人力資本開發(fā)與管理的核心問題—理念戰(zhàn)略
國(guó)防大學(xué) 劉 毅
一、從對(duì)西方企業(yè)人力資本發(fā)展史的研究中發(fā)現(xiàn)，人力資本開發(fā)與管理具有一般性、階段性和層次性的特點(diǎn)
（一）、管理的一般性、階段性和層次性。
綜觀西方經(jīng)濟(jì)管理理論的發(fā)展，由于歷史的發(fā)展和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)需要，形成了不同的學(xué)派。管理思想在西方成為系統(tǒng)的管理理論，是在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初。此后，從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，西方經(jīng)濟(jì)管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段，是十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”第二個(gè)階段，是從本世紀(jì)二十年代開始的“人際關(guān)系”—“行為科學(xué)”的理論；第三個(gè)階段，是在古典學(xué)派和行為學(xué)派出現(xiàn)以后、特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的當(dāng)代西方管理理論的一學(xué)派；美國(guó)管理學(xué)者孔茨（Ｈａｒｏｌｄ Ｋｏｏｎｆｚ）在１９８０年發(fā)表的《再論管理理論的叢林》一文中認(rèn)為目前至少已發(fā)菜到十一個(gè)學(xué)派，主要有社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派等。
從管理思想盧的演變過程中不難發(fā)展，管理具有一般性、 階段性和層次性的特點(diǎn)。所謂管理的一般性是指管理的科學(xué)性。也就是說管理有它的理論基礎(chǔ)和普遍應(yīng)用意義，無論是東方企業(yè)還是西方企業(yè)、無論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，都可以應(yīng)用管理理論。所謂管理的階段性是指管理的連續(xù)性。它的主要特點(diǎn)有兩條，第一是管理具有不可跳躍性，也就是說企業(yè)不可能跳躍管理發(fā)展的某一階段而達(dá)到另一個(gè)新的階段；第二是管理重點(diǎn)性，也就是說企業(yè)處在不同的發(fā)展階段應(yīng)該采取不同的管理方式。所謂管理的層次性是指對(duì)不同的企業(yè)（如：工廠和公司）和企業(yè)中不同層次的人員應(yīng)采取不同類型的管理理論和管理方法。
（二）、人力資本發(fā)展史揭示了人力資源開發(fā)與管理的一般性、階段性和層次性。
１．人力資本的發(fā)展史經(jīng)歷了勞動(dòng)力成本、控制員工、人事管理、人力資源管理和人力資本開發(fā)與管理五個(gè)階段。
２、人力資本管理與開發(fā)、人力資源管理與開發(fā)和人事管理的區(qū)別
（１）、從事務(wù)部門變成戰(zhàn)略支持部門。
（２）、從以財(cái)（物）為中心變成以人為中心。
（３）、員工從成本變成資源。
（４）、人力資源開發(fā)逐步占據(jù)管理的中心。
（５）、人力資源管理與開發(fā)成為各級(jí)經(jīng)理的首要職責(zé)。
（６）、人力資源和人力資本的管理與開發(fā)采用許多現(xiàn)代管理技術(shù)。
（７）、人力資本成為組織最重要的資本—知力資本。
（三）、人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)
人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛需求假設(shè)模型。美國(guó)的馬斯洛提出了“人類需要層次論”假設(shè)模型，他把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成五個(gè)層次；生理上的需要，安全上的需要，感情和歸屬上的需要，地位和受人尊敬的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人們一般按照這個(gè)層次來追求各項(xiàng)需要的滿足并以此來解釋人們行為的動(dòng)機(jī)。
（四）人力資本開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)
１．知力資本的提出。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，人們提出了知力資本的概念，知力資本包括三個(gè)部分：（１）、人力資本—一流的經(jīng)營(yíng)管理者，一流的團(tuán)隊(duì)：（２）、結(jié)構(gòu)資本—一流的數(shù)據(jù)庫、電腦網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；（３）、顧客資本一忠誠(chéng)的顧客關(guān)系，合作的協(xié)作單位。
２．企業(yè)資本由貨幣資本和人力資本共同構(gòu)成理論。象爭(zhēng)論孩子是男人生的還是女人生的一樣，一百多年來，理論界始終在爭(zhēng)論利潤(rùn)是貨幣資本創(chuàng)造的還是人力資源創(chuàng)造的。近年來，比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是兩者共同創(chuàng)造的。然而，在人力資源（一切員工）中是否有人力資本（技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）存在?芽剝離出它的意義在于：資源是需要加工以后才能成為產(chǎn)品的，而對(duì)資本所要關(guān)注是如何開發(fā)管理以提高效益問題，兩者是不能等同對(duì)待的。
３．世界觀組成理論。美國(guó)馬里蘭大學(xué)布瑞肯教授認(rèn)為，人的世界觀由五個(gè)層次組成；核心是世界觀Ｗｏｒｌｄ ｖｉｅｗ，然后依此是信仰ｂｅｌｉｅｖｅ、價(jià)值觀ｖａｌｕｅ、行為舉止ｂｅｈａｖｉｏｒ、人工贗像ａｒｔｉｆａｃｔ；要改變?nèi)藗兊娜斯ぺI像、行為舉止必須依次從價(jià)值觀、信仰直至世界觀做起。也就是說，世界觀最終決定人們的行為舉止。
４．人性假設(shè)前提—自我實(shí)現(xiàn)人。這是人力資本管理與開發(fā)理論成立的假設(shè)前提。
５、管理模—文化管理。這是人力資源和人力資本管理與開發(fā)的基本模式。
６、人力資本開發(fā)與管理重點(diǎn)—觀念，間接影響人的行為。
二．從對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資本開發(fā)與管理存在的問題的研究中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)存在著混亂性和盲目性的問題
（一）．我國(guó)的人力資源管理與開發(fā)所面臨的問題
１、人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。
（１）總量過剩。表現(xiàn)為５個(gè)人干３個(gè)人的活，
（２）結(jié)構(gòu)性短缺。表現(xiàn)為缺優(yōu)秀的高層經(jīng)理：靠經(jīng)驗(yàn)管理者多；輕視管理科學(xué)者多；受過系統(tǒng)工商管理培訓(xùn)者少。缺撥尖的技術(shù)研究和開發(fā)骨干。缺營(yíng)銷大師。缺一流的熟練技術(shù)工人。
２、大批人員職業(yè)能力錯(cuò)位表現(xiàn)為廠長(zhǎng)（經(jīng)理）—觀念能力、知識(shí)錯(cuò)位，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。工程技術(shù)人員—知識(shí)老化、技術(shù)過時(shí)、觀念落后。技術(shù)工人—在新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)面前相形見拙，技術(shù)和管理骨干缺乏動(dòng)力，跳槽嚴(yán)重。
３、企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力。
（１）物質(zhì)激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴(yán)重。
