學習《勞動合同法》的心得體會

　　新的《勞動合同法》將從20**年1月1日起實施，《勞動合同法》對原來的《勞動法》中勞動合同的條款做了大幅度的增加和修改，其中有些條款與《勞動法》的規定完全顛覆，加大了對勞動者的保護力度，同時也加大了對用人單位違反《勞動合同法》的處罰力度。面對新的《勞動合同法》的實施所帶來的企業用工成本增加，如何積極應對是公司領導和人力資源管理部門必須面臨的課題。下面我就《勞動合同法》談幾點自己的學習體會。

　　一、企業必須建立和完善自己的規章制度。

　　根據《勞動合同法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”而目前我公司在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等方面的規章制度不是沒有成文的規定，就是集團公司改制以前制定的，公示更是無從談起。

　　這種情況給企業帶來的問題是：

　　1、用工雙方權利、義務不明確。規章制度是企業的“內部法律”，通過民主程序制定的規章制度可以明確企業與勞動者之間的權利和義務，規范員工的行為。

　　2、人治代替法治。如果企業沒有自己的規章制度，企業的管理必然會形成以人治代替法治。

　　3、處理員工違紀行為無法可依。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有嚴重違反用人單位的規章制度的情形的，和嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。”如果企業沒有制定自己的規章制度，職工如果違紀，企業就無法依據有關規定予以相應處理。

　　4、《勞動合同法》中規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”企業如果沒有建立勞動報酬和勞動條件的相關制度，在勞動爭議中就會處于非常被動的境地。

　　二、《勞動合同法》中對無固定期限合同的訂立還有很多的要求。

　　原來《勞動法》中只規定在本單位工作年限滿十年的，雙方同意續訂勞動合同，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，企業應與勞動者簽訂無固定期限合同。而《勞動合同法》中對無固定期限合同的簽訂增加了“連續簽訂兩次有固定期限合同后，勞動者提出續訂勞動合同，必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;如果不與勞動者簽訂無固定期限合同，規定企業從應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”的條款。這些新的條款無形中加大了企業的用工成本，而且原來《勞動法》中對無固定期限合同可以約定終止條件，但在新的《勞動合同法》中則不能約定終止條件。

　　三、規范招聘工作，防止給企業造成新的富余人員，減少企業的人工成本和損失。

　　人員的引進應該嚴格依據集團公司的人力資源規劃，根據公司的發展戰略和勞動者的素質來引進，而不能再按照過去的模式，先引進，后調整，不合適的淘汰。根據《勞動合同法》的規定，與以往相比企業與勞動者解除合同的限制條件更多，而且企業給勞動者的經濟補償也相應增加。如果企業盲目地進人，將會給以后的發展帶來不可估量的損失。

　　四、企業應將原有制度中與《勞動合同法》的規定相抵觸的條款及時修訂，以防止在勞動爭議中出現漏洞。

　　如大中專畢業生招聘管理辦法中，與新畢業生首次簽訂勞動合同期限為兩年，試用期為三個月。《勞動合同法》規定：“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為兩個月。如用人單位違反規定與勞動者約定試用期限的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

　　五、職工的辭職權加大，公司應及早制訂相應措施，防止企業的正當權益受到侵害。

　　《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”同時還規定：“簽訂勞動合同時，企業不得與勞動者約定違約金。”勞動者還可以通過《勞動合同法》第三十八條規定中“未及時足額支付勞動報酬”等原因隨時與企業解除勞動合同。因此職工m.dewk.cn比以前有了更大的辭職自由。要留住企業的關鍵人才只能及時與勞動者約定培訓協議、商業秘密保密協議和競業協議這幾種協議，在這幾種協議中可以與勞動者約定違約責任和違約金，而以往扣檔案的做法在《勞動合同法》中則有明確的規定予以禁止。因此對于企業的核心人才公司應及早制訂措施來防范跳槽。

　　《勞動合同法》的實施已近在眼前，其給集團公司帶來的影響將會是巨大的，因此，本人認為，積極地采取應對措施是當前企業管理工作中的一項重要任務。

篇2：勞動合同法典型爭議案例分析（一）

　　一、因企業勞動合同訂立而引起的典型爭議案例

　　案例一：企業能否任意延長勞動者試用期

　　案例簡介

　　徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

　　處理結果

　　仲裁委員會受理此案后，經調查情況屬實。經調解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。

　　案例評析

　　在勞動合同中，雙方當事人約定的試用期限是由《勞動法》規定的。《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這說明，試用期在6個月以內的，符合法律規定，試用期超過6個月的，則違反了法律規定。按照這一規定，企業與勞動者訂立勞動合同時協商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構成違法。

　　企業對于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據企業的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規定。

