化工集團公司20**年人力資源及管理工作思路
一、盤活人力資源，降低人工成本。
1、深入推進“三定”工作，通過撤并機構(gòu)崗位，調(diào)整勞動組織形式，瞄準同行業(yè)先進水平，進一步壓縮定員，著力提高勞動效率和勞動生產(chǎn)率。對主動縮減定員的單位給予一定的獎勵政策，調(diào)動基層單位主動控制人員的積極性。
2、嚴格控制和考核臨時用工及勞務(wù)發(fā)包。職工能干的事情決不使用民工，把住用人入口，同時把勞務(wù)費用視同工資開支進行管理考核，對于違反用工審批程序或勞務(wù)費超支的單位，對其行政一把手予以嚴格考核，同時清理混崗臨時用工和勞務(wù)用工，分流安置停產(chǎn)放假和待崗人員，降低人工費用。
3、整合維修力量，承擔大修、技改項目。嚴格控制工程項目外委，組織公司維修力量承擔起大修和技改任務(wù)。在日常工作量飽和的前提下，按承擔的工作量給予勞務(wù)費，及時兌現(xiàn)，調(diào)動和保護維修工人的積極性。
二、扎實推進班組建設(shè)，夯實管理基石。
1、采取“走出去，請進來”等各種方式，分期分批對班組長進行管理能力培訓，拓寬其知識視野，提升管理技能，增強執(zhí)行力。
2、扎實開展員工素質(zhì)培訓和技能達標考試，根據(jù)工作需要組織崗位練兵和技術(shù)比武活動，并與薪酬掛鉤，強化培訓效果。
各單位年初制訂計劃，人力資源部門逐月督促實施檢查并考核。明年二季度組織化工操作工、分析工大比武，對比武尖子予以重獎，營造學習技術(shù)的氛圍。
3、加強管理人員培訓，灌輸和更新管理理念和思想，提高管理技能。
三、評選技術(shù)專家，考評工人技師，促進技術(shù)人才成長。
完成第一批技術(shù)專家評選工作和工人技師的年度考評及擇優(yōu)聘用工作，增強技術(shù)人才的成就感和歸屬感，帶動人才培養(yǎng)工作，推動技術(shù)進步與技術(shù)創(chuàng)新。
四、理順薪酬分配關(guān)系，適當提高核心員工和骨干的工資待遇。
在建立目標責任制的前提下，通過對創(chuàng)新創(chuàng)效予以獎勵等途徑，適當提高中管人員、班組長等核心骨干員工的待遇，充分激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
五、調(diào)整考核指標體系，突出“降本增效”重點。
1、對生產(chǎn)廠的“量、本、利”工效掛鉤模式，績效工資權(quán)重調(diào)整為3：6：1。
突出考核成本這一重點指標。
對關(guān)鍵消耗指標訂立單項獎勵，鼓勵對標挖潛。
2、對子（分）公司的工效掛鉤，考核營業(yè)收入、考核成本、利潤總額，權(quán)重調(diào)整為3：3：4，突出對效益的考核。
3、加大對營銷系統(tǒng)市場運作創(chuàng)效的獎勵。
對銷售部運作價格，產(chǎn)品銷價超過月度預算的部分，可按5-20%左右予以獎勵。
在性價比最優(yōu)的前提下，原材料價格低于月度預算的部分，可按5-20%左右對供應(yīng)部予以嘉獎。同時加大對定額材料和輔材價格運作的考核。
4、加大三項費用考核力度。分單位分解下達三項費用指標，實行剛性考核，確保同比下降30%以上。
六、設(shè)立單項獎勵基金，加強對核心骨干的激勵與考核。
1、對中管人員設(shè)立降本增效目標獎，按月兌現(xiàn)。
（1）生產(chǎn)廠
以月度預算為基準，以“考核成本”為指標，完成有獎，超支扣罰。按月考核和兌現(xiàn)獎懲。
（2）子（分）公司
以“考核成本、利潤”為指標，以月度預算值為基準，完成有獎，超支扣罰，按月考核和兌現(xiàn)。
（3）目標獎標準可按難易程度、規(guī)模大小、貢獻大小設(shè)立不同的獎勵。
2、建立總經(jīng)理獎勵基金
用于對有突出貢獻的員工以及有管理創(chuàng)新、創(chuàng)效的部室負責人的即時獎勵。
3、設(shè)立廠長（經(jīng)理、部長）獎勵基金
用于對本單位在降本增效工作中有顯著成績的員工的即時獎勵，當月兌現(xiàn)。
4、設(shè)立班組長獎勵基金
按200-300元/人.月核發(fā)總額到各二級單位，由各單位根據(jù)班組長工作績效情況獎勵到人。
七、深化對中管人員的日常管理與績效考評。
1、建立中管人員月度工作報表制度。
每位中管人員每月必須編報月度工作計劃和上月工作完成情況報表，經(jīng)其公司主管領(lǐng)導審核后，作為評價、考核日常工作的依據(jù)。
2、加強對重點工作的督辦與考核。
對公司經(jīng)理辦公會、經(jīng)營調(diào)度會等會議以及公司領(lǐng)導安排的重點工作，由主管領(lǐng)導和誠信辦按時督辦，即時獎懲。
3、建立中管人員定期述職和年度工作綜合考評制度。
每半年組織一次中管人員述職活動，檢閱工作，錘煉隊伍。
以工作業(yè)績?yōu)橹鳎Y(jié)合德能勤廉等因素，建立綜合考評體系，采取多層次評價打分的辦法對中管人員進行年度綜合考評，按考評分數(shù)高低劃分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次，考評結(jié)果作為續(xù)聘、晉職、降免職和年度獎懲的依據(jù)。
八、強化各專業(yè)線的垂直管理職能。
各職能部室要按照職責歸口對二級單位相應(yīng)對口的管理（技術(shù)）人員的專業(yè)工作，加強專業(yè)指導、管理與考核。尤其是規(guī)范子（分）公司各條專業(yè)線的管理工作，促進管理工作規(guī)范化，管理水平上臺階，公司把這項內(nèi)容作為對職能部室的重要考核指標。
九、開展“四到位”管理競賽。
倡導各級管理人員樹立“職責履行到位、成本控制到位、預算執(zhí)行到位、考核評價到位”的
理念，開展勞動競賽，徹底轉(zhuǎn)變工作作風，切實提高執(zhí)行力，定期評選優(yōu)勝單位和“管理工作之星”。十、理順業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。