（２）精神激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”以后，勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利缺乏保障，同時(shí)，“金錢萬能”論在一些企業(yè)泛濫，對(duì)精神激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)不相信、員工不接受。
（３）傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，現(xiàn)時(shí)約束機(jī)制乏力。傳統(tǒng)觀念不承認(rèn)企業(yè)有人力資本存在，對(duì)企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報(bào)酬；對(duì)人的能力和天賦不予承認(rèn)，認(rèn)為人們只有分工不同，沒有高低之分；認(rèn)為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級(jí)“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)“非理性”的反抗，造成一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業(yè)搞壞；一些高級(jí)技術(shù)人員故意把試驗(yàn)搞砸，讓你明知他是故意所為，而你又拿他無可奈何。
４．企業(yè)文化陳舊，文化變革緩慢。
（二）、我國(guó)的人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題
混亂性和盲目性的問題是我國(guó)在人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的主要問題。混亂性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力，在上級(jí)和外界的壓力之下，不得不做些樣子給別人看，其實(shí)，這些行為大部分是形式主義的東西，有些是有百害無一利的東西。盲目性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的從眾行為。這些企業(yè)的高層管理者不知道什么是人力資源管理與開發(fā)，只知道隨大溜、跟著走，別的企業(yè)干什么他也跟著干什么，有時(shí)根本不知道自己做某件事的目的所在。
三、理念戰(zhàn)略—發(fā)揮人力資本主動(dòng)性的核心戰(zhàn)略
（一）、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本開發(fā)
１、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心產(chǎn)品—理念
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐漸由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)理念；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和服務(wù)已逐步變成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的載體；企業(yè)甚至可以把設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)全部委托出去，而企業(yè)只是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售經(jīng)營(yíng)理念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這樣的例子不勝枚舉。比如：如果你要是問麥當(dāng)勞總裁，他們經(jīng)營(yíng)的是什么的時(shí)候，他可能會(huì)告訴你，他們經(jīng)營(yíng)的不是食品，而是兒童娛樂；如果你要是問“寶馬”轎車總裁，他們經(jīng)營(yíng)的是什么的時(shí)候，他可能會(huì)告訴你，他們經(jīng)營(yíng)的不是轎車，而是豪華。這些總裁們所講的娛樂、豪華指的是什么?芽實(shí)際上是一種經(jīng)營(yíng)理念。那么，什么是理念?芽企業(yè)應(yīng)該建立什么樣的理念?芽
２、人力資本開發(fā)的核心—企業(yè)文化。
理念屬于企業(yè)文化的范疇。企業(yè)是最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和培訓(xùn)、推廣甚至灌輸適合企業(yè)和市場(chǎng)需求的理念，用理念管理、駕馭各級(jí)管理者以至每個(gè)員工，使他們自覺地按照統(tǒng)一的行動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的目的。
（１）文化：什么是文化?芽文化最好、最簡(jiǎn)練的定義：“它是所處環(huán)境中的約定俗成的作法。”（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前沿模式》湯姆．蘭伯特／著 原毅軍／譯 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版。）文化的核心是價(jià)值觀。
（２）企業(yè)文化：企業(yè)文化反映了市場(chǎng)需求，同時(shí)也反映了企業(yè)所有利益主體的渴望。企業(yè)文化要求將顧客、雇員（包括高層管理人員及董事）、股東以及社區(qū)（包括分銷商和供應(yīng)商）視為企業(yè)的利益主體。企業(yè)受共同信念和價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)。這些信念和價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)外是一致的，并且要確保所有參與者在所做的每一件事上都全身心投入。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的牛鼻子。企業(yè)文化包括三部分，Ａ、管理性企業(yè)文化：指在管理過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。Ｂ、經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化：指在經(jīng)營(yíng)過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。Ｃ、體制性企業(yè)文化：指在體制建立過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。
（３）企業(yè)文化的來源。戴維．杰南指出了形成企業(yè)文化的１０種要素：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者的影響；企業(yè)的歷史傳統(tǒng)；技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客、企業(yè)的期望：信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng)；立法和環(huán)境；獎(jiǎng)勵(lì)體制；組織和資源；目標(biāo)、價(jià)值觀、信念。
（４）企業(yè)文化診斷與審計(jì)。Ａ、企業(yè)文化診斷包括６部分：目標(biāo)；結(jié)構(gòu)；關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)。Ｂ、企業(yè)文化審計(jì)包括３０個(gè)問題（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前沿模式》湯姆．蘭伯物／著 原毅軍／譯Ｐ２８３—Ｐ２８７ 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版）。
（二）企業(yè)在人力資源、人力資本開發(fā)與管理方面的對(duì)策改革開發(fā)與管理方面的對(duì)策。深化勞動(dòng)用工制度改革和分配制度改革，為企
業(yè)所有員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造條件。（１）建立健全人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)。
