《淮南子·兵略訓(xùn)》道：“若乃人盡其才，悉用其力，以少勝眾者，自古及今，末嘗聞也。”人盡其才，首先要明確崗位職責(zé)，建立符合企業(yè)發(fā)展需求的團(tuán)隊(duì)勝任力素質(zhì)模型。

　　以筆者所在物業(yè)服務(wù)企業(yè)為例。20**年8月，當(dāng)金融風(fēng)暴對(duì)內(nèi)地企業(yè)的影響初見端倪之時(shí)，公司立即著手對(duì)所有崗位進(jìn)行分析工作。我們幾乎對(duì)公司所有崗位進(jìn)行了實(shí)地查勘，了解了每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作量(例如對(duì)一個(gè)安全巡檢的工作量的測(cè)量，我們會(huì)先了解其巡檢范圍，而后根據(jù)其巡檢路線以其時(shí)速巡檢一遍，從而測(cè)算出其每日工作量;對(duì)工程維修人員我們就調(diào)出其一年的維修記錄，了解其每天維修單數(shù)，再乘以每單工作時(shí)間，測(cè)算出其每日工作量)，并結(jié)合工作分析問卷、直接與間接溝通記錄等的分析結(jié)果，有效排除了系列干擾因素后形成了每個(gè)崗位真正實(shí)用的崗位說明書，明確了各崗位的崗位職責(zé)。

　　同時(shí)，我們深知在知識(shí)爆炸、科技騰飛的今天，企業(yè)若要科學(xué)、有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須建立起勝任素質(zhì)模型，因?yàn)樗瞧髽I(yè)工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)等的最強(qiáng)有力的依據(jù)。于是，我們?cè)谇笆龅墓ぷ鞣治龅幕A(chǔ)上，基于公司的企業(yè)文化與戰(zhàn)略，通過標(biāo)桿比較法、問卷法、專家意見法、行為事件訪談法等多種方式方法的運(yùn)用，對(duì)各崗位優(yōu)秀任職人員與普通任職人員的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我設(shè)計(jì)、社會(huì)角色、知識(shí)體系等進(jìn)行了分析、比較，了解了各崗位高效工作人員的各項(xiàng)外在特征與潛在特征，并在此基礎(chǔ)上建立符合我們公司發(fā)展需求的團(tuán)隊(duì)勝任素質(zhì)模型。

　　貳　安重榮《上石敬瑭表》：“須知機(jī)不可失，時(shí)不再來。”智者總是可以在第一時(shí)間看到希望，抓住機(jī)遇。

　　很多企業(yè)紛紛減薪、裁員之際，也正是我們物業(yè)服務(wù)企業(yè)獲得豐富、穩(wěn)定、高素質(zhì)員工之機(jī)。在這個(gè)時(shí)候，我們更應(yīng)看清形式，通過人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)團(tuán)隊(duì)勝任力模型，進(jìn)行人才的吸納、儲(chǔ)備工作，將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道。筆者所在企業(yè)計(jì)劃每季度會(huì)進(jìn)行一次人員定編討論會(huì)，并每季對(duì)人力資源管理情況進(jìn)行評(píng)估。通過大家的共同討論與評(píng)估，加上科學(xué)的人力資源規(guī)劃及公司的勝任力模型，就有了我們招聘前的胸有成竹、招聘時(shí)的有的放矢、招聘后的合理定崗定責(zé)。從而改變了以前招聘時(shí)的無序與隨意，大幅降低招聘成本，同時(shí)篩選到與公司勝任力模型相匹配的一大批高素質(zhì)員工，為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　叁《南史·陳暄傳》：“兵可千日而不用，不可一日而不備。”世界知名企業(yè)都有一個(gè)通用法則,就是將企業(yè)利潤(rùn)的20%用于員工培訓(xùn)，通過建立培訓(xùn)體系，不斷提升員工的從業(yè)素養(yǎng)。

