薪資獎金雙面刃(上)

　　薪資是員工最關(guān)心的問題，也是企業(yè)調(diào)動員工積極性的重要手段。一家企業(yè)能否有效地吸引和留住人才，很重要的一方面要看薪資管理。薪資獎金運用得當，企業(yè)就如虎添翼;運用不當，就會使員工感到如芒刺在背，因而可以說這是一把雙刃劍。

　　目前薪資管理中存在的問題

　　1.缺乏明確的薪資原則

　　任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪資管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、非常務(wù)實的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標密切相關(guān)。因此，薪資管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪資系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。

　　目前多數(shù)企業(yè)的薪資管理缺乏明確的原則。例如，公司薪資的市場定位是跟著市場走按行情付薪，還是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性以及業(yè)績水平和貢獻程度付薪?抑或多個因素綜合考慮?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響公司在招聘、留人和激勵方面的效果。

　　2.往往只給予口頭解釋

　　很多企業(yè)認為：如果薪資或獎金體系不復雜，就不必書面化，簡單的口頭解釋足矣，管理層常常忽略了健全和完善合理的分配制度的重要性，往往不做書面化、規(guī)范化的工作，認為只要發(fā)錢時跟員工講一下就可以了。

　　這種做法往往會帶給員工不確定和不穩(wěn)定的感覺：沒見過正式的制度，也沒成文的文件，看不到明確的考評依據(jù)和確切的計算細節(jié)，不清楚下次的評定方式會不會變，不能肯定明年還有沒有獎金，也不曉得上司這次的激勵承諾會不會兌現(xiàn)......如果員工的心里有這么多的“不清楚”和“不明確”，而僅僅是老板心知肚明，這錢就拿得不明不白，這薪資或獎金的激勵效果也就大打折扣了。所以，薪資和獎金方面的政策信息是個鄭重的話題，即使復雜程度低也有必要規(guī)范化和成文化，還應(yīng)明確易懂并充分溝通。例如，調(diào)薪加薪的原則和流程應(yīng)該有正規(guī)的書面溝通。再比如，獎金發(fā)放時，要提供相關(guān)的考核和計算的依據(jù)。這樣，員工拿到獎金時，才能夠知其然，也知其所以然，還知道自己以后要達到什么樣的期望值，能獲取什么樣的回報。

　　薪資獎金管理的原則

　　1.薪資獎金的發(fā)展趨勢

　　現(xiàn)在薪資獎金的發(fā)放有一些趨勢：

　　職務(wù)與貢獻取代職位與年資

　　以前的薪資是職位越高，年資越久，薪水越高。職位和年資決定了薪水。但是這種方式嚴格來講對企業(yè)是沒有意義的，因為職位高不代表重要，年資久不代表貢獻大。所以目前企業(yè)的薪資決定于職務(wù)與貢獻，而不再是職位與年資。因為職務(wù)重要，即使是一個工程師，他可能比經(jīng)理的薪水高;即使是一個只來一年的人，可能比來三年的人薪水高。實際上人只愿真正努力做可被衡量的工作，同樣，人的積極性來自貢獻與報酬成正比，只有為員工提供這樣環(huán)境的企業(yè)才有競爭力，才能讓人才充分發(fā)揮作用。

　　量化指標，成果考績

　　把所有的崗位都定出它的量化指標，所有人的績效都以他做出來的成果來量化評價。任何工作崗位，包括開發(fā)、策劃、物料、后勤、營銷、生產(chǎn)等，都可以制定出量化指標。

　　這種根據(jù)工作成果進行考核的方法，可以做到完全公平，這樣就可以薪資公開，獎金公開，起到更好的激勵作用。

　　外協(xié)的趨勢

　　越來越多的企業(yè)意識到，固定員工的成本越來越高，于是開始將一些比較不重要的工作交給外協(xié)、兼職去干。現(xiàn)在這個趨勢在歐美已經(jīng)非常普及，將來這個趨勢將愈演愈烈。