（２）培育企業(yè)核心價(jià)值觀，強(qiáng)化培訓(xùn)，形成統(tǒng)一的精神力量。Ａ、領(lǐng)導(dǎo)者類型—育才型領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)的關(guān)鍵，資產(chǎn)是學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)見、智慧、創(chuàng)新信息。培養(yǎng)下屬，并使之建立與企業(yè)相一致的理念，是領(lǐng)導(dǎo)者的第一項(xiàng)職責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)者帶頭進(jìn)行終生學(xué)習(xí)—終生學(xué)習(xí)的核心：價(jià)值觀。Ｂ、全員培訓(xùn)，努力辦成學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)不僅是提高的手段，而且是求生存的工具。每個(gè)員工都應(yīng)是自覺學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)人。Ｃ、培訓(xùn)計(jì)劃和考核；培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃結(jié)合；培訓(xùn)形成考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)制度。Ｄ、借助全面質(zhì)量（ＴＱＭ）健全企業(yè)文化。（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前模式》湯姆．蘭伯特／著Ｐ２８２原毅軍／譯 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版）。Ｅ、溝通方式：通過電腦溝通、輔以面對(duì)面的溝通。
２、在人力資要開發(fā)與管理方面的對(duì)策。企業(yè)文化充革與企業(yè)文化建設(shè)是培訓(xùn)、推廣企業(yè)理念的基礎(chǔ)工作。而建立現(xiàn)代企業(yè)制度又為企業(yè)文化變革與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了條件。
（１）建立現(xiàn)代企業(yè)要與建立優(yōu)良企業(yè)文化同步。當(dāng)前，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必需要把建立優(yōu)良的企業(yè)文化與之同步設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)著重解決人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制可以考慮從以下三個(gè)方面建立：第一：建立人力資本經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制。在這種激勵(lì)機(jī)制下，必須樹立這樣的觀念：工資是對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的回報(bào)而不是對(duì)人力資本的回報(bào)，人力資本作為與貨幣資本相對(duì)應(yīng)的資本，回報(bào)方式應(yīng)該是資本回報(bào)。第二：建立人力資本權(quán)力、地位的激勵(lì)機(jī)制。把人力資本在經(jīng)營(yíng)管理中需要的權(quán)力、地位通通給他們，讓中國(guó)的企業(yè)出現(xiàn)真正的ＣＥＯ。第三：建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制。由于任何法律、制度都有失效之時(shí)，因此當(dāng)法律、制度這種外部約束失效時(shí)，就必須需要道德、理念的內(nèi)在約束。在建立人力資本激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須考慮建立相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制可以考慮從以下三個(gè)方面建立：第一：內(nèi)部約束。一是用公司章程和合同約束；二是用人力資本機(jī)構(gòu)約束，即加強(qiáng)對(duì)面人力資本的監(jiān)控；三是用未來高收益約束，未來回報(bào)越高，對(duì)人力資本當(dāng)期的約束力就越高收益約束，未來回報(bào)越高，對(duì)人力資本當(dāng)期的約束力就越大。四是自我實(shí)現(xiàn)的約束，即通過對(duì)人力資本對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)的偏好滿足程度”的控制，實(shí)現(xiàn)約束。第二：外部約束。主要包括：法律約束、道德約束、媒體約束、媒體約束、市場(chǎng)約束和自律協(xié)會(huì)約束。
（２）在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，應(yīng)同時(shí)建立四種價(jià)值理念。Ａ、等級(jí)差別理念。既：人們由于能力的差別導(dǎo)致分工上的差別，分工上的差別導(dǎo)致收入方式上的差別（如：有的人拿的是人力資本收入而有的人拿的是勞動(dòng)報(bào)酬），收入方式上的差別導(dǎo)致收入水平上的差別，差別大是正常的。Ｂ、效率至上的理念。既企業(yè)講效率，社會(huì)講公平，企業(yè)和社會(huì)在各自追求目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)效率與公平的結(jié)合。Ｃ、團(tuán)隊(duì)精神。Ｄ、忠誠(chéng)的理念。不講信用沒有忠誠(chéng)的理念任何制度都會(huì)失效。
（３）解決跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)中的文化問題。企業(yè)在跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)考慮本企業(yè)文化如何與異地、異國(guó)的融通問題。
結(jié)論
當(dāng)前，我國(guó)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，應(yīng)該尊重管理的基本原理并注意借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前實(shí)際和我國(guó)五千年的優(yōu)秀文明成果，確實(shí)把理念當(dāng)作人力資本開發(fā)與管理的核心問題和企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略來研究、應(yīng)用。
篇2：人力資本開發(fā)管理核心問題:理念戰(zhàn)略
人力資本開發(fā)與管理的核心問題—理念戰(zhàn)略
國(guó)防大學(xué) 劉 毅
一、從對(duì)西方企業(yè)人力資本發(fā)展史的研究中發(fā)現(xiàn)，人力資本開發(fā)與管理具有一般性、階段性和層次性的特點(diǎn)
（一）、管理的一般性、階段性和層次性。
綜觀西方經(jīng)濟(jì)管理理論的發(fā)展，由于歷史的發(fā)展和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)需要，形成了不同的學(xué)派。管理思想在西方成為系統(tǒng)的管理理論，是在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初。此后，從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，西方經(jīng)濟(jì)管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段，是十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”第二個(gè)階段，是從本世紀(jì)二十年代開始的“人際關(guān)系”—“行為科學(xué)”的理論；第三個(gè)階段，是在古典學(xué)派和行為學(xué)派出現(xiàn)以后、特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的當(dāng)代西方管理理論的一學(xué)派；美國(guó)管理學(xué)者孔茨（Ｈａｒｏｌｄ Ｋｏｏｎｆｚ）在１９８０年發(fā)表的《再論管理理論的叢林》一文中認(rèn)為目前至少已發(fā)菜到十一個(gè)學(xué)派，主要有社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派等。
