安康市物業(yè)企業(yè)考核管理辦法

　　為規(guī)范我市物業(yè)企業(yè)服務行為，提高物業(yè)管理服務水平，保障業(yè)主和物業(yè)企業(yè)的合法權益。根據(jù)國務院《物業(yè)管理條例》和省、市有關法規(guī)，參照安市房發(fā)(2005)13號《安康城區(qū)物業(yè)管理企業(yè)考核管理辦法》，結合我市2005年物業(yè)管理工作實際，制定以下考核管理辦法：

　　一、考核對象

　　本市轄區(qū)內具有物業(yè)管理企業(yè)資質并從事物業(yè)管理活動的物業(yè)企業(yè)。

　　二、考核的組織領導

　　安康市房地產業(yè)管理局成立市物業(yè)企業(yè)考評領導小組，負責組織指導全市物業(yè)企業(yè)的考核工作，并具體負責市區(qū)物業(yè)企業(yè)的年度考核工作;各縣房管局(所)成立相應的考核領導機構，負責本轄區(qū)范圍內物業(yè)企業(yè)的考核工作，并將考核結果上報安康市房地產業(yè)管理局備案。

　　三、考核應遵循的基本原則

　　堅持公平、公開、公正、定量考核與定性考核，年終考核與平時考核相結合的原則。

　　四、考核內容

　　本市轄區(qū)內物業(yè)企業(yè)，在國家有關物業(yè)管理法規(guī)規(guī)定范圍內所從事的一切物業(yè)管理服務行為，包括基本制度、房屋管理、共用設施設備的維修養(yǎng)護、公共秩序的維護、保潔服務、綠化養(yǎng)護管理等六個方面。

　　五、考核辦法

　　今年物業(yè)企業(yè)的考核工作采取平時考核與年終考核相結合的辦法進行，實行量化打分制，平時考核占60%，年終考核占40%，并將建立企業(yè)信用檔案，將企業(yè)一年的優(yōu)(劣)行為記入信用檔案，并根據(jù)規(guī)定在各企業(yè)考核分數(shù)的基礎上加(扣)分，具體規(guī)定如下：

　　(一)平時考核

　　每個季度對轄區(qū)的物業(yè)企業(yè)考核1次，全年對每個企業(yè)的平時考核最少不能少于2次。平時考核主要采取抽查、突出檢查、現(xiàn)場調查的形式進行。根據(jù)檢查的情況依據(jù)評分標準得出平時考核分數(shù)，作為年終換算分數(shù)的基礎。

　　(二)年終考核

　　年終考核主要采取企業(yè)聯(lián)評形式進行，聯(lián)評會議由考評小組具體組織，各物業(yè)企業(yè)根據(jù)全年工作的情況，寫出書面自查匯報，考評小組根據(jù)各企業(yè)的自查匯報組織各企業(yè)經理進行實地檢查。檢查后，由各企業(yè)互相打分，最后計算得出各物業(yè)企業(yè)的年終考核分數(shù)。

　　(三)建立企業(yè)信用檔案，年終根據(jù)信用檔案的記錄給企業(yè)直接加(減)分

　　1、在本年度內，有以下情況之一者，對企業(yè)加1至5分。

　　⑴企業(yè)獲得省級表彰的，一次加5分，企業(yè)內有個人獲得省級表彰的每人/次，給企業(yè)加3分。

　　⑵企業(yè)獲得市級表彰的，一次加3分，企業(yè)內有個人獲得市級表彰的每人/次，給企業(yè)加2分。

　　⑶企業(yè)為構建和諧小區(qū)，為業(yè)主做出具體實事，經核實后，加3分。

　　⑷企業(yè)在推行市場化進程中有重大舉措的，加3分。

　　2、在本年度內，企業(yè)有以下行為之一者，視其情節(jié)輕重，扣除1至5分。

　　⑴企業(yè)因違犯《物業(yè)管理條例》規(guī)定，受市級主管部門通報批評的扣4分;

　　⑵因企業(yè)責任被市級新聞媒體暴光披露的扣3分;

　　⑶因企業(yè)責任給業(yè)主工作生活造成嚴重后果的扣3分;

　　(4)主管部門督辦事項不能及時完成的扣2分;

　　(四)考核分數(shù)的計算：

　　考核分數(shù)按平時考核占60%，年終考核占40%的比例得出全年考核分數(shù)后，再根據(jù)企業(yè)信用檔案的記錄在全年考核分數(shù)的基礎上進行加(減)分，最后得出全年企業(yè)的綜合考評分數(shù)。

　　六、考核結果的運用

　　⑴考核結果作為企業(yè)年終評優(yōu)的依據(jù)，凡綜合考評分數(shù)超過90分以上的企業(yè)，才能取得參加優(yōu)秀企業(yè)評比的資格。

　　⑵對于綜合考評分低于60分的企業(yè)，將通報批評并限期整改，對整改無效的，將降低資質等級或吊銷資質證書。

　　⑶對于拒不參加考評的企業(yè)，來年將不對該企業(yè)進行資質年檢，并報上級主管部門吊銷資質證書。

篇2：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評價體系

　　試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評價體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業(yè)整體績效的提升。

