物業(yè)企業(yè)如何留住優(yōu)秀的員工

　　別讓一個優(yōu)秀的物業(yè)員工辭職!

　　隨著“用工荒”的持續(xù)蔓延，作為勞動密集型的物業(yè)管理行業(yè)也日益面臨“招人難”、“留人難”、“用人難”的困境。

　　物業(yè)企業(yè)員工流動率居高不下一直困擾著企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。調(diào)查顯示,物業(yè)企業(yè)的人員流動率平均在25%左右,其中秩序維護(hù)員(保安員)或達(dá)70%。

　　物業(yè)公司人員流動性大的4個原因?

　　1、缺乏專業(yè)人才，整體行業(yè)缺乏 “操盤手”，行業(yè)形象缺少人維護(hù)，物業(yè)管理費的惡性循環(huán);

　　2、物業(yè)和消費者之間缺乏有效的溝通，雙方信任度不夠，和諧友好的合作關(guān)系無從建立;

　　3、實際上，物業(yè)的行業(yè)屬性決定了這個工作非常辛苦，在崗人員所承擔(dān)的責(zé)任非常重大，有時候，物業(yè)員工連自身的安全都無法得到保障;

　　4、責(zé)任重大，社會地位卻不高，加上行業(yè)整體的薪資和福利水平偏低，極易滋生挫折感。

　　不過說一千道一萬，根本原因還在于管理，相信只要抓好物業(yè)服務(wù)體系和管理流程，物業(yè)工作的局面還是很容易被打開的。

　　物業(yè)企業(yè)應(yīng)如何挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工呢?

　　1、即刻反應(yīng)

　　這一點在許多企業(yè)沒有做到。企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報告后，應(yīng)在最短時間(建議5-10分鐘)內(nèi)做出反應(yīng)(如中止會議及手頭的日常工作和事務(wù)等)。

　　2、聆聽員工心聲

　　管理者(一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員)要立即約好辭職員工，找一個環(huán)境比較幽雅的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因。

　　3、制訂挽留方案

　　一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

　　4、解決員工的問題，把他爭取回來

　　5、防患于未然

　　十一條降低員工流失率的改善措施

　　1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

　　2、嚴(yán)格控制加班

　　保證員工每月休息的時間。

　　3、感情留人，人人都有感情

　　尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

　　4、企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利

　　5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

　　6、制度留人

　　建立一些科學(xué)的長期的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。

　　7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

　　8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

　　9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念。

　　放棄投機(jī)心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

　　10、注重員工在職培訓(xùn)。

　　建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊、公司的融合速度。

　　作為物業(yè)企業(yè)關(guān)于如何留住人才，雖然所處行業(yè)各異，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各具特色，規(guī)模大小也千差萬別，但它們都具備一些共同的特點：

　　1、注重員工個人的職業(yè)發(fā)展，提供咨詢和幫助;

　　2、不僅關(guān)注員工工作，真切關(guān)懷員工生活和家庭;

　　3、文化的基本點：對員工的尊重;

　　4、核心團(tuán)隊具有很強(qiáng)的號召力與領(lǐng)導(dǎo)力;

　　5、應(yīng)用一切可能的手段，建立和保持最通暢的溝通管道;

　　6、重視自身的公眾形象。

　　一個優(yōu)秀的物業(yè)員工必然時刻把工作放在心上，把公司的事當(dāng)作自己的事來做，機(jī)會總是偏向有準(zhǔn)備的人!

篇2：物業(yè)管理企業(yè)健康發(fā)展是留住員工根本原因

　　物業(yè)管理企業(yè)的健康發(fā)展是留住員工的根本原因

　　上海紫泰物業(yè)管理有限公司，現(xiàn)有員工1800多名。歷年來，公司保持著穩(wěn)定的員工流動率，在6%-7%（全員）之間；關(guān)鍵員工的流失率更低，在1%-2%之間（基本上是指管理人員和工程維修人員，但不僅僅是這樣）。那么，公司是怎樣做到這一點的呢？

　　一、企業(yè)的健康發(fā)展是留住員工的根本原因

　　公司成立于2000年初，以高檔商務(wù)樓（高星級酒店）、高檔別墅區(qū)、高等院校為物業(yè)管理方向。公司堅持以顧客為中心，努力服務(wù)于社會；以人為本，兼顧相關(guān)方利益；發(fā)揚團(tuán)隊精神，鼓勵學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，歷年來KPI指標(biāo)完成情況良好。主營業(yè)務(wù)收入平均每年以66%的增長幅度上升，利稅以60%幅度上升，總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率保持在30%以上，凈資產(chǎn)收益率在120%以上，員工滿意度和顧客滿意度指數(shù)均在90左右，物業(yè)管理費收繳率在96%以上。公司管理面積截至20**年前，六年平均增幅達(dá)到80.6%，項目續(xù)簽率95%，項目獲得部、市優(yōu)秀率超過35%。員工的工資性收入每年有15% 以上的增長。

