物業(yè)管理人才流失問題一直困擾著企業(yè)，今天物業(yè)大家談就與各位探討一下物業(yè)管理企業(yè)如何留住人才?
從工作價(jià)值觀上：
(1)物業(yè)管理公司除安排職前訓(xùn)練、定時(shí)教育訓(xùn)練外，也應(yīng)鼓勵(lì)從業(yè)人員樂于參加研習(xí)訓(xùn)練活動(dòng)，或取得工作相關(guān)之證照，以使從業(yè)人員在工作生涯中不斷獲得新知與自我成長，發(fā)揮創(chuàng)造力，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。使從業(yè)人員在工作時(shí)能實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)、展現(xiàn)個(gè)人才華、提升生活質(zhì)量、獲得個(gè)人滿足感，以便樂于工作。
(2)物業(yè)管理公司應(yīng)使從業(yè)人員能提升個(gè)人成就感及專業(yè)度，如此則可獲得自我肯定與主動(dòng)性，于工作中必能展現(xiàn)自信，贏得小區(qū)住戶之信賴及尊重。
(3)物業(yè)管理公司可于節(jié)日或從業(yè)人員生日等時(shí)機(jī)舉辦交互式活動(dòng)，使從業(yè)人員可以與上司和同事有共同歡樂的時(shí)光，增加彼此熟悉度及默契，自然的分享喜怒哀樂，以及建立良好的人際關(guān)系。
從工作滿意度上：
(1)物業(yè)管理公司應(yīng)調(diào)整薪資待遇與實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，使從業(yè)人員于工作中獲得成就感及對(duì)自我的肯定，并建立公平公開的升遷管道，鼓勵(lì)從業(yè)人員積極進(jìn)取。
(2)建議小區(qū)定時(shí)舉行優(yōu)良從業(yè)人員表揚(yáng)，使小區(qū)與從業(yè)人員增加了解及互動(dòng)，亦可提高從業(yè)人員成就感。
從組織承諾上：
(1)物業(yè)管理公司可透過從業(yè)人員及其家人生日或重大節(jié)日時(shí)寄發(fā)小卡片、發(fā)送小禮物、年節(jié)舉辦慶祝會(huì)并邀請其家人參加等方式，讓從業(yè)人員感受到有如家人之溫暖，使從業(yè)人員對(duì)公司增加感情的依附、認(rèn)同及投入，減少離職意愿的產(chǎn)生。
(2)物業(yè)管理公司可透過會(huì)議、訓(xùn)練讓從業(yè)人員了解公司目標(biāo)、遠(yuǎn)景及未來規(guī)劃，進(jìn)而愿意留任繼續(xù)為自己及公司打拼，并使從業(yè)人員認(rèn)知離職是自己的損失，對(duì)自己的前途及收入都有不利的影響。
從人員離職傾向上：
(1)物業(yè)管理公司如能給予員工與工作量相當(dāng)?shù)男劫Y待遇，應(yīng)可降低從業(yè)人員的離職率。
(2)發(fā)展物業(yè)管理公司從業(yè)人員的人際關(guān)系能力，培養(yǎng)從業(yè)人員良好的社會(huì)互動(dòng)行為，對(duì)外可以維持物業(yè)管理從業(yè)人員與小區(qū)住戶的關(guān)系，對(duì)內(nèi)可以讓公司內(nèi)部人員垂直及平行間之關(guān)系有更好的交流互動(dòng)，增加員工的留職意愿。
(3)物業(yè)管理公司應(yīng)積極了解從業(yè)人員產(chǎn)生離職傾向的原因，以降低從業(yè)人員的離職率，現(xiàn)場人員能長期留任，方能提升服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造與同業(yè)之差異化。
篇2：有效溝通才能留住人才
有效溝通才能留住人才
為什么員工表現(xiàn)不盡人意？是員工的問題，還是管理者的問題？企業(yè)員工之間如何才能進(jìn)行有效溝通？
“企業(yè)員工為什么需要有效溝通？”溝通存在“漏斗”，你心里想的是100%，你嘴上說的則是80%，別人聽到的變成了60%，別人聽懂的只有40%，別人行動(dòng)的只剩下20%。“想的和說的，再到做的，總是有一定的差距，管理者必須讓員工聽懂你的指令。”所以溝通是否有效成為信息傳達(dá)實(shí)施是否完整的重要因素。
有很多企業(yè)管理者，說話總是點(diǎn)到為止，結(jié)果中層管理做地不開心，管理者對(duì)下屬也不滿意。現(xiàn)在很多企業(yè)都存在人才缺乏、招工難的問題，其中一個(gè)原因就是企業(yè)員工之間沒有得到有效地溝通，員工缺乏安全感，學(xué)會(huì)有效溝通才能幫助企業(yè)留住人才。
怎么樣才能做到有效溝通呢？有效溝通的五大原則：有明確的溝通目標(biāo)、重視每一個(gè)細(xì)節(jié)、積極傾聽、至少達(dá)成一個(gè)目標(biāo)、談行為不談個(gè)性。
溝通是雙向的，需要講究技巧，比如：適時(shí)贊美對(duì)方，使用對(duì)方熟悉的語言與術(shù)語，多聽少講，澄清你的觀點(diǎn)，分享你的觀點(diǎn)，確認(rèn)對(duì)方了解你的觀點(diǎn)等多種技巧。而高效地溝通更加要做好事前準(zhǔn)備、確認(rèn)需求、闡述觀點(diǎn)、處理異議、達(dá)成共識(shí)、共同實(shí)施。
篇3：建設(shè)集團(tuán)企業(yè)人才是選合適留住優(yōu)秀措施
建設(shè)集團(tuán)公司關(guān)于人才是選合適的、留住優(yōu)秀的措施
行政人事部、各主管：
人才是企業(yè)經(jīng)營重要要素之一，經(jīng)過發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，為根本解決人才問題的辦法需要從人力資源的管理機(jī)制角度系統(tǒng)地去思考對(duì)策，對(duì)策的核心是選合適的人，留住優(yōu)秀的人，具體措施如下：
1、事得其才
事得其才即崗位職責(zé)與員工個(gè)體特征相匹配。為達(dá)到事得其才要求企業(yè)選人環(huán)節(jié)不選最優(yōu)秀的，只選最合適的，根據(jù)崗位職責(zé)所要求的素質(zhì)模型來配備合適的人員。