　　根據(jù)這種趨勢，在未來的三年內(nèi)，大概將出現(xiàn)兩個取代：一個是鋼領(lǐng)取代藍領(lǐng)，即自動化機器將取代工人;一個是軟領(lǐng)取代白領(lǐng)，即專業(yè)的職務(wù)被兼職取代。這就是最近幾年薪資發(fā)展的趨勢。

　　2.認識薪資對于不同層次員工的激勵作用

　　要建立合理的薪資制度，首先要認識到，薪資對于不同層次的員工有不同的激勵作用。

　　普通員工

　　對于企業(yè)中的普通員工來說，生存需要是第一位的，因此他們對于薪資待遇的刺激比較敏感，薪資的改善可以帶給他們極大的激勵。

　　知識型員工

　　以高智商和強學習能力為特征的知識型員工，對激勵手段的偏好已經(jīng)開始由物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向精神獎勵。對于他們而言，自尊、信任和自我實現(xiàn)的需要是最主要的，除非薪資的外在差距非常大，否則，薪資的激勵作用是很有限的。換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。

　　核心員工

　　核心員工一般都希望自己的能力得到充分的發(fā)揮，自己的工作得到企業(yè)的認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。盡管他們還是希望能夠得到與其業(yè)績相符的外在薪資，但是這種薪資本身已不再是激勵他們的最重要的因素了。

　　高層職業(yè)經(jīng)理人

　　多數(shù)高層職業(yè)經(jīng)理人往往將薪資的重要性排在第三或者第四的位置，對于他們而言，薪資只是數(shù)字--個人價值的數(shù)字體現(xiàn)，他們已經(jīng)擁有了豪華住宅、高級轎車，所以他們更看重個人發(fā)展的空間以及更大的成就感等方面。

　　總而言之，區(qū)分薪資對于不同層次員工的激勵作用，可以為采取什么措施提升員工的忠誠度提供參考，并對有針對性地滿足員工薪資的要求具有指導意義。

　　3.調(diào)節(jié)薪資的原則

　　每個人都希望加薪，那么要加多少?該遵循什么樣的原則?

　　三三原則

　　三三原則的含義是：如果公司賺得所有的利潤，那么其中三分之一用來調(diào)薪，三分之一用來提升競爭力，三分之一留作以后發(fā)展的儲備。

　　有人曾經(jīng)做過一個研究，一個員工假設(shè)每領(lǐng)1元錢的薪水為企業(yè)賺3元錢，這個企業(yè)只能維持平衡，通常不太可能發(fā)展;如果一個員工每領(lǐng)1元錢能幫公司賺到5元錢，這個企業(yè)就能發(fā)展。超過這個數(shù)就會發(fā)展得很好。

　　所以員工在領(lǐng)取薪水的同時，也要審視自己為公司做了多大的貢獻。

　　60與103專案的反思

　　臺灣的臺塑企業(yè)曾經(jīng)做60專案，內(nèi)容是年齡加年資達到60，就讓你提前退休。例如某員工20歲進入公司，工作20年后，年齡40歲加上年資20，剛好到60，于是40歲就退休。之所以這樣計算，是因為臺塑當時是按照職位與年資續(xù)薪，職位越高、年資越久、薪水越高。一般到了40歲，薪水可能已經(jīng)領(lǐng)到臺幣七八萬，但是同剛進入公司的、薪水只有2萬元的工程師做的事情差不多。由此，臺塑發(fā)現(xiàn)按照職位與年資續(xù)薪，會讓企業(yè)的成本越來越高，所以他們在那時轉(zhuǎn)換成按照職務(wù)與貢獻續(xù)薪。

　　最近又有一家企業(yè)推出103專案。即你已經(jīng)工作10年，而且最后一個崗位做滿3年后沒有轉(zhuǎn)換別的工作，那么就讓你提前退休。因為如果有10年的工作經(jīng)驗，在同一個崗位上3年沒有轉(zhuǎn)換，那就說明人已經(jīng)開始僵化了，已經(jīng)沒有進步了。