　　正是因為公司以獨特的核心競爭力，始終保持著良性的發(fā)展趨勢，所以才會有穩(wěn)定的員工隊伍。這正應(yīng)了*同志的至理名言“發(fā)展是硬道理”。國家如此，企業(yè)更是如此，這比任何其他的說教和理論都有用。能夠留住員工的本質(zhì)是要讓員工看到、感受到企業(yè)的健康發(fā)展。只有這樣，企業(yè)才有可能去理直氣壯地為全體員工提供服務(wù)。

　　二、告訴員工，這個世界沒有絕對的公平

　　企業(yè)管理者必須懂得，經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心的部分是“天平”。一頭秤著公平，一頭秤著效率，但這桿天平永遠(yuǎn)是擺不平的。30年來，國家所有的改革政策無不奉行“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。國家如此，企業(yè)也是如此。因此，無論是國企、還是私企，管理層必須明確無誤地告訴全體員工，是企業(yè)就必須首先考慮企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的效率。只有企業(yè)有了效率，員工才有可能得到發(fā)展。這個世界沒有絕對的公平，特別是那些處于管理初級階段的企業(yè)，靠的是經(jīng)驗管理，靠的是權(quán)力管理，必然偏向效率，欠失公平。公司的經(jīng)驗是，大膽地把這個道理告訴員工們，他們會理解的。哪個人不理解，那就走吧，只是請走好。

　　三、告訴員工，企業(yè)是個命運共同體

　　我們所說的命運共同體有三個層次：利益共同體（最低層次）、事業(yè)共同體和命運共同體（最高層次）。命運共同體的核心應(yīng)該是企業(yè)效益最大化和個人價值最大化的和諧一致。這是我們?nèi)肆Y源管理的基本思想。因此，圍繞著兩個最大化一致的目標(biāo)，公司在人力資源管理上，奉行的是“愛”的管理，即文化管理。

　　公司所說的“愛”，有四個要素：關(guān)心、尊重、奉獻(xiàn)、責(zé)任。在公司設(shè)計、發(fā)布、執(zhí)行的管理制度、程序文件、操作流程中，無一不體現(xiàn)著這種思想。也因此，才會有了為全體員工所接受和稔熟的“忠誠、務(wù)實、合作、奮進(jìn)，共享高品質(zhì)物業(yè)服務(wù)的價值”的核心價值觀、企業(yè)文化和各種理念；才會有紫泰物業(yè)的“企業(yè)文化備忘錄”。公司告訴員工的是，企業(yè)的發(fā)展實際上是人的發(fā)展，而不是事的發(fā)展；而事的發(fā)展，一定會達(dá)到人的發(fā)展的目的。哪個人不接受這個觀念，他一定會走人。這個時候，公司也不要去挽留。正所謂“道不同，不為謀”，價值觀談不攏，思想工作做得再多也沒用。

　　四、告訴員工，你有可能不在這20%里面

　　我們都知道“二八定律”可以用在許多地方，人力資源管理領(lǐng)域里也是如此。作為特定的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，人力資源管理所占企業(yè)管理的比重，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于80%。只是很少有企業(yè)知道或做到，在人力資源管理中，要把企業(yè)的時間、精力、資源的80%用在能夠成為企業(yè)明星的員工身上，即20%的人身上。然后，通過這20%的人，去影響和輻射80%的人。如果沒有輻射，光靠20%，企業(yè)是不能發(fā)展的。

　　那么誰可以在這20%里面呢？ 公司告訴員工的是“你必須有能力”。公司把這個能力定義為：知識×技能×態(tài)度。這是一個三維結(jié)構(gòu)，是個乘數(shù)。任何小于1的維度，都會使整個能力下降。公司告訴員工，一個人能力有大有小，但至少你應(yīng)該有健全的人格。只要你有了健全的人格，那你就是這20%里的一員。我們所說的人格，至少應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

　　人格是靠創(chuàng)新、誠信、認(rèn)真來支撐的。因此，人力資源的管理重點就要圍繞這三點開展工作，特別關(guān)注我們的員工是否具備創(chuàng)新、誠信、認(rèn)真的潛質(zhì)。公司通過績效管理、通過KPI指標(biāo)的分解和BSC的考核，努力了解自己的員工，為有健全人格的員工提供一切可能的幫助，包括培訓(xùn)和崗位。對于個別占其位卻不謀其事的員工、特別是管理人員，公司必須明確的告訴這些人，你不在這20%里面，公司要挪動你的位置。或者走吧，但也請走好。

