任何單位對于員工的要求，不外乎忠誠與肯干。員工對公司理念的認可及培訓的到位，才是公司新動力的原始所在。
員工的肯干，表現在增加能力、提高群力、產生合力、發揮潛力。員工的忠誠顯示在促進同心、增強向心、堅定信心。
我們不妨從反面來觀察，員工不穩定，他能肯干嗎?員工不穩定，他能忠誠嗎?新員工沒有不肯干的(能不能干，是另一問題)。員工一直肯干，當然再好不過，若是忽然變得不肯干，這當中一定有原因，最好不要片面加以指責，認為所有罪過都應該由員工來承擔，我們通過調查了解，就不難發現，員工不肯干的原因在于不穩定。
再說忠誠，員工出來乍到，很少有不忠誠的。不過時間一長，便有經得起考驗的，也有經不起考驗的，形成有忠有不忠。可是我們有的不明事理的管理者，常常運用不太光明正大的手段來監督員工，希望維持其忠誠，事與愿違，使員工愈發不能忠誠，不愿忠誠。
員工能穩定，即肯干又忠誠亦能不斷提高效率，也能使人與業績之間的難題獲得根本解決。管理者想要讓員工穩定，應該盡力讓員工處于無憂無懼的狀態。對于品德良好，勤勞負責的員工，要加以鼓勵和嘉勉，他才能穩定;對于偶爾犯錯的人員，應該耐心了解其原因，讓他獲得補過的機會。如何培養員工自我反省，無論對個人，對團隊來說，都是保證組織性、協調性的最佳保證。至于少數人多次違紀，并經多次規勸和輔導，仍不知錯改正的，應該讓他走人了。這樣團隊才得以安寧，才會更加穩定。
穩定員工是沒有固定方法的，由于方法不固定，所以任何方法，只要用對了都可以獲得很好的效果。
管理者能夠常存誠心，才能時時刻刻注意選擇完善的待人之道，并緊緊地把握住去實行。管理者內有誠心，就能表現于外，能表現于外就會有顯著，因此也就能夠感動員工，使其改變惡習，形成良好的風氣。只有誠心的管理者乃能做到化惡為善，化劣為優，化低沉為振奮。誠是修己的基礎，管理者不是圣人，不能自然而誠，需勉勵求誠，必須注意克制欲望，以求善為本。
現代社會造成不同的心態，這是必然的，員工人在崗位上，心卻不在，效率自然降低，員工抱著以時間換金錢的態度，當然不能振奮。員工只顧自己，滋生本位主義，不管他人，不愿意互相合作，員工不求上進，只知混日子或為十足的應付主義者，徒有良好的制度，總難以見效。因為人生的根本要求并未改變，所以只有讓員工從心里面感到我是團隊的一分子，我需要這個團隊，這樣才能穩定。
管理者要做到以下幾點：
1、管理者扮演服務員的角色，必須出于真誠，否則口頭說的動人，心里無誠意，便很快被識破，一旦喪失信心，再要重新建立，那就十分困難。服務要真誠，才能獲得員工良好的感應。
2、管理者主動關心，親近員工，重視并主動解決員工的各種困難，使管理更有效。平時多一些關懷就會避免彼此的猜疑和反感。
3、管理者的一切言行都要站得住，站得穩。這就要求管理者平時切實遵守組織的典章規范，不能違反和逾越。
4、管理者要讓員工對自己做的工作感到愉快。管理者要適當、適量、適度的安排員工的工作，使不同的員工一直保持對自己從事工作的性質、工作量和難易度都感到滿意，并且在工作中感受到勝任工作的愉悅感。心態能穩定，服務有保障。
5、管理者要牢記“要想別人尊重自己，首先自己尊重別人”。員工特別重視面子，如果得到尊重，就會用最好的精神面貌去面對自己的服務對象。
只有做到以上這幾點，管理者才能穩定自己的員工。
篇2：HR工作的首要條件:穩定員工隊伍
隨著社會教育的普及和員工素質的普遍提高，在以后的企業員工隊伍中將更多的呈現出眾多高素質的人才，如何將這些有知識、有技能、有想法的員工進行整合，創造性的發揮知識性員工的潛力和智慧，將使人力資源管理在企業戰略中變得尤為重要。如何管理好人，為企業提供具有創新意識的員工隊伍，是企業管理的第一項工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，產品、服務才有保證，企業才能得以發展。
