安康市物業(yè)企業(yè)考核管理辦法
為規(guī)范我市物業(yè)企業(yè)服務(wù)行為，提高物業(yè)管理服務(wù)水平，保障業(yè)主和物業(yè)企業(yè)的合法權(quán)益。根據(jù)國務(wù)院《物業(yè)管理條例》和省、市有關(guān)法規(guī)，參照安市房發(fā)(2005)13號《安康城區(qū)物業(yè)管理企業(yè)考核管理辦法》，結(jié)合我市2005年物業(yè)管理工作實(shí)際，制定以下考核管理辦法：
一、考核對象
本市轄區(qū)內(nèi)具有物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)并從事物業(yè)管理活動的物業(yè)企業(yè)。
二、考核的組織領(lǐng)導(dǎo)
安康市房地產(chǎn)業(yè)管理局成立市物業(yè)企業(yè)考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織指導(dǎo)全市物業(yè)企業(yè)的考核工作，并具體負(fù)責(zé)市區(qū)物業(yè)企業(yè)的年度考核工作;各縣房管局(所)成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本轄區(qū)范圍內(nèi)物業(yè)企業(yè)的考核工作，并將考核結(jié)果上報安康市房地產(chǎn)業(yè)管理局備案。
三、考核應(yīng)遵循的基本原則
堅持公平、公開、公正、定量考核與定性考核，年終考核與平時考核相結(jié)合的原則。
四、考核內(nèi)容
本市轄區(qū)內(nèi)物業(yè)企業(yè)，在國家有關(guān)物業(yè)管理法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)所從事的一切物業(yè)管理服務(wù)行為，包括基本制度、房屋管理、共用設(shè)施設(shè)備的維修養(yǎng)護(hù)、公共秩序的維護(hù)、保潔服務(wù)、綠化養(yǎng)護(hù)管理等六個方面。
五、考核辦法
今年物業(yè)企業(yè)的考核工作采取平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行，實(shí)行量化打分制，平時考核占60%，年終考核占40%，并將建立企業(yè)信用檔案，將企業(yè)一年的優(yōu)(劣)行為記入信用檔案，并根據(jù)規(guī)定在各企業(yè)考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上加(扣)分，具體規(guī)定如下：
(一)平時考核
每個季度對轄區(qū)的物業(yè)企業(yè)考核1次，全年對每個企業(yè)的平時考核最少不能少于2次。平時考核主要采取抽查、突出檢查、現(xiàn)場調(diào)查的形式進(jìn)行。根據(jù)檢查的情況依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)得出平時考核分?jǐn)?shù)，作為年終換算分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)。
(二)年終考核
年終考核主要采取企業(yè)聯(lián)評形式進(jìn)行，聯(lián)評會議由考評小組具體組織，各物業(yè)企業(yè)根據(jù)全年工作的情況，寫出書面自查匯報，考評小組根據(jù)各企業(yè)的自查匯報組織各企業(yè)經(jīng)理進(jìn)行實(shí)地檢查。檢查后，由各企業(yè)互相打分，最后計算得出各物業(yè)企業(yè)的年終考核分?jǐn)?shù)。
(三)建立企業(yè)信用檔案，年終根據(jù)信用檔案的記錄給企業(yè)直接加(減)分
1、在本年度內(nèi)，有以下情況之一者，對企業(yè)加1至5分。
⑴企業(yè)獲得省級表彰的，一次加5分，企業(yè)內(nèi)有個人獲得省級表彰的每人/次，給企業(yè)加3分。
⑵企業(yè)獲得市級表彰的，一次加3分，企業(yè)內(nèi)有個人獲得市級表彰的每人/次，給企業(yè)加2分。
⑶企業(yè)為構(gòu)建和諧小區(qū)，為業(yè)主做出具體實(shí)事，經(jīng)核實(shí)后，加3分。
⑷企業(yè)在推行市場化進(jìn)程中有重大舉措的，加3分。
2、在本年度內(nèi)，企業(yè)有以下行為之一者，視其情節(jié)輕重，扣除1至5分。
⑴企業(yè)因違犯《物業(yè)管理條例》規(guī)定，受市級主管部門通報批評的扣4分;
⑵因企業(yè)責(zé)任被市級新聞媒體暴光披露的扣3分;
⑶因企業(yè)責(zé)任給業(yè)主工作生活造成嚴(yán)重后果的扣3分;
(4)主管部門督辦事項不能及時完成的扣2分;
(四)考核分?jǐn)?shù)的計算：
考核分?jǐn)?shù)按平時考核占60%，年終考核占40%的比例得出全年考核分?jǐn)?shù)后，再根據(jù)企業(yè)信用檔案的記錄在全年考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行加(減)分，最后得出全年企業(yè)的綜合考評分?jǐn)?shù)。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
⑴考核結(jié)果作為企業(yè)年終評優(yōu)的依據(jù)，凡綜合考評分?jǐn)?shù)超過90分以上的企業(yè)，才能取得參加優(yōu)秀企業(yè)評比的資格。
⑵對于綜合考評分低于60分的企業(yè)，將通報批評并限期整改，對整改無效的，將降低資質(zhì)等級或吊銷資質(zhì)證書。
⑶對于拒不參加考評的企業(yè)，來年將不對該企業(yè)進(jìn)行資質(zhì)年檢，并報上級主管部門吊銷資質(zhì)證書。
篇2：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評價體系
試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評價體系
隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學(xué)、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時利用組織文化的推動作用，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。
績效，一個經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底是什么？績效有什么標(biāo)準(zhǔn)？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進(jìn)行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？
績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效評價的范疇。它強(qiáng)調(diào)將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點(diǎn)，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。
建立科學(xué)、合理、可操作的績效考核評價體系
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實(shí)可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個管理服務(wù)崗位的績效考核指標(biāo)。加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的熟悉。
