薪酬:獎金

　　第二節(jié) 獎金

　　2.2.1 獎金制度

　　獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是：

　　(一)較強的針對性和靈活性

　　獎勵工資有較大的彈性，它可以根據(jù)工作需要，靈活決定其標(biāo)準、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行;也可以抑制某些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求。

　　(二)彌補基本工資制度的不足

　　任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資主要是從個人技術(shù)能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經(jīng)常變化的超額勞動;計件工資主要是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。

　　(三)較強的激勵功能

　　在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使雇員的收入與勞動貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。

　　(四)將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結(jié)合

　　獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的;反之，企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至?xí)撾x總體獎金水平而提高。

　　2.2.2 獎金標(biāo)準

　　獎金標(biāo)準的作用有兩個;其一是規(guī)定獎金提取的額度;其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系。在獎金標(biāo)準的確定中，有幾個比例關(guān)系需要注意：

　　1、獎金與標(biāo)準工資的比例。基本工資與獎勵工資是雇員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當(dāng)。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基本工資的比重應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的。

　　(1)獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當(dāng)于定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完成工作量，造成人力資源閑置;如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。

　　(2)與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不宜過大。基本工資是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責(zé)任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導(dǎo)作用。

　　(3)基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。

　　2、獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，應(yīng)高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。

　　各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標(biāo)準也會不同。勞動生產(chǎn)率高的，標(biāo)準也高，勞動生產(chǎn)率低的，標(biāo)準則低。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標(biāo)準。制訂一個獎金提取系數(shù)，具體為：

　　提獎系數(shù)=企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平

　　同行業(yè)平均超額勞動水平

　　這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎金。

　　3、各類人員獎金標(biāo)準比例。

　　主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而現(xiàn)實中，又很難制訂一個準確的差額比例。

　　在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經(jīng)營者和管理者;第二層次的獎金是主要生產(chǎn)者;第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。

　　2.2.3 獎勵類別

　　獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據(jù)獎勵目標(biāo)確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)計劃就要設(shè)立超額獎;為了刺激雇員技術(shù)革新，提高企業(yè)的技術(shù)水平，就要設(shè)立革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：

　　1、單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設(shè)置是為了獎勵雇員在某一方面對企業(yè)的貢獻，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是容易引導(dǎo)雇員片面追求單項目標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展。

　　2、綜合獎。綜合獎是為了促進生產(chǎn)和工作的全面發(fā)展，將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標(biāo)有機的結(jié)合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、人工及物料消耗等指標(biāo)在綜合獎勵體系中均被作為分指標(biāo)，按相應(yīng)的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬;缺點是計獎指標(biāo)過多，容易導(dǎo)致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應(yīng)以綜合獎勵為主;在特殊情況下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協(xié)調(diào)與配合。

　　2.2.4 獎勵條件

　　獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準，在確定時要注意以下原則：

　　(1)要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。

　　(2)對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準確反映各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。

　　(3)將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。

　　(4)獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。科學(xué)化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標(biāo)和獎勵條件：

　　根據(jù)以上獎勵條件可以分為這樣幾類：

　　(1)激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則，例如：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和利潤等指標(biāo)。

　　(2)約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規(guī)程、客戶投訴等。

　　(3)體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標(biāo)，例如生產(chǎn)部門，主要以產(chǎn)量和質(zhì)量以及原材料消耗等作為獎勵條件;銷售部門主要以銷售量和銷售收入作為獎勵重點;服務(wù)部門主要以上崗情況和服務(wù)質(zhì)量作為獎勵依據(jù)。

　　對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標(biāo);全面考察，就是綜合獎的評價指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)需要進行選擇和組合。

　　2.2.5 獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)外較為常見的有以下幾種：

　　1、按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為：

　　獎金總額=報告期利潤額*計獎比例

　　獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。

　　2、按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額，比較常見的方式有：

　　(1)按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體為：

　　獎金總額=生產(chǎn)(或銷售)總量*標(biāo)準人工成本費用-實際支付工資總額

　　(2)按企業(yè)年度產(chǎn)量(銷售量)的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標(biāo)產(chǎn)量(銷售量)的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：

　　年度獎金總額=(年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標(biāo)銷售額)*計獎比例

　　(3)按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額=成本節(jié)約*計獎比例

　　除去上述方式，我國現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：(1)實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金;(2)實行獎金和經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金;(3)對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金。

　　2.2.6 獎金分配方法

　　企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據(jù)情況采取不同的分配方法。

　　1、計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數(shù)，又定額的雇員按照超額完成情況評分;無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分;最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。

　　個人獎金額=企業(yè)獎金總額*個人考核得分

　　Σ(個人考核得分)

　　簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個雇員的分數(shù)，單位分值乘以分數(shù)即為獎金數(shù)額。

　　2、系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數(shù);然后根據(jù)個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。

　　個人獎金額=企業(yè)獎金總額*個人崗位計獎系數(shù)

　　Σ(崗位人數(shù)*崗位系數(shù))

　　相對而言，評分法適用于生產(chǎn)工人，系數(shù)法適用于企業(yè)的管理人員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標(biāo)，避免人為因素的干擾是關(guān)鍵。在無考核的情況下，進行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現(xiàn)分配不公和平均分配的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)避免。