　　案例二：試用期內生病不能解除勞動合同

　　案例簡介

　　深圳某合資公司由于生產經營的需要，聘用了電氣工程師蔣某，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為4個月。但蔣某在上班的第五天，就患了流行性感冒，發燒38度，蔣某擔心被炒魷魚，就帶病工作，結果轉成肺炎住進了醫院。公司隨即以蔣某在試用期生病為由，解除了蔣某的勞動合同。蔣某在征詢了一法律人士的意見后，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，該公司在尚未證明蔣某是否不符合錄用條件的情況下，以蔣某患病為由，單方面解除與其的勞動合同，這種做法是不符合勞動法的，應當予以糾正。因而裁定，雙方應繼續履行原勞動合同。

　　案例評析

　　我國《勞動法》第二十九條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。醫療期是指企業職工患病或者非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據《企業職工患病或者非因工負傷醫療期的規定》中的第三條規定企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期，本案中，蔣某雖然是在試用期內生病，但試用期同樣屬勞動合同期限。因此，蔣某按規定應享受3個月的醫療期。

　　該公司正確做法是：讓m.dewk.cn蔣某享受勞動法規定的醫療期，公司可以待蔣某在醫療期內病愈上班后，繼續對其試用。如果蔣某在醫療期滿以后，不能從事原工作，也不能從事另行為他安排的工作時，公司可依據勞動法的相關規定，解除與他的勞動合同。

　　案例三：試用期已過，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同

　　案例簡介

　　1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規定試用期三個月。1997年7月，郭某應患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴請求。

　　處理結果

　　仲裁委員會經調查后，認為該用人單位的做法違反法律、法規的有關規定。經向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認識到其錯誤做法，并表示愿意承擔相應的法律責任。

　　案例評析

　　依據《勞動法》第二十五條規定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。

　　本案中，該用人單位做法顯然違反了有關法律、法規的規定。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞動部發[1995]233號)的規定，“用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應賠償勞動者損失”。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞動部發[1994]479號)規定：“企業職工因患病非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期。”“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。根據上述規定，該企業不僅應負擔郭某的醫療費，也應該按規定給予相應的病假待遇。如果醫療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業另行安排的工作，用人單位則可根據《勞動法》第二十六條的規定，解除與郭某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付補償金和醫療補助費。

　　案例四：簽訂勞動合同能否向勞動者收取保證金、抵押金(物)

　　案例簡介

　　李小姐1996年5月4日被招聘為某國有大型商場營業員，5月6日，該商場與李小姐簽訂勞動合同時，要其必須先交納3000元押金，否則不予簽合同，李小姐無奈之下交納3000元押金后與該商場簽訂了為期5年的勞動合同。后聽朋友說商場收取押金的做法違反了勞動法的有關規定，便要求商場退回其所交納的押金，遭拒絕。商場負責人還威脅說，若要退回押金，就解除勞動合同。于是，李小姐向勞動仲裁機構提出申訴請求。

　　處理結果

　　該商場在簽訂勞動合同中收取押金的做法是違法的，3000元押金應立即返還給李小姐。

　　案例評析

　　根據1995年勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)、抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即將其退還給勞動者本人。

　　對此，勞動部、公安部、全國總工會在1994年3月4日《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》中也明確規定：“企業不得向職工收取貨幣、實物作為“入廠押金”，也不得扣留、抵押職工的居民身份證、暫住證和其他個人身份證件。對擅自扣留、抵押職工的居民身份證等證件和收取抵押金(品)的，公安部門、勞動監察機構應當責令企業主立即退還職工本人”。勞動部辦公廳在《對“關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發1994年118號文件的有關規定的請示”的復函》中規定“國有企業和集體所有制企業應當參照執行上述規定”。

　　該商場在與職工建立勞動關系時，擅自向職工收取押金的行為，違反國家關于當事人平等自愿和協商一致的勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止。

　　案例五：存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護

　　案例簡介

　　袁某1996年8月經朋友介紹進某公司當駕駛員，公司沒有為袁某辦理勞動用工手續，雙方也未簽訂勞動合同。1996年11月袁某在為公司送貨途中因交通事故死亡。交通事故處理結束后，公司以袁某不是公司正式職工且責任方已按交通事故處理有關規定支付賠償給袁某家屬為由，對袁某未作因工死亡處理。袁某家屬不服，訴至勞動爭議仲裁委員會。

　　處理結果

　　仲裁庭調查后，經調解雙方達成協議：1.該公司應一次性支付給死者家屬喪葬費、供養直系親屬撫恤金等各項費用27000元;2.公司支付給袁某死亡當月的工資950元;仲裁費由公司支付。

　　案例評析

　　這是一起勞動者死亡引發的勞保福利爭議，爭議的焦點實際上是未簽訂勞動合同，但存在事實勞動關系的勞動者的權利是否受到保護的問題。

　　《勞動法》第十六條明確規定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”;公司在聘用勞動者后不簽訂勞動合同是違反法律的。類似這種情況在中、小型企業私營企業比較多見，且造成事實勞動關系的主要責任應在企業。這些企業及其經營管理者不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，并且不必支付經濟補償。