　　績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分就是培訓(xùn)體系。與海爾的“白天搞生產(chǎn)，晚上抓培訓(xùn)”同樣道理，在過冬期間，正是物業(yè)服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)，以達(dá)不斷提升組織人員從業(yè)素質(zhì)與工作能力的最好契機(jī)。筆者所在企業(yè)亦是如此。首先，公司花費(fèi)大量時(shí)間和精力去選擇培訓(xùn)合作伙伴，并配合培訓(xùn)導(dǎo)師把培訓(xùn)質(zhì)量發(fā)揮到最大化，公司發(fā)放給參訓(xùn)員工培訓(xùn)光盤、以公司網(wǎng)站與內(nèi)刊上發(fā)表參訓(xùn)員工心得體會(huì)、于公司企業(yè)文化墻上長(zhǎng)期展示相應(yīng)經(jīng)典照片等進(jìn)行培訓(xùn)成果的固化。其次，公司還在內(nèi)部推行了“導(dǎo)師制”，建立了公司的“幫”、“帶”、“傳”的經(jīng)驗(yàn)傳遞與分享制度。當(dāng)一個(gè)新員工入職后，公司都會(huì)給其指定一個(gè)導(dǎo)師，由其進(jìn)行新員工的全程幫、帶、傳，當(dāng)該新員工成長(zhǎng)起來后，導(dǎo)師方能功成身退，這不僅讓新員工一入職便對(duì)公司有了一種親切感，還把公司的良好氛圍、企業(yè)文化、優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)等以最短的時(shí)間傳遞給了新員工。對(duì)后備梯隊(duì)員工更是指定了長(zhǎng)期的導(dǎo)師，對(duì)其進(jìn)行知識(shí)技能、管理能力的分享，讓后備梯隊(duì)能快速成長(zhǎng)為公司中堅(jiān)力量。

　　肆　《論語(yǔ)·堯曰》子曰：“惠而不費(fèi)”、“因民之所利而利之”。這些精辟的論斷用到現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制中仍十分恰當(dāng)。

　　人才流動(dòng)性較大是讓物業(yè)服務(wù)企業(yè)HR最為頭痛的問題，若要改變此種狀況，除了通過薪資體系的調(diào)整等傳統(tǒng)方式對(duì)員工進(jìn)行拘留外，企業(yè)更應(yīng)該通過以事留人、以情留人等激勵(lì)機(jī)制來留住核心人才。對(duì)于員工來說，報(bào)酬固然是非常重要，但要留住他們，這也并非唯一方法，對(duì)員工從生活的各方面進(jìn)行關(guān)心，讓他感覺到這里是自己施展才華最理想的天地，利于能激發(fā)“士為知已者死”的歸屬感與主人翁意識(shí)。

　　20**年1月23日，公司發(fā)放年終獎(jiǎng)，照慣例，總經(jīng)理與我面談，在此過程中，總經(jīng)理對(duì)我20**年的工作給予了充分的肯定也對(duì)我20**年提出了更大的希望，而后把我的年終獎(jiǎng)交到了我的手上。想到在這企業(yè)過冬期間我還能拿到年終獎(jiǎng)，心頭掠過一絲感恩之情。第二天，總經(jīng)理親自走進(jìn)我的辦公室，給了我一個(gè)紅包，并說，我在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)離不開我的妻子在背后對(duì)我的默默支持，所以，公司要感謝我的妻子對(duì)。公司竟然連我的妻子都考慮到了，我暗自決定20**年一定要通過加倍的努力來回報(bào)公司。我萬(wàn)萬(wàn)沒想到的是，在20**年1月25日下午，我又接到了總經(jīng)理的電話，他在電話里問我回到老家沒有，路途辛不辛苦，我當(dāng)時(shí)完全是熱淚盈眶，因?yàn)樵谶@大家都?xì)g歡喜喜迎春節(jié)的時(shí)候，老總還在關(guān)心我，可他后面的話更讓我感動(dòng)，他說，因?yàn)槲业母改负寥憧喟盐茵B(yǎng)大，把我培育成才，所以公司給老人家匯了一筆拜年錢，祝二老身體健康。當(dāng)我在ATM機(jī)上看到銀行卡上新增的那串?dāng)?shù)字時(shí)，我知道，我只有盡自己最大努力為公司服務(wù)，回報(bào)公司對(duì)我的厚愛了。

