一次

　　全體員工

　　決定提薪額

　　5) 調(diào)配考評

　　能力適應(yīng)性

　　能力評定檔案

　　適應(yīng)性考察

　　不定期

　　職務(wù)調(diào)整對象

　　調(diào)整職務(wù)

　　6)晉升考評

　　能力、成績

　　工作態(tài)度、適應(yīng)性

　　人品

　　晉升推薦書

　　人事考評表

　　面談答辯

　　每年一次

　　符合晉升資歷

　　受到推薦的晉升對象

　　確定晉升與否

　　三、人事考核的具體實施辦法:

　　第一章:試用期員工的考核辦法:

　　一、新職員一般有三個月的試用期。

　　二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。

　　三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。

　　四、試用期的考核

　　1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實施求是填寫表中的"評核內(nèi)容"和考核內(nèi)容中的"自評部分"。

　　2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評分并寫出初核評語。

　　3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。

　　考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

　　五、轉(zhuǎn)正

　　用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。

　　業(yè)務(wù)部門新員工目標考核規(guī)定:

　　1、有豐富IT銷售經(jīng)驗,經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標進行考核,特例經(jīng)批準可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標不能低于正常目標的80%。

　　2、試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的20%,第二個月為正常標準的40%,第三個月為正常標準的70%。

　　3、試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。

　　六、提前結(jié)束試用期:

　　在試用期間,對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(表附后)。

　　七、在試用期內(nèi),對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　八、考核結(jié)果的評定

　　1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準,每個標準限定一個最低分數(shù),下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

　　2、考核結(jié)果的評定標準:

　　考核結(jié)果95分以上 提前轉(zhuǎn)正 晉升工資;

　　考核結(jié)果85-94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資;

　　考核結(jié)果75-84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資;

　　考核結(jié)果60-74分 延長試用期;

　　考核結(jié)果低于60分 試用不合格,不予聘用;

　　第二章日常人事考核辦法

　　一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標,從而達成組織的目標。

　　考核的結(jié)果作為:員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

　　二、考核時間:

　　1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日;

　　2、按季度考核,一季度一次;

　　3、每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當季度考核。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

　　2、非部門經(jīng)理:專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?/p>

　　成本意識、出勤及獎懲。

　　上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。

　　四、考核程序:

　　1、《職員考核調(diào)查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。

　　2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。

　　1)自行評分:由職員根據(jù)自身情況,實事求是填寫。

　　2)初核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

　　部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。

　　非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語

　　3)復(fù)核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。

　　非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。

　　考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。

　　3、《職員考核總結(jié)表》,每季度考核結(jié)束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結(jié)果一定要和考核本人見面,雙方共同達成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導(dǎo),最終達成組織的目標。

　　以上的程序為:

　　評估基礎(chǔ)-->評估過程-->績效改進-->在職輔導(dǎo)

　　五、考核辦法

　　公司采用項目評分法進行考核,考核內(nèi)容分成若干項目,每個項目分成五個標準,每個標準配以最高分數(shù),對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。

　　注意:每個標準限定一個最高分數(shù),下一個標準最高分數(shù)到該標準(來自:m.dewk.cn)最高分數(shù),是該標準的打分選擇區(qū)間。例如:"責(zé)任感"項目,"具有積極責(zé)任心,能徹底達成任務(wù),可以放心交付工作"標準的最分數(shù)為15分,下一個標準的最高分為13分,該標準打分選擇區(qū)間是14分和15分。

　　出勤考核:根據(jù)公司考勤記錄加扣分,加扣分標準:

　　曠工一日 扣10分

　　遲到一次 扣2分

　　事假一日 扣2分

　　病假一日 扣1分

　　未打卡一次 扣1分

　　產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;

　　事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。

　　獎懲考核:加扣分標準:

　　大功 加10分

　　小功 加6分

　　嘉獎 加3分

　　大過 扣10分

　　小過 扣8分

　　警告 扣6分

　　通報批評 扣3分

　　六、獎懲規(guī)定

　　1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:

　　保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者;

　　業(yè)績突出,為公司帶來明顯效益者;

　　對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;

　　在某一方面表現(xiàn)突出,足為公司楷模者;

　　其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

　　記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

　　2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:

　　利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者;

　　公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時,責(zé)任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;

　　在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者;

　　恣意制造內(nèi)部矛盾,影響公司團結(jié)和工作配合者;

　　怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;

　　玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;

　　嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者;

　　竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;

　　觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;

　　記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;

　　若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的,將追究當事人法律責(zé)任,公司有權(quán)起訴;獎懲記錄,納入公司考核內(nèi)容。

　　七、考核結(jié)果處理

　　1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。

　　各等級考核成績標準:

　　優(yōu)秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資 良好:不低于80分、保留原級

　　一般:不低于65分、 較差:65分以下、有降一級工資的資格

　　2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。

　　(1)定期:每年4月1日,根據(jù)公司的經(jīng)營目標,統(tǒng)一安排晉升的考核、實施(另發(fā))。

　　(2)不定期:員工每為公司服務(wù)滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。

　　破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

　　破格程序:

　　部門申報-->人事審核-->總經(jīng)理審批-->實施

　　3、凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:

　　1)考核期內(nèi)受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;

　　3)考核項目中有一項低于第三個標準者4)存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者;

　　凡有以下情形之一者,不得列入良好:

　　1)考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰,未撤消者;

　　2)考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者

　　3)存在其他不宜列入良好問題者。

　　附表1:職員考核表(非部門經(jīng)理職員)

　　附表2:職員考核表(部門經(jīng)理)

　　附表3:職員考核調(diào)查表

　　附表4、職員考核總結(jié)表

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責(zé)考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責(zé)與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責(zé)：

　　1、負責(zé)酒店人事部門工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應(yīng)及時向總辦主任或總經(jīng)理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經(jīng)營發(fā)展積極向總經(jīng)理提出建議；

　　3、做好各部門的協(xié)調(diào)工作，督促各部門完成總經(jīng)理下達的各項指令。

　　4、負責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調(diào)動和部門經(jīng)理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責(zé)酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續(xù)辦理工作。

　　6、負責(zé)各部門經(jīng)理每月上報的經(jīng)營分析報告，進行統(tǒng)計考核并上報總經(jīng)理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內(nèi)上報總經(jīng)理。

　　8、負責(zé)本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發(fā)、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責(zé)各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內(nèi)匯總一式兩份報總經(jīng)理進行審批，作為考核追究依據(jù)，人事部一份存檔，財務(wù)部一份作為追究依據(jù)，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規(guī)定的時間內(nèi)完成總經(jīng)理及主任交辦的各項任務(wù)，每推遲一天扣10分。

　　3、負責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規(guī)定的時限內(nèi)辦理好員工的調(diào)崗，部門經(jīng)理任免文件的打印下發(fā)工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內(nèi)向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產(chǎn)人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

　　1.勞動態(tài)度評定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

　　7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

　　2.考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

　　4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。