　　實際上這種理解是錯誤的，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞動法。”并且在《關于勞動爭議受理問題的復函》中規定“對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定精神予以受理。”也就是說，即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者依然受勞動法律的保護。

　　勞動者在求職和就業時處于弱者的地位;為了更好地保護勞動者的合法權益和進一步規范企業行為，勞動部在《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》中規定“用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應當責令其限期改正”。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中“用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失”的規定，勞動者還可以要求賠償，賠償范圍包括勞動者工資收入損失、勞動保護待遇損失和工傷醫療待遇等損失。

　　雖然有以上法律的保護，簽訂勞動合同還是很必要的，它可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定;在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據。

　　案例六：“臨時工”能否要求企業為其辦理社會保險

　　案例簡介

　　李某1995年被某單位以“臨時工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動合同，一直未給其繳納養老保險和失業保險費，李某向單位提出參加社會保險的要求，單位負責人稱李某是“臨時工”，單位沒有義務為其辦理社會保險手續，繳納社會保險費。1999年3月李某訴至當地勞動保障監察機構。

　　案例評析

　　首先，企業對于李某“臨時工”的稱謂是不正確的。臨時工在《勞動法》實施以前，相對于正式職工而言用工形式。在1995年《勞動法》實施之后，勞動合同制度全面實行，企業與職工建立勞動關系必須簽訂勞動合同，“臨時工”的概念已不存在了。勞動部辦公廳在《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》(1996年11月7日勞辦發[1996]238)號中指出：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。

　　其次，企業應當依法與李某簽訂勞動合同。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”各類企業都應執行勞動法全面實行勞動合同制度，企業與勞動者建立勞動關系時，要依法訂立勞動合同。勞動合同的形式分為三種，即可以采用有固定期限、無固定期限和以完成一項工作為期限的三種形式。此案例中，企業與李某已建立了勞動關系而沒有依法訂立勞動合同的做法是不對的。

　　再次，企業應當依法為李某辦理社會保險手續，繳納養老、失業保

　　險費。《勞動法》明確規定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金”。《社會保險費征繳暫行條例》第四條規定“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式金額繳納社會保險費。

　　從該案例看，李某被企業招用，按照《勞動法》規定，企業應當全面實行勞動合同制度，依法與其辦理社會保險。

篇3：中華人民共和國勞動合同法(修改)

　　頒發部門：全國人民代表大會常務委員會

　　頒布日期：20**-12-28 執行日期：20**-7-1

　　全國人民代表大會常務委員會中華人民共和國主席令第六十五號中華人民共和國勞動合同法[20**年修正]

　　《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于20**年6月29日通過，現予公布，自20**年1月1日起施行。

　　中華人民共和國主席*

　　20**年6月29日

　　中華人民共和國勞動合同法(20**修改)

　　（20**年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過， 全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定于20**年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議修訂）

　　目錄

　　第一章 總則

　　第二章 勞動合同的訂立

　　第三章 勞動合同的履行和變更

　　第四章 勞動合同的解除和終止

　　第五章 特別規定

　　第一節 集體合同

　　第二節 勞務派遣

　　第三節 非全日制用工

　　第六章 監督檢查

　　第七章 法律責任

　　第八章 附則

　　第一章 總則

　　第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

　　第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

　　依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

　　第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

　　第二章 勞動合同的訂立

　　第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

　　第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

　　第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

　　（三）勞動合同期限；

　　（四）工作內容和工作地點；

　　（五）工作時間和休息休假；

　　（六）勞動報酬；

　　（七）社會保險；

　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

　　第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

　　（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應

文章 當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　第三章 勞動合同的履行和變更

　　第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

　　第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

　　第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　第四章 勞動合同的解除和終止

　　第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產的；

　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

　　（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

　　（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　　（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

　　第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

　　第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　第五章 特別規定

　　第一節 集體合同

　　第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

　　集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

　　第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

　　第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

　　第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

　　第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　第二節 勞務派遣

　　第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

　　（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

　　（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

　　（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

　　（四）法律、行政法規規定的其他條件。

　　經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

　　第五十八條

文章 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條 規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

　　第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

　　（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

　　（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

　　第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

　　第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條 、第三十八條 的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

　　被派遣勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

　　第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

　　第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　第三節 非全日制用工

　　第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

　　第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

　　第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

　　第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

　　第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

　　第六章 監督檢查

　　第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

　　縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

　　第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

　　（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

　　（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

　　（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

　　（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

　　（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

　　（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

　　（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

　　勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

　　第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

　　第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

　　第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

　　第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

　　第七章 法律責任

　　第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

　　用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

　　第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

　　（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

　　（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

　　（三）安排加班不支付加班費的；

　　（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

　　第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

　　（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

　　（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

　　（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

　　第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

　　勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

　　第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　第八章 附則

　　第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員

文章 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

　　第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條 第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

　　本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

　　本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　第九十八條 本法自20**年7月1日起施行。

文章