　　這些個案都向人們展示：人才是要不斷成長的，沒有成長空間的人才對于企業(yè)也就沒有價值了。所以對少數(shù)人殘忍，才是對大多數(shù)人仁慈，才是真正照顧那些想要為企業(yè)做貢獻的人，否則，就會傷害大多數(shù)人并影響大多數(shù)人的前途。

　　4.獎金設(shè)計原則

　　很多企業(yè)都有獎金，如果能遵循下列原則的話效果就會很好。如果不能吻合的話，就很有可能產(chǎn)生副作用。

　　設(shè)計獎金一定要與企業(yè)目標相結(jié)合

　　這一點很重要，因為歸根結(jié)底薪資管理是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　獎金設(shè)立應(yīng)合乎標準

　　不僅獎金設(shè)計要基于標準來進行，而且要公開這種標準，達到多少就領(lǐng)多少，以防止互相猜忌。

　　獎金設(shè)立要參照期望水準

　　要結(jié)合員工的期望水平設(shè)立獎金，太高過猶不及，太低沒有激勵作用。

　　獎金的計算一定要簡單明確

　　獎金的計算規(guī)則，要簡單到所有人都會算;明確到所有人算出來的結(jié)果都一致。

　　獎金的設(shè)計要包含除外責任分擔

　　對于一些非員工過失所造成的損失，也要他們分擔一部分責任，以督促責任單位技術(shù)改善。

　　明訂變動條件

　　對于已經(jīng)設(shè)立的獎金發(fā)放辦法不得隨意修改，這樣才能取信于員工。

　　要區(qū)分高、中、基層

　　對于不同層次的員工，他期待的激勵形式不同，要區(qū)別對待。

　　要有適當激勵的獎金比率

　　第一線人員獎金比率應(yīng)該占全部薪水的30%到50%;行政后勤幕僚人員，獎金比率應(yīng)該是薪水的15%到30%，否則激勵不夠。獎金比例要產(chǎn)生一旦得到就不能再失去的效果，這個時候激勵效果才能持續(xù)。

　　獎金愈高，薪資成本愈低

　　企業(yè)在進行獎金設(shè)計的時候一定要符合“獎金越高，企業(yè)的薪資單位成本越低”的規(guī)律，否則，薪資獎金辦法一定是存在問題的。

　　【自檢9-1】

　　請您思考并回答，在一些企業(yè)中員工的薪酬保密是否合理?為什么?

篇2：物業(yè)公司員工薪資管理辦法

　　為充分調(diào)動和發(fā)揮員工積極性，提高員工凝聚力，更好地體現(xiàn)出公司福利和條件的優(yōu)越性，促進人力資源工作的正常開展，特制定本辦法：

　　1、凡屬**物業(yè)管理有限公司的試用(或?qū)嵙?員工，在試用期間，必須接受公司的考察，根據(jù)相應(yīng)的試用職務(wù)或工種，享受相應(yīng)的級別工資待遇。

　　2、凡屬試用合格的員工，經(jīng)公司轉(zhuǎn)正審批轉(zhuǎn)正后，可享相應(yīng)轉(zhuǎn)正的工資待遇。

　　3、員工工資構(gòu)成為：基本工資+崗位工資+住房補貼+超時工資+浮動工資;員工個人每月的工資單分為一式兩聯(lián)，即個人領(lǐng)取一聯(lián)、辦公室存根一聯(lián)。

　　4、凡屬試用或轉(zhuǎn)正的員工，每月交納個人所得稅的標準為：(基本工資金額+崗位工資+房屋補貼)-1200元=應(yīng)納稅所得金額(再按比率等級扣除)。