對現(xiàn)有業(yè)務(wù)工作流程進行疏理、優(yōu)化和規(guī)范，刪繁就簡，填補空白，確保管控有力、運轉(zhuǎn)高效、政令暢通。
篇2：酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定（3）
> 酒店人力資源部辦公室管理規(guī)定(三)1.所有人力資源部職員必須按時上下班，不得遲到早退，有事及生病必須向上級請假;
2.嚴格遵守酒店內(nèi)部及人力資源部內(nèi)部的一切規(guī)章制度，如有觸犯則從重處罰;
3.愛護人力資源部的公共設(shè)施及物品，上下班鎖好本人職責內(nèi)的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關(guān)掉辦公室的一切應(yīng)該關(guān)掉的電器;，
4.上班時間不得做與工作無關(guān)的事情，暫時離開要知會同事或向經(jīng)理請假;
5.上班時間必須穿工服，佩戴工牌，工服必須干凈、整潔，儀表整潔、大方;
6.責任內(nèi)的工作要在當天完成，做好工作記錄，每周末在本部例會上匯報工作;
7.所有在職人員不得利用職權(quán)謀取私利;
8.對待領(lǐng)導及員工有禮貌，切記“員工就是上帝”;
9.團結(jié)同事.努力工作;
10.對員工的違紀行為要進行處理，切不可視而不見;
11.要有高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不得推卸責任;
篇3：人力資源開發(fā)計劃書范例
人力資源開發(fā)計劃書
目錄
一.計劃目的................................................3
二.人資來源................................................4
三.計劃內(nèi)容................................................4
1.準備階段................................................4
2.人才甑選................................................5
3.培訓......................................................6
4.留用......................................................8
四.開發(fā)內(nèi)容................................................8
五.實施細則................................................9
六.預算分析................................................9
七.計劃可行性分析.......................................9
八.效果追蹤................................................11
九.附表一...................................................12
十.附表二...................................................13
十一.后記...................................................14
一.計劃目的：
為了實現(xiàn)公司關(guān)于規(guī)劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅(qū)成為制造領(lǐng)域的領(lǐng)航者的中長期目標。開發(fā)儲備人力資源。特制定此人力資源開發(fā)計劃書。公司規(guī)模擴大、長足發(fā)展與人力資源開發(fā)是相輔相成的。在五年內(nèi)公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規(guī)模擴張、管理完善、長三角經(jīng)濟崛起人才中流及西部開發(fā)日趨白熱"春風渡過玉門關(guān)"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁幒同F(xiàn)代管理水平的較量。人才結(jié)構(gòu)比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規(guī)劃開發(fā)，為公司的發(fā)展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發(fā)使用過程中激活公司生產(chǎn)管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。
二.人資來源：
主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區(qū)輻射。以杜絕鄉(xiāng)源、血源、學源"近親繁殖"現(xiàn)象。考察評估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業(yè)技術(shù)學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經(jīng)濟學院、湖北汽車工業(yè)學院等。
可供選擇的中專院校有：邵陽市經(jīng)濟貿(mào)易學校、麻城市職業(yè)中專、邵陽市榕成機械模具學校等
人力資源儲備開發(fā)重點在于大專、中專、職業(yè)高中，附帶本科生和普通高中畢業(yè)生。
三.計劃內(nèi)容