　　績效，一個經常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關注的話題。績效到底是什么？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現(xiàn)組織目標嗎？

　　績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇。它強調將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關注未來。

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是物業(yè)管理企業(yè)經營管理者改進工作的一個要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。

　　建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系

　　績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。

　　2.做好職務分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行。

　　4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時間績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發(fā)展的一個重要依據(jù)。

　　6.在績效考評結束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。

　　7.讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強服務工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

　　8.形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司應從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。

　　建立高績效的組織文化

　　事實證實，良好的組織文化將會對物業(yè)管理企業(yè)的績效產生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質。

　　1. 創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現(xiàn)。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。

　　4. 為高素質人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進而促進企業(yè)的整體績效的提升。

　　因此，對于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

篇3：物業(yè)企業(yè)績效考核制度的落地生根

　　物業(yè)企業(yè)績效考核制度的“落地生根”

　　1.戰(zhàn)略維度的確定

　　筆者所在公司緊密結合物業(yè)管理行業(yè)的特殊屬性，在確定績效考核的戰(zhàn)略維度過程中，除了平衡計分卡(BSC)中常用的財務維度、客戶維度、內部流程維度以及學習和成長維度以外，還增加了企業(yè)文化維度，一共五個維度。旨在通過加強企業(yè)文化的建設，營造內部文化氛圍的形成，潤滑和改善因考核等多種因素可能出現(xiàn)的人與人之間的關系，增強團隊的凝聚力。

　　2.戰(zhàn)略維度的分解

　　財務維度：主要有經營績效衡量指標、投資回報、利潤增長、成本費用的降低、投資戰(zhàn)略等。

　　客戶維度：堅持以客戶需求為導向，信奉客戶對服務質量的評價是最終的評價，通過向客戶提供用心、忠心和盡心的專業(yè)化服務，贏得客戶的專心、忠心和愛心，全面提升公司品牌的知名度和影響力，從而持續(xù)提升客戶的滿意率和滿意度。

　　內部流程維度：注重工作流程的建立和執(zhí)行，強調精細管理，確保在流程各關鍵控制點的管理人員工作質量和效率;不斷地把“例外”事項納入流程，變成“例行”事項。

　　學習和成長維度：不斷提升自身能力，以不斷了解行業(yè)信息和客戶的需求;提升公司綜合競爭力，保持公司的差異化競爭優(yōu)勢;不斷發(fā)展和完善客戶關系的管理能力。實施人才戰(zhàn)略，對人才的大膽使用和培養(yǎng)，一直是粵華物業(yè)永遠充滿朝氣和擁有持久動力的有效武器。公司大多數(shù)中層乃至高層都是從最基層做上來的，這些曾經從秩序維護員、服務員和維修工成長起來的經理，正是通過公司為他們搭建的廣闊平臺，通過各種渠道的培訓、學習和進修，迅速地提升自己，超越自我，現(xiàn)在都獨立在各自的項目上施展自己的才華，實現(xiàn)著自身的人生價值。

　　企業(yè)文化維度：堅信“任何資源都會枯竭，唯文化生生不息”的理念，堅信公司的企業(yè)文化是服務的文化;堅信經營戰(zhàn)略中從每位員工服務的細微之處見文化。不僅包含了知識、技術、管理、情操，也包括了一切促進生產力發(fā)展的無形因素。筆者所在公司多年以來始終推行“人、誠、實、效”為標志的粵華文化，并使文化管理跟公司的經營管理策略融為一體;對公司文化精髓的傳播，使公司的經營理念、品質管理、服務理念充滿每個角落;為公司的發(fā)展愿景，即“百年制度、百年品牌”保駕護航。

　　3.對各維度目標的分解

　　粵華的年度《工作任務書》體現(xiàn)了公司總體發(fā)展戰(zhàn)略中各維度的分解，由公司總經理與各在管項目經理簽署，并由項目經理分解到各部門。這樣，把整體戰(zhàn)略目標層層分解成具體的每個小目標，采用KPI關鍵績效的數(shù)據(jù)提取方法，用SMART原則盡可能的使每個目標量化，并實現(xiàn)可測量、可比較和可操作的績效考核范疇。

　　4.注重績效溝通過程

　　公司并不是將績效考核制度作為一個“考試”的工具，不是拿績效考核來“管、卡、壓”員工，而是作為一個改善工作的方法，提升勞動技能、服務質量和彌補自身不足的工具。因此，從績效計劃的確定，到考評的過程，再到后期的評估與改進，溝通貫穿始終，尤其是高層領導和各級經理與受考人員的績效面談十分重要，通過溝通，使每個層級的管理者都能夠實現(xiàn)考核信息的對稱，并將公司的經營戰(zhàn)略適時作出明確的指引。正是因為讓考核者和被考核者真正理解考核的目的和方法，才為績效計劃的制定、考評和后期監(jiān)督實施提供了支持。