　　伍　《韓非子·二柄》：“為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞;功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰。”企業(yè)也應(yīng)該完善考核制度，賞罰分明。

　　筆者所在企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先通過溝通來喚醒員工的意識(shí)，讓全員意識(shí)到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)未來的利益影響，而后，由員工與組織領(lǐng)導(dǎo)者共同制定符合新戰(zhàn)略思路的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，引入平衡計(jì)分卡，從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度制定出相應(yīng)的檢查點(diǎn)及KPI并投入運(yùn)行。同時(shí)對(duì)員工的職業(yè)行為也制定了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，并將其平日職業(yè)行為與標(biāo)準(zhǔn)的符合性也作為考核的內(nèi)容之一。值得注意的是，績(jī)效管理系統(tǒng)并不是單純的績(jī)效考核，而是考核前的溝通、考核、考核后的面談與反饋、組織相應(yīng)培訓(xùn)以達(dá)績(jī)效提高目的同時(shí)進(jìn)入下一輪考核的循環(huán)。在此過程中，建議除了把績(jī)效結(jié)果與員工的績(jī)效工資掛鉤以外還要實(shí)行強(qiáng)制排序，以達(dá)不斷的優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組織的目的。對(duì)于績(jī)效不合格且無法通過培訓(xùn)等手段使之達(dá)到合格的員工，理性的將其淘汰。

　　裁員之前，我們應(yīng)該廣泛調(diào)研,并確定合理合法的裁員補(bǔ)償方案。在裁員溝通時(shí)，我們應(yīng)從績(jī)效結(jié)果及業(yè)務(wù)理由等方面與其溝通，溝通過程應(yīng)該控制在20分鐘以內(nèi)，盡量清晰、簡(jiǎn)潔并尊重對(duì)方。最后，我們還應(yīng)該對(duì)其他員工進(jìn)行撫慰，讓他們同舟共濟(jì),關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，而不是以殺雞給猴看來警示其他員工。

篇2：物業(yè)服務(wù)應(yīng)當(dāng)引入人力資源管理理念

　　物業(yè)服務(wù)應(yīng)當(dāng)引入人力資源管理理念

　　自1991年上海第一家專業(yè)物業(yè)服務(wù)公司注冊(cè)成立以來，上海物業(yè)服務(wù)公司發(fā)展較快，至20**年底，上海已登記備案的物業(yè)服務(wù)公司達(dá)2552家，管理面積2.4億萬(wàn)平方米，其中住宅1.87億萬(wàn)平方米，從業(yè)人員達(dá)11.1萬(wàn)人。

　　一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的物業(yè)服務(wù)公司在公司成立之初，就確定了“與國(guó)際先進(jìn)水平接軌”的目標(biāo)，并取得了顯著成績(jī)。目前上海有40多家物業(yè)公司通過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證。20**年1月1日上海試行《上海市居住物業(yè)服務(wù)招投標(biāo)暫行規(guī)定》，物業(yè)服務(wù)開展招標(biāo)和投標(biāo)，是物業(yè)服務(wù)市場(chǎng)化的一種表現(xiàn)，標(biāo)志著上海物業(yè)服務(wù)工作正逐步走向持續(xù)健康發(fā)展之路。

　　據(jù)調(diào)查，上海大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)目前尚處在傳統(tǒng)人事管理階段，其職能也僅限于人員的招聘、培訓(xùn)等，一般不專設(shè)人力資源部門，即使設(shè)了，也只是公司辦公室或勞動(dòng)人事部門的事，似乎與其他職能部門關(guān)系不大。在管理中以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在宏觀層面，即現(xiàn)代人力資源管理理念、制度、模式方面;微觀層面，即現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)范化技術(shù)方面，都有待于提高。