　　五、告訴員工，企業(yè)給你的是最寶貴的財富

　　我們經(jīng)常在討論一個問題，“人生最大的財富是什么”？許多人一定會毫不猶豫的回答“是生命”。那么，“生命的載體是什么”？一般的回答“是時間”。那么，“時間的表達(dá)形式是什么”？那就是“人生所有的經(jīng)歷”。因此，我們得出結(jié)論：人生最寶貴的財富，就是經(jīng)歷。人力資源的管理，從本質(zhì)上說就是企業(yè)在安排員工的生命。對每一個員工的工作安排、每一個用工決定，都是在安排他們的經(jīng)歷，使用著他們最大的財富。所以，公司一直向全體管理者灌輸著這樣一種思想：人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，它是我們每個層面的管理者共同的責(zé)任。在管理和被管理之間，企業(yè)的管理者一定要謹(jǐn)言慎行。在設(shè)計員工職業(yè)生涯時，一定要首先注重員工本人的意愿和能力。同樣，公司也一直是理直氣壯地告訴員工，特別是告訴我們的管理人員，公司并不僅僅支付給你報酬，提供給你的是經(jīng)歷，這是最寶貴的財富。公司希望任何員工都有一個很好的過程，請你要珍惜和把握好。對于那些心態(tài)不平衡者，公司的態(tài)度一直是：盡管走吧，沒有人會求你，希望你走好。

　　六、告訴員工，做一個快樂的員工不僅僅只有錢的標(biāo)準(zhǔn)

　　今天，人力資源管理已經(jīng)走到了把生命科學(xué)和管理科學(xué)有機(jī)結(jié)合起來的地步，它鼓勵人們?nèi)崿F(xiàn)人生的最高哲學(xué)，即活出生命的意義。那么，什么是生命的意義呢？我們認(rèn)為，生命的意義在于兩個方面：一是有快樂的人生，二是自己有社會價值，兩者必

須同時具備，才算活出生命的意義。

　　員工快樂嗎？怎樣算才是快樂？這是我們所有管理者應(yīng)該把握和告訴員工的事情。不同層面的人對快樂的理解和感受完全不一樣。因此才會有“陽春白雪”和“下里巴人”?？照勸R斯洛的需求理論是毫無意義的。在企業(yè)發(fā)展過程中，公司應(yīng)盡可能地去做到公平的對待員工；同時盡一切可能為員工提供實實在在的機(jī)會，讓他們得以實現(xiàn)自身的價值。這是企業(yè)每一個管理者，特別是高層管理者的責(zé)任。所以，公司鼓勵所有員工努力工作，不斷學(xué)習(xí)，充實和提高自己的能力。在機(jī)會成熟的時候，跳槽吧，去追求自己生命的價值所在。正因為有這樣的氣度，從公司跳槽出去的許多員工，領(lǐng)班的變成了主管，主管的變成了經(jīng)理，一般項目經(jīng)理變成了高檔項目經(jīng)理，有的甚至進(jìn)入了公司的決策層。

　　所以，公司對員工跳槽的態(tài)度一直是：跳槽吧，但請你越跳越好。在這之前，先把自己弄結(jié)實點，不要光談報酬的問題。對跳得好的員工，公司在管理人員大會上進(jìn)行宣傳，大氣一點。

　　綜上所述，筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理千萬不要把重點放在“留住”和“防范”上面。讓該走的走，該留的自然會留。也不要去研究哪些人是20%，哪些人是80%，只要有個概念就行。當(dāng)今世界，企業(yè)管理已經(jīng)進(jìn)入到文化管理的階段，把主要精力都放在企業(yè)文化的建設(shè)上吧，這是做人力資源管理的、或者是企業(yè)所有管理者的共同責(zé)任?！笞髡呦瞪虾Ｗ咸┪飿I(yè)管理有限公司總經(jīng)理

篇3：建設(shè)集團(tuán)企業(yè)人才是選合適留住優(yōu)秀措施

　　建設(shè)集團(tuán)公司關(guān)于人才是選合適的、留住優(yōu)秀的措施

　　行政人事部、各主管：

　　人才是企業(yè)經(jīng)營重要要素之一，經(jīng)過發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，為根本解決人才問題的辦法需要從人力資源的管理機(jī)制角度系統(tǒng)地去思考對策，對策的核心是選合適的人，留住優(yōu)秀的人，具體措施如下：

　　1、事得其才

　　事得其才即崗位職責(zé)與員工個體特征相匹配。為達(dá)到事得其才要求企業(yè)選人環(huán)節(jié)不選最優(yōu)秀的，只選最合適的，根據(jù)崗位職責(zé)所要求的素質(zhì)模型來配備合適的人員。