從管理思想盧的演變過程中不難發(fā)展，管理具有一般性、 階段性和層次性的特點(diǎn)。所謂管理的一般性是指管理的科學(xué)性。也就是說管理有它的理論基礎(chǔ)和普遍應(yīng)用意義，無論是東方企業(yè)還是西方企業(yè)、無論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，都可以應(yīng)用管理理論。所謂管理的階段性是指管理的連續(xù)性。它的主要特點(diǎn)有兩條，第一是管理具有不可跳躍性，也就是說企業(yè)不可能跳躍管理發(fā)展的某一階段而達(dá)到另一個(gè)新的階段；第二是管理重點(diǎn)性，也就是說企業(yè)處在不同的發(fā)展階段應(yīng)該采取不同的管理方式。所謂管理的層次性是指對(duì)不同的企業(yè)（如：工廠和公司）和企業(yè)中不同層次的人員應(yīng)采取不同類型的管理理論和管理方法。
（二）、人力資本發(fā)展史揭示了人力資源開發(fā)與管理的一般性、階段性和層次性。
１．人力資本的發(fā)展史經(jīng)歷了勞動(dòng)力成本、控制員工、人事管理、人力資源管理和人力資本開發(fā)與管理五個(gè)階段。
２、人力資本管理與開發(fā)、人力資源管理與開發(fā)和人事管理的區(qū)別
（１）、從事務(wù)部門變成戰(zhàn)略支持部門。
（２）、從以財(cái)（物）為中心變成以人為中心。
（３）、員工從成本變成資源。
（４）、人力資源開發(fā)逐步占據(jù)管理的中心。
（５）、人力資源管理與開發(fā)成為各級(jí)經(jīng)理的首要職責(zé)。
（６）、人力資源和人力資本的管理與開發(fā)采用許多現(xiàn)代管理技術(shù)。
（７）、人力資本成為組織最重要的資本—知力資本。
（三）、人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)
人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛需求假設(shè)模型。美國(guó)的馬斯洛提出了“人類需要層次論”假設(shè)模型，他把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成五個(gè)層次；生理上的需要，安全上的需要，感情和歸屬上的需要，地位和受人尊敬的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人們一般按照這個(gè)層次來追求各項(xiàng)需要的滿足并以此來解釋人們行為的動(dòng)機(jī)。
（四）人力資本開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)
１．知力資本的提出。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，人們提出了知力資本的概念，知力資本包括三個(gè)部分：（１）、人力資本—一流的經(jīng)營(yíng)管理者，一流的團(tuán)隊(duì)：（２）、結(jié)構(gòu)資本—一流的數(shù)據(jù)庫、電腦網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；（３）、顧客資本一忠誠(chéng)的顧客關(guān)系，合作的協(xié)作單位。
２．企業(yè)資本由貨幣資本和人力資本共同構(gòu)成理論。象爭(zhēng)論孩子是男人生的還是女人生的一樣，一百多年來，理論界始終在爭(zhēng)論利潤(rùn)是貨幣資本創(chuàng)造的還是人力資源創(chuàng)造的。近年來，比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是兩者共同創(chuàng)造的。然而，在人力資源（一切員工）中是否有人力資本（技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）存在?芽剝離出它的意義在于：資源是需要加工以后才能成為產(chǎn)品的，而對(duì)資本所要關(guān)注是如何開發(fā)管理以提高效益問題，兩者是不能等同對(duì)待的。
３．世界觀組成理論。美國(guó)馬里蘭大學(xué)布瑞肯教授認(rèn)為，人的世界觀由五個(gè)層次組成；核心是世界觀Ｗｏｒｌｄ ｖｉｅｗ，然后依此是信仰ｂｅｌｉｅｖｅ、價(jià)值觀ｖａｌｕｅ、行為舉止ｂｅｈａｖｉｏｒ、人工贗像ａｒｔｉｆａｃｔ；要改變?nèi)藗兊娜斯ぺI像、行為舉止必須依次從價(jià)值觀、信仰直至世界觀做起。也就是說，世界觀最終決定人們的行為舉止。
４．人性假設(shè)前提—自我實(shí)現(xiàn)人。這是人力資本管理與開發(fā)理論成立的假設(shè)前提。
５、管理模—文化管理。這是人力資源和人力資本管理與開發(fā)的基本模式。
６、人力資本開發(fā)與管理重點(diǎn)—觀念，間接影響人的行為。
二．從對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資本開發(fā)與管理存在的問題的研究中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)存在著混亂性和盲目性的問題
（一）．我國(guó)的人力資源管理與開發(fā)所面臨的問題
１、人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。
（１）總量過剩。表現(xiàn)為５個(gè)人干３個(gè)人的活，
（２）結(jié)構(gòu)性短缺。表現(xiàn)為缺優(yōu)秀的高層經(jīng)理：靠經(jīng)驗(yàn)管理者多；輕視管理科學(xué)者多；受過系統(tǒng)工商管理培訓(xùn)者少。缺撥尖的技術(shù)研究和開發(fā)骨干。缺營(yíng)銷大師。缺一流的熟練技術(shù)工人。
２、大批人員職業(yè)能力錯(cuò)位表現(xiàn)為廠長(zhǎng)（經(jīng)理）—觀念能力、知識(shí)錯(cuò)位，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。工程技術(shù)人員—知識(shí)老化、技術(shù)過時(shí)、觀念落后。技術(shù)工人—在新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)面前相形見拙，技術(shù)和管理骨干缺乏動(dòng)力，跳槽嚴(yán)重。
３、企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制乏力。
（１）物質(zhì)激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴(yán)重。
（２）精神激勵(lì)乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”以后，勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利缺乏保障，同時(shí)，“金錢萬能”論在一些企業(yè)泛濫，對(duì)精神激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)不相信、員工不接受。
（３）傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)錯(cuò)位，現(xiàn)時(shí)約束機(jī)制乏力。傳統(tǒng)觀念不承認(rèn)企業(yè)有人力資本存在，對(duì)企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報(bào)酬；對(duì)人的能力和天賦不予承認(rèn)，認(rèn)為人們只有分工不同，沒有高低之分；認(rèn)為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級(jí)“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)“非理性”的反抗，造成一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業(yè)搞壞；一些高級(jí)技術(shù)人員故意把試驗(yàn)搞砸，讓你明知他是故意所為，而你又拿他無可奈何。