3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
4.認(rèn)真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。
5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進(jìn)的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)、發(fā)展的一個重要依據(jù)。
6.在績效考評結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對過去一段時間的績效管理進(jìn)行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。
7.讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)服務(wù)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
8.形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
建立高績效的組織文化
事實(shí)證實(shí)，良好的組織文化將會對物業(yè)管理企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用，因此，要成功實(shí)施績效考核和推進(jìn)績效管理制度，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，使員工不斷提高素質(zhì)。
1. 創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。
2. 使工作豐富化的文化。
3. 提倡多變，鼓勵承擔(dān)責(zé)任的文化。
4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會和有吸引力的工作環(huán)境的文化。
5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。
績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理，可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)
計劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設(shè)高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體績效的提升。因此，對于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點(diǎn)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
篇3：物業(yè)企業(yè)績效考核制度的落地生根
物業(yè)企業(yè)績效考核制度的“落地生根”
1.戰(zhàn)略維度的確定
筆者所在公司緊密結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的特殊屬性，在確定績效考核的戰(zhàn)略維度過程中，除了平衡計分卡(BSC)中常用的財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)和成長維度以外，還增加了企業(yè)文化維度，一共五個維度。旨在通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營造內(nèi)部文化氛圍的形成，潤滑和改善因考核等多種因素可能出現(xiàn)的人與人之間的關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。
2.戰(zhàn)略維度的分解
財務(wù)維度：主要有經(jīng)營績效衡量指標(biāo)、投資回報、利潤增長、成本費(fèi)用的降低、投資戰(zhàn)略等。
客戶維度：堅持以客戶需求為導(dǎo)向，信奉客戶對服務(wù)質(zhì)量的評價是最終的評價，通過向客戶提供用心、忠心和盡心的專業(yè)化服務(wù)，贏得客戶的專心、忠心和愛心，全面提升公司品牌的知名度和影響力，從而持續(xù)提升客戶的滿意率和滿意度。
內(nèi)部流程維度：注重工作流程的建立和執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)精細(xì)管理，確保在流程各關(guān)鍵控制點(diǎn)的管理人員工作質(zhì)量和效率;不斷地把“例外”事項納入流程，變成“例行”事項。
學(xué)習(xí)和成長維度：不斷提升自身能力，以不斷了解行業(yè)信息和客戶的需求;提升公司綜合競爭力，保持公司的差異化競爭優(yōu)勢;不斷發(fā)展和完善客戶關(guān)系的管理能力。實(shí)施人才戰(zhàn)略，對人才的大膽使用和培養(yǎng)，一直是粵華物業(yè)永遠(yuǎn)充滿朝氣和擁有持久動力的有效武器。公司大多數(shù)中層乃至高層都是從最基層做上來的，這些曾經(jīng)從秩序維護(hù)員、服務(wù)員和維修工成長起來的經(jīng)理，正是通過公司為他們搭建的廣闊平臺，通過各種渠道的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和進(jìn)修，迅速地提升自己，超越自我，現(xiàn)在都獨(dú)立在各自的項目上施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)著自身的人生價值。
企業(yè)文化維度：堅信“任何資源都會枯竭，唯文化生生不息”的理念，堅信公司的企業(yè)文化是服務(wù)的文化;堅信經(jīng)營戰(zhàn)略中從每位員工服務(wù)的細(xì)微之處見文化。不僅包含了知識、技術(shù)、管理、情操，也包括了一切促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的無形因素。筆者所在公司多年以來始終推行“人、誠、實(shí)、效”為標(biāo)志的粵華文化，并使文化管理跟公司的經(jīng)營管理策略融為一體;對公司文化精髓的傳播，使公司的經(jīng)營理念、品質(zhì)管理、服務(wù)理念充滿每個角落;為公司的發(fā)展愿景，即“百年制度、百年品牌”保駕護(hù)航。
3.對各維度目標(biāo)的分解
粵華的年度《工作任務(wù)書》體現(xiàn)了公司總體發(fā)展戰(zhàn)略中各維度的分解，由公司總經(jīng)理與各在管項目經(jīng)理簽署，并由項目經(jīng)理分解到各部門。這樣，把整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解成具體的每個小目標(biāo)，采用KPI關(guān)鍵績效的數(shù)據(jù)提取方法，用SMART原則盡可能的使每個目標(biāo)量化，并實(shí)現(xiàn)可測量、可比較和可操作的績效考核范疇。
4.注重績效溝通過程
公司并不是將績效考核制度作為一個“考試”的工具，不是拿績效考核來“管、卡、壓”員工，而是作為一個改善工作的方法，提升勞動技能、服務(wù)質(zhì)量和彌補(bǔ)自身不足的工具。因此，從績效計劃的確定，到考評的過程，再到后期的評估與改進(jìn)，溝通貫穿始終，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)和各級經(jīng)理與受考人員的績效面談十分重要，通過溝通，使每個層級的管理者都能夠?qū)崿F(xiàn)考核信息的對稱，并將公司的經(jīng)營戰(zhàn)略適時作出明確的指引。正是因為讓考核者和被考核者真正理解考核的目的和方法，才為績效計劃的制定、考評和后期監(jiān)督實(shí)施提供了支持。