　　首先是對工作的分析，企業(yè)應(yīng)在科學(xué)的組織設(shè)計基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析，界定各部門與各崗位的職責(zé)范圍。崗位職責(zé)主要用任務(wù)來描述的，每一個任務(wù)的描述都應(yīng)包含以下幾部分：該崗位工作內(nèi)容是什么、工作對象是什么、工作過程怎樣、期望的產(chǎn)出是什么。為了勝任該崗位，達(dá)成崗位績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)的要素是什么，包括動機(jī)、個性特征、社會角色、知識和技能等。根據(jù)特定崗位要求，上述要素的不同組合構(gòu)成該崗位的素質(zhì)模型。

　　其次以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對人的選擇，這就要求企業(yè)的招聘官員有相當(dāng)強(qiáng)的判斷能力和鑒別能力。簡單說就是認(rèn)識人、分析人來把握其個體特征然后有效地配備人。除了應(yīng)用傳統(tǒng)的面試方法，還可使用評估中心測試（通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價）包括角色扮演、文字簍、無領(lǐng)導(dǎo)小組等，使用這種方法不僅僅考察其知識和工作技能，而且考察其工作動機(jī)、工作意愿或基本的價值取向等個體特征，個體特征表明一個人可以做的事情，它表述的是才能的適用性。而素質(zhì)模型是勝任該崗位要求的才能和素質(zhì)要素，二者是否匹配決定個體是否適合該崗位。

　　2、才盡其力

　　才盡其力是指當(dāng)員工具備了崗位職責(zé)所要求的個體特征只是留住員工的必要條件，而非充分條件，行為特征才是管理者關(guān)注的重點。行為特征是指在特定的環(huán)境下，個體特征的組合和運用，主要包括：員工的努力程度、投入的時間、認(rèn)真的程度等，它表明員工愿意做這項工作的程度。通俗來講，員工在該崗位上工作有能力還須有熱情，熱情體現(xiàn)在某一崗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自發(fā)揮程度。有能力而無熱情、有熱情而無能力都會影響績效產(chǎn)出。

　　3、按勞付酬

　　"力"最終轉(zhuǎn)化為"勞"，"勞"的計量問題就是勞動數(shù)量和質(zhì)量的考核問題，按勞付酬即報酬量與崗位貢獻(xiàn)相匹配。首先要求對員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)、準(zhǔn)確的評估，績效評估的結(jié)果和薪酬體系掛鉤，薪酬體系建設(shè)不但要考慮外部公平而且要考慮內(nèi)部公平，就是力求分配公平，分配公平是指員工得到的報酬（或懲罰）數(shù)量是公平的。按照亞當(dāng)斯的公平理論，如果個人對自己的投入與回報感到公平，他就會愛崗敬業(yè)，努力工作，否則可能降低努力程度，消極怠工。公平感對員工的個人行為和績效直接產(chǎn)生最響。其次通過完善員工參與制度，建立申訴制度，建立監(jiān)督制度等提供員工參與渠道，力求按勞付酬的公平。公正。

　　4、酬適其需

　　酬適其需即薪酬結(jié)構(gòu)盡可能與員工的需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，薪酬不僅是對員工所支付的工資、獎金、福利等，也包括非貨幣的提升機(jī)會、工作本身和工作結(jié)果給員工帶來的滿足及支持性的工作環(huán)境等。這就要求管理者對員工的需要和工作動機(jī)進(jìn)行深入的分析，經(jīng)常進(jìn)行員工調(diào)查，尤其是與工作崗位相關(guān)的事，并針對這些及其反饋信息開展工作，尋求與員工的對話并了解員工的真實想法。通過公平的分配和公正晉升政策滿足員工對物質(zhì)利益和權(quán)利的追求；通過引導(dǎo)創(chuàng)建融洽的同事關(guān)系滿足員工的精神需求；通過讓其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作、給予支持性的工作環(huán)境滿足其自我實現(xiàn)的需求。崗位報償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中在公平、公正的基礎(chǔ)上做到酬適其需，使才盡其力，最大限度的調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性。

　　5、以情系人

　　企業(yè)應(yīng)有意識的多組織一些集體活動，鼓勵大家多參與，相互之間建立更深厚的友誼。各部門主管應(yīng)組織和培養(yǎng)好自己的團(tuán)隊，多和員工進(jìn)行情感上的溝通，做他們的貼心人，讓關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人組織文化深入人心，增強(qiáng)團(tuán)隊對員工的吸引力和黏結(jié)力。

　　**建設(shè)集團(tuán)有限公司

　　二零**年二月二十七日