４．企業(yè)文化陳舊，文化變革緩慢。
（二）、我國(guó)的人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題
混亂性和盲目性的問題是我國(guó)在人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的主要問題。混亂性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力，在上級(jí)和外界的壓力之下，不得不做些樣子給別人看，其實(shí)，這些行為大部分是形式主義的東西，有些是有百害無一利的東西。盲目性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的從眾行為。這些企業(yè)的高層管理者不知道什么是人力資源管理與開發(fā)，只知道隨大溜、跟著走，別的企業(yè)干什么他也跟著干什么，有時(shí)根本不知道自己做某件事的目的所在。
三、理念戰(zhàn)略—發(fā)揮人力資本主動(dòng)性的核心戰(zhàn)略
（一）、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本開發(fā)
１、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心產(chǎn)品—理念
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正逐漸由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)理念；企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和服務(wù)已逐步變成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的載體；企業(yè)甚至可以把設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)全部委托出去，而企業(yè)只是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售經(jīng)營(yíng)理念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這樣的例子不勝枚舉。比如：如果你要是問麥當(dāng)勞總裁，他們經(jīng)營(yíng)的是什么的時(shí)候，他可能會(huì)告訴你，他們經(jīng)營(yíng)的不是食品，而是兒童娛樂；如果你要是問“寶馬”轎車總裁，他們經(jīng)營(yíng)的是什么的時(shí)候，他可能會(huì)告訴你，他們經(jīng)營(yíng)的不是轎車，而是豪華。這些總裁們所講的娛樂、豪華指的是什么?芽實(shí)際上是一種經(jīng)營(yíng)理念。那么，什么是理念?芽企業(yè)應(yīng)該建立什么樣的理念?芽
２、人力資本開發(fā)的核心—企業(yè)文化。
理念屬于企業(yè)文化的范疇。企業(yè)是最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和培訓(xùn)、推廣甚至灌輸適合企業(yè)和市場(chǎng)需求的理念，用理念管理、駕馭各級(jí)管理者以至每個(gè)員工，使他們自覺地按照統(tǒng)一的行動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的目的。
（１）文化：什么是文化?芽文化最好、最簡(jiǎn)練的定義：“它是所處環(huán)境中的約定俗成的作法。”（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前沿模式》湯姆．蘭伯特／著 原毅軍／譯 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版。）文化的核心是價(jià)值觀。
（２）企業(yè)文化：企業(yè)文化反映了市場(chǎng)需求，同時(shí)也反映了企業(yè)所有利益主體的渴望。企業(yè)文化要求將顧客、雇員（包括高層管理人員及董事）、股東以及社區(qū)（包括分銷商和供應(yīng)商）視為企業(yè)的利益主體。企業(yè)受共同信念和價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)。這些信念和價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)外是一致的，并且要確保所有參與者在所做的每一件事上都全身心投入。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的牛鼻子。企業(yè)文化包括三部分，Ａ、管理性企業(yè)文化：指在管理過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。Ｂ、經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化：指在經(jīng)營(yíng)過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。Ｃ、體制性企業(yè)文化：指在體制建立過程中員工應(yīng)該有什么樣的價(jià)值理念。
（３）企業(yè)文化的來源。戴維．杰南指出了形成企業(yè)文化的１０種要素：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者的影響；企業(yè)的歷史傳統(tǒng)；技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客、企業(yè)的期望：信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng)；立法和環(huán)境；獎(jiǎng)勵(lì)體制；組織和資源；目標(biāo)、價(jià)值觀、信念。
（４）企業(yè)文化診斷與審計(jì)。Ａ、企業(yè)文化診斷包括６部分：目標(biāo)；結(jié)構(gòu)；關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)。Ｂ、企業(yè)文化審計(jì)包括３０個(gè)問題（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前沿模式》湯姆．蘭伯物／著 原毅軍／譯Ｐ２８３—Ｐ２８７ 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版）。
（二）企業(yè)在人力資源、人力資本開發(fā)與管理方面的對(duì)策改革開發(fā)與管理方面的對(duì)策。深化勞動(dòng)用工制度改革和分配制度改革，為企
業(yè)所有員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造條件。（１）建立健全人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)。
（２）培育企業(yè)核心價(jià)值觀，強(qiáng)化培訓(xùn)，形成統(tǒng)一的精神力量。Ａ、領(lǐng)導(dǎo)者類型—育才型領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)的關(guān)鍵，資產(chǎn)是學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)見、智慧、創(chuàng)新信息。培養(yǎng)下屬，并使之建立與企業(yè)相一致的理念，是領(lǐng)導(dǎo)者的第一項(xiàng)職責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)者帶頭進(jìn)行終生學(xué)習(xí)—終生學(xué)習(xí)的核心：價(jià)值觀。Ｂ、全員培訓(xùn)，努力辦成學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)不僅是提高的手段，而且是求生存的工具。每個(gè)員工都應(yīng)是自覺學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)人。Ｃ、培訓(xùn)計(jì)劃和考核；培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃結(jié)合；培訓(xùn)形成考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)制度。Ｄ、借助全面質(zhì)量（ＴＱＭ）健全企業(yè)文化。（《核心管理模式—解決高層理論者面臨問題的５０種前模式》湯姆．蘭伯特／著Ｐ２８２原毅軍／譯 大連理工大學(xué)出版社１９９９年６月第一版）。Ｅ、溝通方式：通過電腦溝通、輔以面對(duì)面的溝通。