　　5、凡屬轉(zhuǎn)正的員工，每月購買社保的標準為：(基本工資金額+超時工資+崗位工資)×8%。

　　6、員工在正常工作8小時以外的時間，屬公司或部門經(jīng)理(主管)要求在崗完成某項額外的工作，可視為加班性質(zhì)，加班時間超過1小時(含1小時)方可計發(fā)加班費(超時工資)，計發(fā)前由辦公室負責審核。加班工資的標準定為：基本工資金額÷30天×加班天數(shù)(或每小時工資值×加班時數(shù))。

　　7、員工浮動工資，定為績效工資，每月可先預(yù)發(fā)，每季度按績效考核的標準和效果進行審核、頒發(fā)或扣發(fā)下季度工資。

　　8、辦公室和財務(wù)部的工作人員按總公司規(guī)定休息除外(正常每月7天)，根據(jù)服務(wù)行業(yè)需要，其它部門員工每月休息4天，加班工資天數(shù)統(tǒng)一定為3天。

　　9、凡屬我司保安人員，服務(wù)滿期1年者，可享15天的有薪假期，其它的法定假日如“春節(jié)、五一、國慶”假日上崗者，加班工資一律按普通加班性質(zhì)計發(fā)。

　　10、員工每月的“交通補助”及“電話補貼”，須憑相應(yīng)的發(fā)票交到辦公室審核后，方可領(lǐng)取相關(guān)補貼。

　　11、凡屬享受公司住房補貼的對象，若在公司住宿或在公司內(nèi)部享受福利購房者，在每月工資發(fā)放中，按相應(yīng)的級別扣除住房補貼。

　　12、凡屬享受公司用餐福利的員工(保安)，只有上崗才享有用餐的資格;公司不以現(xiàn)金形式兌換飯卡(飯票);享受年假或休息者，沒有相應(yīng)的飯卡(飯票)發(fā)放或餐費的補貼。

　　以上辦法，從20**年6月份開始試行

　　**物業(yè)管理有限公司

　　簽 發(fā)： 20**年5月27日

　　抄 報：方總裁、鄭副總裁、總公司行政人事部 各1份

篇3：物業(yè)薪資與福利制度

　　一、薪資政策

　　1、為吸取和保留高素質(zhì)的員工,公司根據(jù)每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況,向員工支付薪資。

　　2、員工薪水根據(jù)工作任務(wù)的評估來決定,這一評價包括:職位水平、工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現(xiàn)是決定工資水平與加薪的基本因素。

　　3、員工開始工作或調(diào)整工資時,會被告知自己的薪資。

　　二、薪酬發(fā)放

　　1、次月10日核發(fā)上個月工資。月中錄用者或離職者的工資,按實際出勤天數(shù)計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。

　　2、發(fā)薪時,員工須查核數(shù)額,如有疑問可向綜合管理部查詢,以便及時核查處理。

　　3、公司實行員工工資保密發(fā)放制度,員工相互之間不得經(jīng)任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工的月基本薪酬根據(jù)不同工作崗位、員工經(jīng)驗、學歷、以及人才供求情況而定,公司將根據(jù)每年的業(yè)績情況,員工之個人工作表現(xiàn)及市場情況等因素,于每年的1月份做出調(diào)薪?jīng)Q定。

　　1、基本工資;

　　2、工資津貼;

　　3、司齡工資:部門經(jīng)理以上:司齡工資=100元*司齡;部門經(jīng)理以下:司齡工資=50元*司齡(司齡六年封頂);

　　4、獎金:不定期獎金數(shù)額由公司依據(jù)公司經(jīng)營效益以及個人工作表現(xiàn)而決定。

　　四、薪酬調(diào)整

　　員工工資津貼將可能在如下情況下發(fā)生調(diào)整:

　　1、工資津貼常規(guī)調(diào)整,即指公司有可能根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整職員工資津貼。

　　2、公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作能力進行獎勵性薪金晉級,其對象為經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者;m.dewk.cn促進企業(yè)經(jīng)營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者;經(jīng)公司綜合管理部認可應(yīng)獎勵的其他人員。