　　人力資源管理要義

　　許多人力資源管理的書籍都對(duì)人力資源管理(HRM)的概念作了解釋，比較而言，筆者更傾向于這種觀點(diǎn):“所謂人力資源管理，是指在特定組織中通過職業(yè)管理來塑造個(gè)體本身而使之獲得發(fā)展，以及通過工作設(shè)計(jì)來改善環(huán)境的促進(jìn)人員的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)員工能力的充分發(fā)揮和潛力的最大釋放，獲得工作滿足，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理。”它把實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與滿足個(gè)人需求和職業(yè)理想結(jié)合起來，在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的同時(shí)，也提高了員工對(duì)工作的滿意度。

　　現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

　　物業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展和完善，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，只有發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)、品牌效應(yīng)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和自身規(guī)模往往成正比，經(jīng)營(yíng)規(guī)模大的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，管理的物業(yè)較多，部門、崗位和人員的配備也相應(yīng)增多。同時(shí)，人是物業(yè)服務(wù)的目標(biāo)要素與實(shí)施要素。盡管物業(yè)服務(wù)企業(yè)的管理對(duì)象有物，但現(xiàn)代物業(yè)服務(wù)的內(nèi)涵已不僅僅是局限于單純對(duì)物的管理，更包括為物業(yè)的業(yè)主及使用人提供服務(wù)，其管理形式應(yīng)該是寓管理于服務(wù)中。從這個(gè)意義上講，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的管理客體其實(shí)是人;另一方面，服務(wù)要靠人來完成，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的員工是各項(xiàng)管理工作的組織者與執(zhí)行者，物業(yè)服務(wù)企業(yè)內(nèi)部的管理主體也主要是人。如何通過培養(yǎng)造就人才，而提高企業(yè)的整體實(shí)力，如何通過增效節(jié)支，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在各個(gè)層次培養(yǎng)相對(duì)全面地兼?zhèn)渚C合業(yè)務(wù)素質(zhì)且一專多能的綜合型人才，能為解決這些問題提供有效的途徑。凡此種種，都說明了人力資源管理大有機(jī)會(huì)在物業(yè)服務(wù)企業(yè)決策制定過程中發(fā)揮重要作用。

　　關(guān)鍵在于:愛護(hù)員工，尋求平衡，注重績(jī)效

　　企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上到最后就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，企業(yè)為了擁有較高的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能，降低成本，必須依靠甄選、培訓(xùn)，激勵(lì)能夠滿足市場(chǎng)需求的創(chuàng)新員工;另一方面，員工的需求與價(jià)值觀多元化使得企業(yè)人力資源的管理也變得復(fù)雜化。對(duì)于物業(yè)服務(wù)行業(yè)來說，企業(yè)追求成功，最關(guān)鍵的不在于強(qiáng)調(diào)政策或重整組織，而在于改變員工的行為。為此，必須擴(kuò)大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色。世界扭虧高手UNISYS掌門人溫白克說:“一家企業(yè)要成功的關(guān)鍵是一定要愛護(hù)你的員工，并幫助他們，否則他們也不會(huì)幫助你的企業(yè)。”

　　人力資源管理可對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃提供幫助。

　　所謂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在自己內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及外部的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為了維持自己的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位而制定的發(fā)展規(guī)劃。

　　任何一個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃通常都是要在兩種力量之間尋求一種平衡:一方面是企業(yè)的外部機(jī)會(huì)和所面臨的外部威脅;另一方面是企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

　　那些能夠在組織的外部力量和內(nèi)部力量之間找到平衡的企業(yè)往往能夠取得成功;而那些未能在兩種力量之間取得平衡的企業(yè)則往往會(huì)遭到失敗。

