第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　ZZ房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

　　考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京ZZ房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。

　　第二條 考核目的

　　員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

　　第三條 考核原則

　　考核工作遵循以下原則:

　　(一)以提高員工績效為導向;

　　(二)定性與定量考核相結合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第四條 考核用途

　　考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:

　　(一)薪酬分配;

　　(二)職務升降;

　　(三)崗位調動;

　　(四)員工培訓。

　　第二章 考核方法

　　第五條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第六條 考核職責劃分

　　(一)考核管理委員會職責

　　由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

　　1、最終考核結果的審批;

　　2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

　　3、員工考核申訴的最終處理。

　　(二)人力資源部職責

　　作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:

　　1、對各部門(來自:m.dewk.cn)進行各項考核工作的培訓與指導;

　　2、對各部門考核過程進行監督與檢查;

　　3、匯總統計考核評分結果;

　　4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

　　5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

　　6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

　　7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;

　　(三)各部門主管的職責

　　1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

　　2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

　　3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

　　4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

　　5、負責所屬員工的考核評分;

　　6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

　　7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

　　第七條 考核關系

　　考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

　　表1 考核關系表

　　考核對象

　　考核關系

　　中高層管理人員

　　直接上級、同級、下級考核

　　工勤人員

　　直接上級考核

　　部門一般人員

　　直接上級、同級考核 第八條 考核維度

　　考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。

　　每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　(一)績效:指被考核(來自:m.dewk.cn)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

　　1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》。

　　2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。

　　3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。

　　(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:

　　1、人際交往能力

　　2、影響力

　　3、領導能力

　　4、溝通能力

　　5、判斷和決策能力

　　6、計劃和執行能力

　　(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

　　第九條 考核指標的權重

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

　　第十條 考核程序

　　各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

　　第十一條 考核評分

　　考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:

　　表2 評分等級定義表

　　等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　定義

　　超出目標

　　達到目標

　　接近目標

　　遠低于目標

　　得分

　　100

　　85

　　70

　　50

　　第十二條 綜合評定等級

　　(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

　　表3 綜合評定等級定義表

　　等級

　　優

　　良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　定義

　　實際表現顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

　　實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

　　實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。

　　實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。

　　實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

　　(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

　　表4 綜合評定等級比例限制表

　　人員類別

　　等級比例限制

　　評定人

　　優

　　優和良

　　中

　　基本合格

　　不合格

　　高層管理人員

　　20%

　　40%

　　不限制

　　不限制

　　不限制

　　總經理

　　中層管理人員

　　15%

　　30%

　　不限制

　　不限制

　　不限制

　　考核管理委員會

　　一般人員

　　10%

　　20%

　　不限制

　　不限制

　　不限制

　　部門主管

　　"優"、"良"等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格",小于60分等級評定為"不合格"。"中"由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。

　　第三章 季度考核

　　第十三條 季度考核范圍

　　季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

　　第十四條 季度考核維度與權重

　　針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

　　(一)中層管理人員

　　表5 中層管理人員考核維度、權重表

　　考核維度

　　考核人

　　季度考核權重

　　績效

　　任務績效

　　直接上級

　　50%

　　周邊績效

　　相關部門部長/主任

　　30%

　　管理績效

　　直接上級、下級

　　20%

　　(二)一般人員

　　表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

　　考核維度

　　考核人

　　季度考核權重

　　任務績效

　　直接上級

　　70%

　　態度

　　上級、同部門人員

　　30%

　　(三)工勤人員

　　表7 工勤人員考核維度、權重表

　　考核維度

　　考核人

　　季度考核權重

　　任務績效

　　直接上級

　　70%

　　態度

　　直接上級

　　30%

　　第十五條 季度考核時間

　　(一)第一季度考核:4月1日-10日;

　　(二)第二季度考核:7月1日-10日;

　　(三)第三季度考核:9月20日-30日;

　　(四)第四季度考核:1月1日-10日。

　　各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

　　第十六條 季度考核流程

　　季度考核流程包括以下幾個步驟:

　　(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

　　(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

　　1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京ZZ房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

　　2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中, 若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

　　(三)員工自評

　　季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

　　(四)評價

　　1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

　　2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

　　3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

　　4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

　　(五)審批

　　人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

　　第十七條 季度考核結果的用途

　　季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

　　第四章 年度考核

　　第十八條 年度考核范圍

　　年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

　　(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

　　(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

　　(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

　　第十九條 個人年度考核流程

　　個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

　　(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

　　1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%

　　2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%

　　(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

　　(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

　　(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

　　第二十條 個人年度考核結果的用途

　　個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

　　依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

　　(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

　　(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。

　　(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

　　(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。

　　第二十一條 部門考核

　　(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

　　(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

　　第五章 申訴及其處理

　　第二十二條 申訴受理機構

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

　　第二十三條 提交申訴

　　員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第二十四條 申訴受理

　　(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

　　(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

　　(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

　　第六章 附則

　　第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

　　第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

　　第二十七條 本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

　　第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。

篇2：物業知識教材:員工工作考核評價

　　物業知識教材:員工工作考核評價

　　對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發現工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統化、經常化、規范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:

　　(1)制定切合實際的考核方案

　　要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執行。誰來考核呢?對物業管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內容

　　要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:

　　1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。

　　3.公正性。考評標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現苦樂不均和評判死角。

　　4.規范性。考評標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。

　　5.獎懲性。考評是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經常化，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內容

　　物業管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業的要求而變化的。在物業管理行業中，員工德的表現主要包括政治素質、社會公德和職業道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業精神、實干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。

　　(4)績的考核

　　績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創造的經濟效益和社會效益。

　　2.員工的激勵

　　要調動員工工作的積極性，激發員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工工作的動機，從而實現物業管理公司的管理目標。物業管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質獎勵(如發放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:

　　①對不同員工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

　　②注意物質獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　　③適當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。

　　④適當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現;目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　　⑤注意掌握獎勵時機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發，實事求是地確定。對物業管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構設置與人員配備-1。

　　2.物業管理服務中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區物業管理服務中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內容及標準詳見考核表。

　　(4)獎懲

　　①每季度月考核平均分在9分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。

　　②年度扣分累計在10分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。

　　③連續3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　　④連續2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　　⑤年度考核評為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。

篇3：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。