　　3、員工職務(wù)發(fā)生變動,其工資津貼相應(yīng)進行調(diào)整,其薪金必須在該職務(wù)級別薪金范圍之內(nèi)。

　　4、員工在年終考核中,被所在單位認為工作業(yè)績效低于平均水平,將可能被降低工資津貼。

　　五、加班薪酬

　　員工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排補休,只有不安排補休的,方可發(fā)放加班薪酬(詳見《加班管理規(guī)定》)。

　　六、基本福利

　　1、社會保險

　　公司按照國家和長沙市有關(guān)規(guī)定為簽定勞動合同,建立勞動關(guān)系的員工辦理交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險,社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳,員工依法享受社會保險待遇。

　　2、勞保用品

　　3、健康檢查

　　公司為員工安排每年一次的健康檢查,并根據(jù)需要,可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查,員工不得以任何理由拒絕。

　　4、午餐

　　員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。

　　5、康樂活動

　　公司將根據(jù)實際情況每年組織一至三次集體活動,如:外出郊游或聯(lián)歡聯(lián)歡聚會等,具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領(lǐng)導同意后,提前一周通知公司員工以做準備。

　　6、婚慶禮金

　　(1)正式員工結(jié)婚,公司發(fā)放200元禮金;

　　(2)正式員工享受婚慶禮金時,必須向綜合管理部出示有關(guān)證明。

　　7、喪葬禮金

　　(1)如正式員工在合同期間非因公死亡,公司發(fā)放一定數(shù)額的撫恤金;

　　(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世,公司根據(jù)具體情況發(fā)放一定數(shù)額的喪禮金;

　　(3)正式員工在領(lǐng)取喪葬禮金時應(yīng)向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。

　　8、員工生日禮金

　　(1)如正式員工在勞動期內(nèi)過生日,公司將在當月向其發(fā)入生日禮品或禮金;

　　(2)員工生日以其身份證日期為準,員工生日禮金為本月十日前發(fā)放完畢。

　　七、休假管理

　　(一)法定節(jié)假日:

　　下列日期作為公司例行假日(若有變更時預(yù)先公布),具體休假日期由公司根據(jù)國家的規(guī)定統(tǒng)一安排,但因業(yè)務(wù)需要指定照常上班需以加班計算。

　　(1)元旦一天;

　　(2)春節(jié)三天;

　　(3)婦女節(jié)(限女性)一天;

　　(4)勞動節(jié)三天;

　　(5)國慶節(jié)三天;

　　2、星期六、日等公休日;

　　3、其他經(jīng)公司決定的休假日;

　　4、例行假日若適逢星期六、日,其隔日不予補假。

　　(二)年休假

　　1、正式聘用的員工,在本公司工作滿1年者,可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者,可享受本年度15個工作日的有薪年假,有薪年假最長不能超過60天;

　　2、年休假以一年為限,不得延續(xù)至次年使用;年休假最少以天為單位使用;

　　3、員工申請年休假至少提前一個星期經(jīng)有關(guān)主管領(lǐng)導同意,公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)及工作需要安排員工休假;

　　4、有以下情形之一,當年不再享受年休假;

　　(1)當年病事假累計超過20天(含);

　　(2)當年已休產(chǎn)假者;

　　(3)因故被辭退者;

　　5、年休假可以頂替病、事假,但事先須經(jīng)部門經(jīng)理批準報綜合管理部備案。

　　(三)婚假

　　1、符合法定結(jié)婚年齡的正式員工有權(quán)享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假。婚假包括公休日,不包括法定節(jié)假日;

　　2、婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起一年內(nèi)使用有效,員工享受婚假應(yīng)出示結(jié)婚證明;

　　3、員工依法享受婚假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。

　　(四)產(chǎn)假、陪產(chǎn)假

　　1、符合國家