然而，目前企業往往所面臨的人才流失和人才難求，這也是一直都困擾著企業的問題。一個企業若沒有一個穩定和高素質的員工隊伍，企業的發展戰略、市場的競爭優勢、都將無從談起，更不用去談論企業的持續性發展。因此，穩定員工隊伍，打造一個適合人才發展和吸引人才進入的平臺，是人力資源管理的首要前提。
首先，構成具有競爭性的人才發展空間，其決定因素有很多。例如，企業提供的待遇是否有競爭力，能否給個人足夠的上升空間，行業的發展前景如何，企業的文化是否適合人才的發展等等。在人才選擇企業的過程中，他們也會對企業進行一個評估和選擇。當然根據個人的不同情況，他們的評估標準、內容也會有所偏重，一般包括：企業的文化、企業的環境、個人的發展空間、個人能力對崗位的適合性，還有一點比較重要的還有他的領導、人力資源管理機制。對于人力資源管理者而言，要找到合適的人才，就要做好以下幾個方面的工作：
更新機制的建設。包括崗位的設置、人力資源的規劃等;開發體系的建設。包括培訓、職業生涯規劃等，解決人才在組織內部的發展問題;
激勵體系的建設，薪酬是否有吸引力。在設置激勵體系時，不僅是要考慮薪資這些短期的回報，還有一個通過個人努力所可以預期的未來的回報。另外，還要考慮到個人所可能承擔的風險;
制衡體系的建設。建立完善的內部機制，以提升員工滿意度為入手點，建立內部溝通渠道、學習的機會等等;
監控體系的建設。據調查統計，建立一個公平、公正的評估體系，是吸引人才的一個重要方面。對員工的績效不能有正確的評價，勢必會影響員工工作的積極性，甚至影響到他的職業生涯的發展。在外部環境不能控制的情況下，我們要招到合適的人才，那么必須把內部的機制建立好。
另外，對于人力資源管理工作者還有一些要求：開闊的視野，這是擴展招聘渠道、豐富招聘方法的前提;較高的綜合能力，在雙方的選擇過程中，人力資源管理者代表了公司形象。他的綜合素質是成功實現將公司優勢展現給應聘者，讓應聘者接受公司的保證;另外，還包括能夠優化組織的能力，能夠對個人的能力形成準確的判斷，把合適的人放在合適的位置，創造最大的價值，不斷優化組織結構。
同時，在企業員工隊伍中因“人往高處走”所帶來的人員流動是很正常的，你的競爭力不強，你的員工為了尋求更好的發展也是正常的;但在企業人力資源管理實踐中，這并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力資源管理部門所忽視的非正常的情況。例如領導方式、個人情緒等。因此，做好員工的離職管理，同樣是人力資源部門的工作重點。
對于正常的情況，我們可以不斷提高人力資源的競爭力，為人才創造發展的機會、實現他們的預期回報等等，這些都是可以通過努力實現的。 對于非正常的情況，我們要分析具體。很多非正常的人員流失，都是可以挽回的。對于企業人力資源工作者，你有義務去協助員工解決面臨的困難，而這些短期的困難是很可能導致人才的流失的誘因。同時，通過這種關懷也是增強員工歸宿感，提高員工忠誠度的重要方面。因此，當我們正確的看待員工流動，并積極預防非正常流失原因后，我們更可以通過人員流動促進人力資源的優化配置，主動淘汰一些不能跟上企業發展的員工，去吸引一些優秀的人才。
總之，良好的人才發展平臺是人力資源管理的基礎，也是企業發展的保障，只有這些實現了，業務才能正常完成，戰略才能得以實現。當我們狂熱的叫囂著如何實施人才開發、如何實現人力資本運作的時候，我們是否首先檢查一下企業的人力資源環境是否完善、機制健全、渠道是否暢通。否則，你所有的人才戰略都將夢里花、水中月;你所有的付出也將是在為他人做嫁衣了。