　　2.2.7 獎金效果評估

　　獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業(yè)經(jīng)營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學(xué)的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環(huán)節(jié)，改進運行環(huán)境和運行機制，有效發(fā)揮作用。

　　根據(jù)國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗，影響?yīng)劷鹬贫葘嵤┬Ч囊蛩毓灿?9個，三大類如下圖：

　　2.2.8 工作獎金核定表(一)

　　2.2.9 工作獎金核定表(二)

　　2.2.10 主管助理人員獎金核定表

　　月份

　　注：助理人員視職務(wù)類別決定獎金金額，獎金總額在主管人員獎金50%至100%之間。

　　2.2.11 間接人員獎金核定表

　　2.2.12 操作員獎金分配表

　　說明：

　　效率、質(zhì)量如無特殊狀況各計以1.0，特殊狀況可由0.5至1.5計點。

　　出勤以實際工時除以正常工時計

　　每點金額=總點數(shù)/總金額

　　2.2.13 生產(chǎn)獎金核定表

　　月份　　　　單位

　　2.2.14 利潤中心獎金分配表

　　單位：　　　營業(yè)所　　　　年　月~　　　年　月

　　總經(jīng)理：　　　　財務(wù)部：　　　　　營業(yè)所主管：　　　　　　制表：

　　2.2.15 某公司獎勵申請單

　　申請日期：年月日

篇2：M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內(nèi)容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

　　3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

　　3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

　　3.2 工資構(gòu)成：

　　本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定

　　的表彰方式

　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

　　工作時間比例：以六個月為標(biāo)準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

　　加班費計算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

　　節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

　　3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

　　1. 個人所得稅

　　2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

　　3. 個人負擔(dān)的工會會費

　　4. 應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個人應(yīng)負擔(dān)部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

篇3：公司員工薪酬滿意度調(diào)查表

　　公司員工薪酬滿意度調(diào)查表

　　為了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特組織本次薪酬調(diào)查。為了了解員工在薪酬方面的真實想法和建議，本次薪酬調(diào)查可署名也可不署名，而且在取得調(diào)查結(jié)果后立即銷毀。因此，希望所有員工積極支持，本著認真負責(zé)和客觀的態(tài)度完成本問卷，于 月 日前交人力資源部，謝謝!

　　您的姓名： (可以不填) 所在部門： (可以不填)

　　年齡： 性別： 入職年限： 職位：

　　學(xué)歷： 職稱： 戶口所在地：

　　1.您對自己目前的薪酬水平：

　　(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

　　2.您認為現(xiàn)有的薪酬制度公平嗎?

　　(1)非常公平(2)比較公平(3)一般(4)不公平(5)非常不公平

　　如果選擇(4)(5)項，請具體說明原因。

　　3.請在本公司下列職務(wù)類別中選出三個您認為薪酬過高的(按順序)

　　(1)麥芽車間(2)實驗室(3)銷售部(4)財務(wù)部(5)人力資源部(6)保安(7)機修(8)電修(9)清潔工(10)車隊

　　4.您認為與同行業(yè)其他公司相比，本公司的薪酬

　　(1)很高(2)比較高(3)差不多(4)偏低(5)很低

　　5.您對公司目前的福利狀況

　　(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

　　請簡要說明理由

　　6.與本部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：

　　(1)相當(dāng)滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

　　7.與其他部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：

　　(1)相當(dāng)滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

　　8.與其它公司相比，您認為目前本公司主管級人員的薪酬相比普通員工來說：

　　(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

　　9.與其他公司相比，您認為目前本公司經(jīng)理級人員的薪酬相比普通員工來說：

　　(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

　　10.您能很明確地知道自己的月總收入是由什么部分組成的嗎?

　　(1)是，很清楚(2)部分項目不清楚(3)完全不清楚

　　11.您知道您身邊的同事的收入水平嗎?

　　(1)是的，非常清楚(2)比較清楚(3)不太清楚(4)完全不知道

　　12.您認為保密薪酬好還是透明好

　　(1)保密(2)無所謂(3)透明

　　13.您覺得公司大部分員工的辭職：

　　(1)因為薪酬而直接導(dǎo)致(2)和薪酬有一定的關(guān)系(3)不明確(4)與薪酬關(guān)系不大(5)絕對與薪酬無關(guān)

　　14.您認為為本公司的薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分是：

　　(1)基本工資(2)績效工資(3)漲幅工資(4)年資(5)福利(6)津貼(7)加班工資

　　請簡要說明理由

　　15.如果公司有6000元要發(fā)給您，您認為哪種發(fā)放方式對您的吸引力大?

　　(1)一次發(fā)放(2)按月平均，每月500

　　16.如果公司要制定一個新的薪酬制度，您對新的薪酬制度的建議：

　　17.您認為目前的薪酬制度對員工的激勵：

　　(1)很好(2)較好(3)一般(4)較差(5)非常差

　　18.您認為多長時間調(diào)整一次薪酬比較合理?

　　(1)3個月(2)半年(3)一年(4)兩年(5)兩年以上

　　19.如果要降低您的薪酬，您覺得多少比例是您可以忍受的極限：

　　(1)5%(2)10%(3)15%(4)20%(5)25%

　　20.在過去的工作中，您感覺自己的努力在薪酬方面有明顯的回報嗎?

　　(1)有(2)沒有(3)有，但不明顯