２、在人力資要開發(fā)與管理方面的對(duì)策。企業(yè)文化充革與企業(yè)文化建設(shè)是培訓(xùn)、推廣企業(yè)理念的基礎(chǔ)工作。而建立現(xiàn)代企業(yè)制度又為企業(yè)文化變革與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了條件。
（１）建立現(xiàn)代企業(yè)要與建立優(yōu)良企業(yè)文化同步。當(dāng)前，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必需要把建立優(yōu)良的企業(yè)文化與之同步設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)著重解決人力資本的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制可以考慮從以下三個(gè)方面建立：第一：建立人力資本經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制。在這種激勵(lì)機(jī)制下，必須樹立這樣的觀念：工資是對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的回報(bào)而不是對(duì)人力資本的回報(bào)，人力資本作為與貨幣資本相對(duì)應(yīng)的資本，回報(bào)方式應(yīng)該是資本回報(bào)。第二：建立人力資本權(quán)力、地位的激勵(lì)機(jī)制。把人力資本在經(jīng)營(yíng)管理中需要的權(quán)力、地位通通給他們，讓中國(guó)的企業(yè)出現(xiàn)真正的ＣＥＯ。第三：建立企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制。由于任何法律、制度都有失效之時(shí)，因此當(dāng)法律、制度這種外部約束失效時(shí)，就必須需要道德、理念的內(nèi)在約束。在建立人力資本激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須考慮建立相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制可以考慮從以下三個(gè)方面建立：第一：內(nèi)部約束。一是用公司章程和合同約束；二是用人力資本機(jī)構(gòu)約束，即加強(qiáng)對(duì)面人力資本的監(jiān)控；三是用未來高收益約束，未來回報(bào)越高，對(duì)人力資本當(dāng)期的約束力就越高收益約束，未來回報(bào)越高，對(duì)人力資本當(dāng)期的約束力就越大。四是自我實(shí)現(xiàn)的約束，即通過對(duì)人力資本對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)的偏好滿足程度”的控制，實(shí)現(xiàn)約束。第二：外部約束。主要包括：法律約束、道德約束、媒體約束、媒體約束、市場(chǎng)約束和自律協(xié)會(huì)約束。
（２）在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，應(yīng)同時(shí)建立四種價(jià)值理念。Ａ、等級(jí)差別理念。既：人們由于能力的差別導(dǎo)致分工上的差別，分工上的差別導(dǎo)致收入方式上的差別（如：有的人拿的是人力資本收入而有的人拿的是勞動(dòng)報(bào)酬），收入方式上的差別導(dǎo)致收入水平上的差別，差別大是正常的。Ｂ、效率至上的理念。既企業(yè)講效率，社會(huì)講公平，企業(yè)和社會(huì)在各自追求目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)效率與公平的結(jié)合。Ｃ、團(tuán)隊(duì)精神。Ｄ、忠誠(chéng)的理念。不講信用沒有忠誠(chéng)的理念任何制度都會(huì)失效。
（３）解決跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)中的文化問題。企業(yè)在跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)考慮本企業(yè)文化如何與異地、異國(guó)的融通問題。
結(jié)論
當(dāng)前，我國(guó)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，應(yīng)該尊重管理的基本原理并注意借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前實(shí)際和我國(guó)五千年的優(yōu)秀文明成果，確實(shí)把理念當(dāng)作人力資本開發(fā)與管理的核心問題和企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略來研究、應(yīng)用。
篇3：物業(yè)員工教育培訓(xùn)開發(fā)管理辦法
物業(yè)員工教育培訓(xùn)開發(fā)管理辦法
第一章 總 則
第一條 為開發(fā)提高員工知識(shí)水平、工作能力、工作態(tài)度等綜合素質(zhì)，通過形成人力資源優(yōu)勢(shì)提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為規(guī)范培訓(xùn)管理，特制訂本制度。
第二條 本規(guī)定適用于公司在職全體從業(yè)人員。
第三條 教育培訓(xùn)開發(fā)工作應(yīng)遵循的原則：
1、需求性和前瞻性原則。培訓(xùn)工作應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略和新業(yè)務(wù)開拓以及崗位工作任務(wù)對(duì)人力資源素質(zhì)要求，前瞻性地組織開展。
2、專業(yè)性和針對(duì)性原則。培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工所擔(dān)任崗位工作、所需掌握的知識(shí)、技能、態(tài)度的不同分專業(yè)有針對(duì)性地開展。
第四條 公司提倡"團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)"，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)達(dá)成良好共識(shí)，形成共同工作語言和行為規(guī)范，追求共同進(jìn)步。
第二章 培訓(xùn)權(quán)責(zé)分工
第五條 公司的教育培訓(xùn)管理職能部門為公司綜合服務(wù)部，各部門具有各自職能內(nèi)組織相應(yīng)培訓(xùn)的權(quán)責(zé)。
第六條 公司綜合服務(wù)部的權(quán)責(zé)：
1、制定、修改公司培訓(xùn)制度;
2、組織開展培訓(xùn)需求分析，擬訂并呈報(bào)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃;
3、組織公司共同性培訓(xùn)課程的實(shí)施;
4、檢查、評(píng)估各部門年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施;
5、建立、登記培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳;
6、審查各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;
7、搜集、發(fā)布培訓(xùn)信息;
8、簽訂培訓(xùn)合同、培訓(xùn)協(xié)議。
第七條 各部門的權(quán)責(zé)：
1、提出部門年度培訓(xùn)計(jì)劃;
2、組織開展部門年度培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)培訓(xùn)實(shí)施的各項(xiàng)工作;
3、檢查、評(píng)估部門各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施情況，并根據(jù)情況對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃提出調(diào)整建議。