1.準備階段
1.1對各部門五年規(guī)劃發(fā)展規(guī)模、十年規(guī)劃及以上發(fā)展規(guī)模，人力資源需求做一個調(diào)查(見附表1)
1.2統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)進行修正確認。
1.3各部門主管根據(jù)目標預期編寫培訓計劃統(tǒng)一交管理部門經(jīng)理匯總。
1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據(jù)需要由各部門列出書目由管理部門經(jīng)理審核，統(tǒng)一外購)。
1.5網(wǎng)上查詢到開發(fā)目標(大專、中專院校、職業(yè)高中)招生就業(yè)辦聯(lián)絡(luò)方式。進行初步溝通。
1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產(chǎn)、廠房面積、員工人數(shù)及福利待遇、組織架構(gòu)、管理模式等資料)
1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數(shù)、藏書等，可通過招生就業(yè)辦或?qū)W校網(wǎng)站進行了解。
1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。
1.10職業(yè)高中、中專院校可考慮商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規(guī)定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)
1.11準備<<人才輸送協(xié)議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領(lǐng)域的權(quán)力和義務(wù)。
2.人才甑選
2.1根據(jù)與高校之間聯(lián)絡(luò)結(jié)果參加應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會。
2.2聯(lián)絡(luò)大中專院校招生就業(yè)辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數(shù)比較充足。星期一處理公司內(nèi)部事務(wù)，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業(yè)手續(xù)，可直接回公司上班。)
2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經(jīng)濟類優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為主、公關(guān)文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經(jīng)濟管理類25%，公關(guān)文秘類占10%左右。
2.4面試量化分析
2.4.1IQ、EQ測驗分數(shù)要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。
2.4.2 個性測驗，根據(jù)需要和可能自行安排。
2.4.3 特殊測驗(技術(shù)類，考核繪圖機械操作等;經(jīng)濟管理類測驗,管理思想、經(jīng)濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關(guān)文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。
2.4.4 參考應(yīng)試者人事檔案。
2.4.5按各項權(quán)重進行量化(見附表二)
2.5確定人選后由公司招聘代表與就業(yè)招生辦交接，直接帶入公司安排入職。
3.培訓
3.1培訓以達到將基礎(chǔ)理論知識有機應(yīng)用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應(yīng)公司生產(chǎn)管理需要。
3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關(guān)于企業(yè)文化、管理制度、公司發(fā)展前景規(guī)劃、薪資福利待遇、工作態(tài)度、入職心態(tài)等各方面的培訓，后三天由設(shè)計部、制造部、品質(zhì)部委派相關(guān)人員進行專業(yè)知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現(xiàn)進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)
3.3職前培訓結(jié)束后由各部門根據(jù)各自專業(yè)特點進行有針對性的培訓。
3.4地點在培訓教室、m.dewk.cn各部門工作場所，可適當外送培訓。
3.5形式多樣化：
3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業(yè)軍人主持(保安班協(xié)作)
3.5.2生產(chǎn)安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成
3.5.3潛能開發(fā)方面引入拓展、管理游戲構(gòu)建學習型組織，加強團隊協(xié)作性。主要面對中高級別管理階層。
3.5.4忠誠度方面，調(diào)整員工工作生活心態(tài)，盡快適應(yīng)新環(huán)境，穩(wěn)定情緒。培養(yǎng)員工工作積極性和主動性。
3.5.5參考<<培訓計劃書>>
4.留用