首先是對(duì)工作的分析，企業(yè)應(yīng)在科學(xué)的組織設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析，界定各部門與各崗位的職責(zé)范圍。崗位職責(zé)主要用任務(wù)來描述的，每一個(gè)任務(wù)的描述都應(yīng)包含以下幾部分：該崗位工作內(nèi)容是什么、工作對(duì)象是什么、工作過程怎樣、期望的產(chǎn)出是什么。為了勝任該崗位，達(dá)成崗位績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)的要素是什么，包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、社會(huì)角色、知識(shí)和技能等。根據(jù)特定崗位要求，上述要素的不同組合構(gòu)成該崗位的素質(zhì)模型。
其次以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)人的選擇，這就要求企業(yè)的招聘官員有相當(dāng)強(qiáng)的判斷能力和鑒別能力。簡單說就是認(rèn)識(shí)人、分析人來把握其個(gè)體特征然后有效地配備人。除了應(yīng)用傳統(tǒng)的面試方法，還可使用評(píng)估中心測試（通過情景模擬的方法來對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)）包括角色扮演、文字簍、無領(lǐng)導(dǎo)小組等，使用這種方法不僅僅考察其知識(shí)和工作技能，而且考察其工作動(dòng)機(jī)、工作意愿或基本的價(jià)值取向等個(gè)體特征，個(gè)體特征表明一個(gè)人可以做的事情，它表述的是才能的適用性。而素質(zhì)模型是勝任該崗位要求的才能和素質(zhì)要素，二者是否匹配決定個(gè)體是否適合該崗位。
2、才盡其力
才盡其力是指當(dāng)員工具備了崗位職責(zé)所要求的個(gè)體特征只是留住員工的必要條件，而非充分條件，行為特征才是管理者關(guān)注的重點(diǎn)。行為特征是指在特定的環(huán)境下，個(gè)體特征的組合和運(yùn)用，主要包括：員工的努力程度、投入的時(shí)間、認(rèn)真的程度等，它表明員工愿意做這項(xiàng)工作的程度。通俗來講，員工在該崗位上工作有能力還須有熱情，熱情體現(xiàn)在某一崗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自發(fā)揮程度。有能力而無熱情、有熱情而無能力都會(huì)影響績效產(chǎn)出。
3、按勞付酬
"力"最終轉(zhuǎn)化為"勞"，"勞"的計(jì)量問題就是勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的考核問題，按勞付酬即報(bào)酬量與崗位貢獻(xiàn)相匹配。首先要求對(duì)員工的貢獻(xiàn)作出科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，績效評(píng)估的結(jié)果和薪酬體系掛鉤，薪酬體系建設(shè)不但要考慮外部公平而且要考慮內(nèi)部公平，就是力求分配公平，分配公平是指員工得到的報(bào)酬（或懲罰）數(shù)量是公平的。按照亞當(dāng)斯的公平理論，如果個(gè)人對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公平，他就會(huì)愛崗敬業(yè)，努力工作，否則可能降低努力程度，消極怠工。公平感對(duì)員工的個(gè)人行為和績效直接產(chǎn)生最響。其次通過完善員工參與制度，建立申訴制度，建立監(jiān)督制度等提供員工參與渠道，力求按勞付酬的公平。公正。
4、酬適其需
酬適其需即薪酬結(jié)構(gòu)盡可能與員工的需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，薪酬不僅是對(duì)員工所支付的工資、獎(jiǎng)金、福利等，也包括非貨幣的提升機(jī)會(huì)、工作本身和工作結(jié)果給員工帶來的滿足及支持性的工作環(huán)境等。這就要求管理者對(duì)員工的需要和工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行深入的分析，經(jīng)常進(jìn)行員工調(diào)查，尤其是與工作崗位相關(guān)的事，并針對(duì)這些及其反饋信息開展工作，尋求與員工的對(duì)話并了解員工的真實(shí)想法。通過公平的分配和公正晉升政策滿足員工對(duì)物質(zhì)利益和權(quán)利的追求；通過引導(dǎo)創(chuàng)建融洽的同事關(guān)系滿足員工的精神需求；通過讓其承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作、給予支持性的工作環(huán)境滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。崗位報(bào)償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中在公平、公正的基礎(chǔ)上做到酬適其需，使才盡其力，最大限度的調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性。
5、以情系人
企業(yè)應(yīng)有意識(shí)的多組織一些集體活動(dòng)，鼓勵(lì)大家多參與，相互之間建立更深厚的友誼。各部門主管應(yīng)組織和培養(yǎng)好自己的團(tuán)隊(duì)，多和員工進(jìn)行情感上的溝通，做他們的貼心人，讓關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人組織文化深入人心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的吸引力和黏結(jié)力。
**建設(shè)集團(tuán)有限公司
二零**年二月二十七日