4、配合公司相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)組織。
第三章 教育培訓(xùn)開發(fā)體系
第八條 為全面開發(fā)員工綜合素質(zhì)，公司將形成分層次的教育培訓(xùn)開發(fā)體系，倡導(dǎo)員工以自我教育和自我實(shí)現(xiàn)為目的的自我開發(fā)，構(gòu)成公司整體的教育培訓(xùn)開發(fā)體系。
第九條 分層次教育培訓(xùn)體系
1、新員工培訓(xùn)
根據(jù)"先培訓(xùn)、后上崗"的原則開展新員工教育培訓(xùn)，主要有：
(1)入職培訓(xùn)
為使新進(jìn)員工適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求，使其具備最基本的知識(shí)、技能和素質(zhì)，須對(duì)員工進(jìn)行入職教育，以樹立相應(yīng)的職業(yè)觀念和職業(yè)規(guī)范。
該培訓(xùn)由公司綜合服務(wù)部協(xié)調(diào)相關(guān)部門集中開展，培訓(xùn)時(shí)間最少1天，培訓(xùn)內(nèi)容主要為：
①萬向創(chuàng)業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史;
②萬向文化、職業(yè)道德與員工行為規(guī)范;
③公司業(yè)務(wù)范圍、組織機(jī)構(gòu)及職能職責(zé);
④公司財(cái)務(wù)、行政、人事等基本管理制度;
⑤新老員工交流(視情安排)。
(2)崗前培訓(xùn)
由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)并落實(shí)專人輔導(dǎo)，主要介紹部門情況、崗位職責(zé)與工作任務(wù)、崗位目標(biāo)要求和操作規(guī)范，確保新員工盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)工作需要。試用期內(nèi)，公司綜合服務(wù)部須跟蹤并檢查評(píng)價(jià)用人部門對(duì)新員工崗位培訓(xùn)效果。
2、在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)是教育培訓(xùn)開發(fā)的主體,主要針對(duì)員工在正式上崗之后的工作技能與績(jī)效情況，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理需要所安排開展的培訓(xùn)，包括：
(1)工作技能完善性、提高性培訓(xùn)，包括持續(xù)強(qiáng)化公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)范的培訓(xùn)，以及各類專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)的及時(shí)跟進(jìn)和更新培訓(xùn);
(2)非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、安全教育、環(huán)境適應(yīng)、人際關(guān)系等各類培訓(xùn)。
3、提職、調(diào)職培訓(xùn)
(1)提職培訓(xùn)
員工從某一職位擬提任到另一職位，提任前需進(jìn)行提職培訓(xùn)，使其掌握新任職務(wù)必須具備的知識(shí)與技巧，提職培訓(xùn)主要由所在提任部門負(fù)責(zé)人或分管負(fù)責(zé)人實(shí)施，綜合服務(wù)部配合提供崗位必備知識(shí)相關(guān)課程支持。
(2)調(diào)職培訓(xùn)
員工調(diào)動(dòng)工作前，須由調(diào)進(jìn)部門負(fù)責(zé)人對(duì)調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行一次調(diào)職培訓(xùn)，使之對(duì)新的工作有一個(gè)基本的了解。
第十條 自我開發(fā)教育培訓(xùn)
公司鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間、在不影響本職工作前提下參加各種函授學(xué)習(xí)、資格考試等，并將員工這方面專業(yè)知識(shí)的掌握和提高作為內(nèi)部流動(dòng)和晉升的重要參考條件。
第十一條 根據(jù)"管理者就是培訓(xùn)者"和"能者為師"原則，對(duì)于相應(yīng)課程開設(shè)，公司提倡由管理者和優(yōu)秀員工擔(dān)任培訓(xùn)講師。
第四章 培訓(xùn)計(jì)劃的擬定、實(shí)施與總結(jié)評(píng)估
第十二條 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)開展需要和人員素質(zhì)狀況，每年10月30日前填寫年度培訓(xùn)計(jì)劃表，送交公司綜合服務(wù)部審核匯編呈報(bào)公司審批。
第十三條 各部門按照下發(fā)的年度培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)組織實(shí)施，并與公司綜合服務(wù)部就培訓(xùn)相關(guān)事務(wù)做好協(xié)調(diào)。
第十四條 對(duì)于臨時(shí)性培訓(xùn)，由綜合服務(wù)部協(xié)調(diào)相關(guān)部門提出計(jì)劃呈報(bào)公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十五條 培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表按時(shí)實(shí)施培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)事宜：如講師落實(shí)、培訓(xùn)教室與教學(xué)工具準(zhǔn)備、教材印發(fā)、學(xué)員簽到、培訓(xùn)紀(jì)律維護(hù)等。
第十六條 參加培訓(xùn)的學(xué)員必須遵守培訓(xùn)紀(jì)律，準(zhǔn)時(shí)上課，因故不能參加者，須事前履行請(qǐng)假手續(xù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管副總裁或授權(quán)委托人審批后報(bào)培訓(xùn)主辦部門備案。
第十七條 培訓(xùn)結(jié)束后，主辦部門應(yīng)及時(shí)組織培訓(xùn)效果評(píng)估與總結(jié)工作，包括學(xué)員意見調(diào)查表、知識(shí)測(cè)試。
培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)，主辦部門負(fù)責(zé)評(píng)定出學(xué)員成績(jī)，填寫好培訓(xùn)學(xué)員出勤情況表，收集整理由學(xué)員填寫的培訓(xùn)意見調(diào)查表、試卷答卷以及培訓(xùn)總結(jié)等材料送公司綜合服務(wù)部備案。
第十八條 各部門如不能按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，必須提前一周與公司綜合服務(wù)部說明原因，以便綜合服務(wù)部綜合協(xié)調(diào)安排。
第十九條 公司綜合服務(wù)部根據(jù)備案的材料，定期檢查評(píng)估各項(xiàng)培訓(xùn)課程的實(shí)施效果，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門參考。
第五章 外派培訓(xùn)管理
第二十條 培訓(xùn)是公司提供、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的良好學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，公司將更多外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)給予工作表現(xiàn)優(yōu)秀、具有發(fā)展?jié)摿凸蚕砭竦膯T工。
第二十一條 除公司指定的外出培訓(xùn)外，各部門員工為適應(yīng)工作、業(yè)務(wù)等需要，申請(qǐng)外派培訓(xùn)的，須填報(bào)培訓(xùn)申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核同意送交公司綜合服務(wù)部出具意見報(bào)公司審批后實(shí)施。