為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現(xiàn)象出現(xiàn)。故需參考應(yīng)屆畢業(yè)生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)
4.1事業(yè)留人，分別對做事的人才和做事業(yè)的人才進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，各盡所能。
4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。
4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業(yè)協(xié)議，對于優(yōu)秀人才適當考慮與勞動局聯(lián)系，轉(zhuǎn)存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。
四.開發(fā)內(nèi)容
1.理論修養(yǎng)：不斷更新員工的知識結(jié)構(gòu)和擴大知識領(lǐng)域。
2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術(shù)、工藝、方法、設(shè)備等。
3.工作態(tài)度：培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度，使員工能自覺將個人工作目標與企業(yè)目標有機接合起來，實現(xiàn)企業(yè)"綠色發(fā)展"(態(tài)度決定一切)
4.行為開發(fā)：加強企業(yè)IE形象建設(shè)，使員工的工作符合本企業(yè)行為準則的要求，并形成良好的企業(yè)文化。以期達到文化管理的理想效果。
五.實施細則：
步驟：
1.確定企業(yè)人力資源開發(fā)需求
2.建立企業(yè)人力資源開發(fā)計劃
3.實施企業(yè)人力資源開發(fā)計劃
4.評估企業(yè)人力資源開發(fā)實施效果
六.預算分析
人力資源開發(fā)財務(wù)預算
名稱
通訊
招聘
車費
住宿
伙食
培訓
人數(shù)
合計
費用
150/人
300/場
215/單程
108/晚
10/餐
100/次
3人
4100
合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣
以岳陽為例，具體略：
七.計劃可行性分析
1.從公司發(fā)展規(guī)劃來看，隨著公司規(guī)模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結(jié)構(gòu)的合理性和充足性將成為決定公司發(fā)展步伐的瓶頸。同時人力資源開發(fā)是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。
2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發(fā)的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業(yè)每年用于人力資源開發(fā)的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發(fā)的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據(jù)"二八定律"公司獨立培養(yǎng)出來m.dewk.cn的20%的員工將創(chuàng)造80%的利潤。
3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發(fā)進程加快，東北老工業(yè)基地復蘇，世界制造業(yè)工廠地位形成。人才爭奪戰(zhàn)將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產(chǎn)性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"
4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業(yè)發(fā)展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業(yè)領(lǐng)導人的眼光瞄準了這部分資源。聯(lián)絡(luò)、
接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經(jīng)驗可以借鑒。
八.效果追蹤
前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節(jié)方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤。可從多方面入手追蹤：
1.橫向比較法,根據(jù)人力資源開發(fā)對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業(yè)測試等多方面付予權(quán)重進行量化分析。比較投入人力資源開發(fā)前后的效果變化。
2.蹤向比較法，對照其它相關(guān)同行多年來人力資源開發(fā)效果數(shù)據(jù)變化，加以更正和改進。
3.預期目標達成，各部門根據(jù)各自的目標預期加以有針對性的系統(tǒng)的培訓，并根據(jù)預期目標對照比較。
4.問卷調(diào)查法，設(shè)計問卷調(diào)查，
后 記
在計劃書制定過程中得到上司劉經(jīng)理的悉心指導，從計劃書框架結(jié)構(gòu)構(gòu)思到具體細節(jié)的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關(guān)數(shù)據(jù)參考，其余同事主管進行了相關(guān)配合和幫助。一并表示衷心的感謝。