　　人力資源管理可以從三個(gè)方面對(duì)高層管理者制定和執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃的工作提供幫助:(1)提供有關(guān)公司外部機(jī)遇和所受威脅的判斷和預(yù)測(cè);(2)提供關(guān)于公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的決策信息;(3)幫助進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。系統(tǒng)的人力資源的開發(fā)與管理，可以使公司員工滿意而努力工作;而只有滿意的員工提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)才能使業(yè)戶滿意，從而拓展市場(chǎng)，使企業(yè)的利潤(rùn)得到增長(zhǎng)，從而不斷使員工滿意，并更具獻(xiàn)身精神。

　　績(jī)效考核在人力資源管理體系中具有相當(dāng)作用。員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作出有關(guān)人力資源的管理決策。

　　影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，可用公式表示如下:P=f(SOME)，式中P(Performance)為績(jī)效，S(Skill)是技能，O(Opportunity)是機(jī)會(huì)，M(Motivation)是激勵(lì)，E(Environment)是環(huán)境。此式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。

　　績(jī)效考核的內(nèi)容多種多樣，一般說來，員工的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。對(duì)不同的職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)管理層而言，管理能力、工作效率、工作效益應(yīng)處于中心地位;對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)操作層而言，技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量應(yīng)處于中心地位。

　　就目前上海物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，筆者認(rèn)為，職務(wù)分析、績(jī)效考核是人力資源管理的核心，只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。

　　上海市房地產(chǎn)科學(xué)研究院

篇3：物業(yè)服務(wù)企業(yè)之人力資源管理

近幾年來物業(yè)管理在全國(guó)范圍內(nèi)發(fā)展迅速,但與國(guó)外成熟的物業(yè)管理工作相比還有很大的差距和不足,特別是人力資源開發(fā)和管理方面,一直是制約物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何提高物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì),造就一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理、通技術(shù)、精業(yè)務(wù)的行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍,促進(jìn)技術(shù)人員專業(yè)知識(shí)不斷更新,職工服務(wù)技能全面提高,已成為行業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)迫切關(guān)注和解決的問題。