公司總裁、副總裁培訓(xùn)計(jì)劃和員工的出國(guó)培訓(xùn)、考察計(jì)劃須報(bào)公司董事長(zhǎng)或董事長(zhǎng)授權(quán)人批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二十二條 受訓(xùn)員工須在培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)將有關(guān)資料(畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書復(fù)印件、培訓(xùn)總結(jié)/心得報(bào)告)交公司綜合服務(wù)部處理、存檔。
外派培訓(xùn)員工學(xué)成歸來后，有責(zé)任和義務(wù)向公司員工就所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)化培訓(xùn)。
第二十三條 對(duì)于批準(zhǔn)的外派培訓(xùn)，若由于個(gè)人原因?qū)е轮型就藢W(xué)、輟學(xué)，或者培訓(xùn)結(jié)束后未能取得相應(yīng)的畢業(yè)(結(jié)業(yè))證書的，培訓(xùn)費(fèi)一律自理，若已由公司代支的，須在回公司半個(gè)月內(nèi)繳還公司全部培訓(xùn)費(fèi)用。
凡為達(dá)到某種學(xué)歷、學(xué)位、職稱、資格報(bào)考學(xué)習(xí)的員工，未經(jīng)公司書面審批，學(xué)費(fèi)一律自理。
第二十四條 公司為員工出資進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)"利益獲得原則"，雙方應(yīng)簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議(附件1)，作為公司與員工勞動(dòng)合同的附件。
除因工作需要由公司調(diào)動(dòng)或公司同意辭職、終止合同外，員工需在培訓(xùn)結(jié)束后在公司繼續(xù)服務(wù)至期滿后方允許辭職，否則由本人或接收單位償付培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)指與培訓(xùn)相關(guān)的所有費(fèi)用。
每期培訓(xùn)費(fèi)用(元)需服務(wù)年限違約賠償 *<30001違約金=培訓(xùn)費(fèi)×(約定年限-已服務(wù)年限)÷約定年限 3000≤*<60002 6000≤*<100003 10000≤*<200005 20000≤*<500008 *≥5000010
第二十五條 經(jīng)公司批準(zhǔn)員工脫產(chǎn)參加公司組織的為期30天以上的培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的第一個(gè)月全額享受崗位收入，從參加培訓(xùn)的第二個(gè)月起至結(jié)束，按員工基本工資序列表中基本工資的二倍發(fā)放。
第二十六條 員工在職(業(yè)余)自發(fā)學(xué)習(xí)取得國(guó)家承認(rèn)大學(xué)本科以上畢業(yè)文憑，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、公司綜合服務(wù)部考核確認(rèn)，報(bào)公司審批后按制度享受相應(yīng)待遇。
第二十七條 凡因個(gè)人需要參加有關(guān)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，須按規(guī)定辦理離職手續(xù)。學(xué)習(xí)結(jié)束后重新回公司工作的，原則上工齡可以予以前后合并計(jì)算。
第六章 獎(jiǎng)懲辦法
第二十八條 每項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，主辦部門必須依據(jù)學(xué)員人數(shù)、考試成績(jī)、出勤情況等評(píng)選出優(yōu)秀學(xué)員1至3名并予以100-300元獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十九條 對(duì)曠課、遲到、早退等不遵守培訓(xùn)紀(jì)律的學(xué)員，按如下規(guī)定進(jìn)行處罰：
1、遲到、早退(以20分鐘為限，超過20分鐘按曠課處理)一次罰款30元，曠課一次罰款100元;
2、不遵守培訓(xùn)紀(jì)律、不尊重講師、影響別人上課的，如：上課睡覺、經(jīng)常走動(dòng)、大聲喧嘩、交頭接耳、手機(jī)響鈴或接電話等，罰款30元;
3、全程無故不參加培訓(xùn)，罰款200元。
第三十條 凡無故不參加規(guī)定的培訓(xùn)考試，或考試不及格的，過后一律補(bǔ)考;凡違反規(guī)定，無故不參加補(bǔ)考，或者補(bǔ)考后仍不及格的，處以100元罰款。
第三十一條 對(duì)違反上述第二十八、二十九條規(guī)定，公司綜合服務(wù)部有權(quán)根據(jù)其當(dāng)月違反情節(jié)的輕重程度對(duì)所在部門負(fù)責(zé)人處以100-500元罰款，并將之納入該部門的月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。 個(gè)人若連續(xù)處罰3次或全年累計(jì)處罰5次以上，綜合服務(wù)部有權(quán)提出責(zé)令調(diào)離相應(yīng)崗位，所在部門及個(gè)人不得評(píng)選公司先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人或優(yōu)秀員工。
第三十二條 上述各項(xiàng)獎(jiǎng)罰均由主辦部門在培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)將擬定人數(shù)、名單、獎(jiǎng)罰原因、數(shù)額等情況列清，送至公司綜合服務(wù)部，公司綜合服務(wù)部確認(rèn)后呈報(bào)公司審批執(zhí)行。
第三十三條 員工培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)記錄將作為員工素質(zhì)考評(píng)、輪崗、提職等重要參考依據(jù)之一。
第七章 教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理
第三十四條 培訓(xùn)作為人力資本一項(xiàng)投資活動(dòng)，需要適當(dāng)投入保障，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展、從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行預(yù)算，一般按當(dāng)年工資預(yù)算總額的2-5%確定。
第三十五條 教育培訓(xùn)聘請(qǐng)公司或萬向以外員工授課的，授課金原則上以小時(shí)計(jì)，中級(jí)或中級(jí)以下職稱人員授課金一般為每小時(shí)500至1000元，具有高級(jí)職稱或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)豐富的專家一般為每小時(shí)800元至1500元，具體根據(jù)講師的社會(huì)知名度、教學(xué)質(zhì)量和市場(chǎng)價(jià)格水平確定，超過上述限額的，須報(bào)分管副總裁批準(zhǔn)。
第三十六條 教育培訓(xùn)聘請(qǐng)公司或萬向員工授課的，公司象征性適當(dāng)發(fā)放授課酬勞，一般按每小時(shí)50-200元計(jì)，超過限額的，須經(jīng)公司分管副總裁批準(zhǔn)。
第三十七條 為全面掌握培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生情況并統(tǒng)計(jì)分析，各主辦部門培訓(xùn)費(fèi)用造冊(cè)發(fā)放或外派培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷須經(jīng)公司綜合服務(wù)部(培訓(xùn)管理員)登記確認(rèn)后按流程審批。
第三十八條 培訓(xùn)獎(jiǎng)罰列入教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理。
第八章 附 則
第三十九條 本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施