一 、物業(yè)公司人力資源的現(xiàn)狀及分析
以寧波市為例,近幾年來,寧波市物業(yè)管理取得了較大的成就,目前有物業(yè)管理公司150多家,從業(yè)人員規(guī)模已超過1.5萬(wàn),并且此規(guī)模還在高速的增長(zhǎng)。但目前物業(yè)管理總體服務(wù)水平還沒有達(dá)到社會(huì)大眾的期望。物業(yè)管理從業(yè)人員的現(xiàn)狀是:首先,總體素質(zhì)比較低,高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人員短缺。中高層管理人員大多是從不同行業(yè)轉(zhuǎn)入物業(yè)管理的,普遍缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。其次,與其他行業(yè)人員相比,物業(yè)管理人員的薪酬水平普遍較低,有的甚至在保障線上徘徊。m.dewk.cn在清潔衛(wèi)生、安全護(hù)衛(wèi)、綠化養(yǎng)護(hù)、設(shè)備設(shè)施養(yǎng)護(hù)、綜合管理五大服務(wù)項(xiàng)目中,綜合管理人員的薪酬最高,平均月薪1600元左右,清潔衛(wèi)生人員的薪酬最低,平均月薪850元。第三,物業(yè)管理行業(yè)的員工流動(dòng)較大,尤其是基層一線人員。如秩序維護(hù)員、保潔員、維修工等的變動(dòng)在每年年初年尾時(shí)特別突出,有時(shí)甚至?xí)绊懸粋€(gè)項(xiàng)目的正常運(yùn)作。
在筆者看來,目前物業(yè)服務(wù)企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)上述問題的原因在于:
1、管理觀念和方式有待改進(jìn)。
目前大部分物業(yè)服務(wù)企業(yè)沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在思想上仍停留在比較基礎(chǔ)的人事管理層面,沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部,甚至有一些企業(yè)干脆將“人力資源部”劃入綜合部、辦公室,在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性。人力資源管理方式上僅限于“檔案管理”,每人一本檔案管到底,在某種程度上存在重管理、輕開發(fā)的思想,沒有把“人”當(dāng)成一種資源來開發(fā)和使用,而是當(dāng)成一種物品、一種財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理,不利于最大限度地開發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的積極性,造成了人力資源的浪費(fèi)。
2、人才發(fā)展缺乏規(guī)劃體系。
物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒有形成一套長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃,未能根據(jù)實(shí)際的人力結(jié)構(gòu)分布、人才流失情況、專業(yè)結(jié)構(gòu)需求及企業(yè)發(fā)展等方面制訂切合實(shí)際的步驟和計(jì)劃。在人員使用和開發(fā)上還比較盲目,人力資源管理部門的招聘單純地為了應(yīng)付人員的缺位或崗位的需要,缺少一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的統(tǒng)籌性的規(guī)劃。如寧波市某物業(yè)管理公司在當(dāng)?shù)貙僦猩狭魑飿I(yè)管理企業(yè),經(jīng)過幾年努力贏得了一定的市場(chǎng)份額和品牌實(shí)力,但該公司在最近兩年內(nèi)所經(jīng)營(yíng)的多個(gè)項(xiàng)目卻面臨虧損,通過調(diào)查了解得知導(dǎo)致該公司面臨虧損的其中一個(gè)重要原因是忽視人力資源規(guī)劃。該公司的人力資源部門人員設(shè)置偏少,管理力量薄弱,導(dǎo)致公司在不斷擴(kuò)張市場(chǎng)的同時(shí)沒有進(jìn)行人才儲(chǔ)備,人員的招聘、培訓(xùn)和管理跟不上公司的發(fā)展步伐。
3、人才流動(dòng)機(jī)制有待發(fā)展。
人們常說:“流水不腐,戶樞不蠹”。企業(yè)中的員工如果能橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng),在不同崗位和不同專業(yè)之間相互流動(dòng),形成工作經(jīng)驗(yàn)與工作方法的交流效應(yīng),可以增加員工的綜合能力和換位思考意識(shí),也可給公司和管理處增添活力,形成開放性的企業(yè)人才系統(tǒng)。目前,為了保持工作的熟練程度和連貫性,員工崗位流動(dòng)性不是很多。這樣容易使員工產(chǎn)生一種惰性,使人的潛能被封閉,創(chuàng)造性被禁錮,因而影響企業(yè)的活力。人才流動(dòng)也是人才自身成長(zhǎng)規(guī)律的要求。
4、員工的激勵(lì)機(jī)制不健全。
為了調(diào)動(dòng)員工積極性,一些企業(yè)主要采取晉升提拔、薪酬、獎(jiǎng)金福利等措施來激勵(lì)員工,提拔一些有能力的中青年干部。但是,由于缺乏一套相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)辦法,考核工資的發(fā)放還是在吃大鍋飯,無法做到多勞多得。雖然有對(duì)先進(jìn)員工的獎(jiǎng)勵(lì),但不可能做到根據(jù)每位員工的具體工作表現(xiàn)給予合理的獎(jiǎng)懲,也就無法充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。當(dāng)員工自身的發(fā)展愿望長(zhǎng)期受挫時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重,也限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。正如一些企業(yè)由于缺乏與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、有效的激勵(lì)機(jī)制,成了行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”,專為行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)“輸送”自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)質(zhì)人才。

二、加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)的幾點(diǎn)想法
當(dāng)前物業(yè)行業(yè)人力成本仍然占據(jù)了物業(yè)管理成本的絕大多數(shù),由于物業(yè)管理服務(wù)特性的存在,相信這一特點(diǎn)在物業(yè)管理的發(fā)展過程中也很難有所改變。物業(yè)管理企業(yè)如要進(jìn)行成本控制,從人力成本入手,加強(qiáng)人力資源管理,不失為一個(gè)好途徑。筆者綜合前述幾個(gè)方面的現(xiàn)狀分析,認(rèn)為當(dāng)前物業(yè)管理行業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好發(fā)下幾方面工作:
1、樹立“以人為本”的思想開發(fā)人力資源。
IBM曾任總裁說過: