薪酬:工資
第一講 工資表格
2.1.1.1 工資
影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。
1.內在因素。
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：
(1)勞動者的勞動。
關于勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。
(2)職務的高低。
職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。
(3)技術和訓練水平。
原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。
(4)工作的時間性。
對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。
(5)工作的危險性。
有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。
(6)福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨干人員的穩定。
(7)年齡與工齡。
從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
第一，補償勞動者過去的投資。
第二，保持平滑的年齡收入曲線。
第三，減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。
2.外在因素。
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。
(1)生活費用與物價水平。
(2)企業負擔能力。
(3)地區和行業間通行的工資水平。
(4)勞動力市場的供求狀況。
(5)勞動力的潛在替代物。
(6)產品的需求彈性。
2.1.1.2 工資等級數目
工資等級數目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數目的確定與下列因素有關：
1、勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數目設置的多;反之，設置的少。
2、勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置的多，反之，設置的少。
3、工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數目少;級差小，數目多。
企業某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大，以7~10級左右為宜，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業強調工資級差的“矮化”，意為工資級別數目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業績突出的雇員。
2.1.1.3 工資等級線
工資等級線是指在工資等級表規定的等級數目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：
1、勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高;反之，起點線就低。
2、責任程度。責任程度高者，起點線高;反之，起點線就低。
3、工資級差。在工資等級表的倍數和工資等級數目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短;反之，就越長。
2.1.1.4 工資級差
工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。
1、影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關系。“倍數”的確定需要考慮一下因素：(1)最高與最低等級勞動復雜程度上的差別;(2)政府規定的最低工資率;(3)最高等級工資現實達到的收入水平;(4)企業工資基金的支付能力和工資結構。
2、確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：
(1)等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：
D=N-1A-1
式中：D為等比級差;N為工資等級數目;A為工資等級表的倍數。
等比級差的優點：一是工資數額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯;二是便于進行人工成本預算和企業薪酬計劃制定。
(2)累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。
累計級差工資變動
按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適用。
(3)累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：
累退級差工資變動
累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。
(4)不規則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的形式。如一些企業采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：
不規則級差工資變動
不規則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規律。
3、計算等級系數。工資等級系數是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進一步確定各等級工資數額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規則四種級差方式計算的工資等級系數變化：
工資等級系數計算
在等比級差形式下，確定各等級系數的計算公式為：
an=RCR=A
式中：an為某一等級的工資等級系數;R為級差公比;n為某一等級工資所在的等級數目;A為工資等級表的倍數;N為最高等級數目。
在累進、累退和不規則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an為某一等級的工資等級系數;n為工資等級數目;C為工資級差百分比。
2.1.1.5 工資定級和升級
工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進行工資等級的確定，國外企業重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業調動和恢復就職雇員的工資的定級。
(一)新雇員的工資定級
企業對新雇員的工資定級方式有以下幾種：
1、新雇員考核(考試)定級。考核定級是指對參加定級雇員按規定進行考核(考試)，合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未有工作經歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務內的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。
2、按職定級。按職定級是對職務已經明確的雇員，確定相應的工資標準。這種方式一般是指有專業特長，或者企業專門招聘的人員而言的。
3、比照定級。比照定級是在工作崗位發生變化以后，比照新崗位的職務或其他定級標準確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉業人員，到地方企業工作時，按照國家的政策，對應企業工資等級確定工資等級。
(二)職業調動雇員的定級
企業雇員因工調動，或企業認可的工作調動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調入地區和企業現行的制度和標準評定工資等級。
(三)重新就業雇員的定級
重新就業雇員，仍從事原工種的，經考核合格后，承認原工資等級;改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標準支付工資，例如，我國規定按照二技工標準付薪，試用期滿后經考核重新定級。
2.1.1.6 工資標準的確定
工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。
(一)最低工資標準
最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特征，但也要考慮以下因素的影響：
1、國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高于國家法定的最低工資率。
2、以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。
3、企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及本企業工資基金規模的變動適當的做出調整。
(二)固定工資標準
固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關系。
(三)浮動工資標準
浮動工資標準的含義是每一個工資等級規定2~3個工資數額，隨企業經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。
2.1.1.7 工資升級增資
工資升級，是指雇員進入一個新的工資等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差增加工資，又包括幾種方式：
(一)規范升級
升級形式分為規范升級和非規范升級兩種形式。規范升級又稱正常升級，是指用人單位經常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規定程序予以升級。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級條件，不經考核就按時升級。例如，職務、崗位變化的升級，達到一定年限的升級，或晉升和獎勵升級，等等。其二是對定期考核合格者升級加薪。
1、定期性升級主要是根據雇員平時的工作表現，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動定額，勞動態度尚好均可升級增資。其目的是為了增強雇員的工作責任心，補償雇員在工作能力，勞動熟練程度以及對企業貢獻上的付出。
雇員定期升級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。
2、直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時累退的。
3、凸型即最初增資額多，工資增長快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。
4、凹型即為最初增資額小，優厚增加幅度大。
5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。
(二)非規范升級
是雇員非定期的升級，一般是企業對業績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎勵行為。企業對非規范升級一般都對：能力條件和業績條件進行嚴格考核，特別是強調雇員對企業的貢獻。
無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學的工作評價和業績評價基礎上。升級幅度視企業需要和個人條件而定。
2.1.1.8 根據勞動分配率推算人事費總額法
勞動分配率表示在企業所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計算公式為：
人事費用
勞動分配率=────────
附加價值
所謂附加價值，對企業來說，是企業本身創造的價值，它是生產價值中扣除從外面購買材料或動力的費用之后，所附加在企業上的價值，附加價值即成為勞動與資本之間分配的基礎。
附加價值的計算方法有兩種：
1、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業購入的由他企業所創造的價值。其計算方法是：
附加價值=銷貨(生產)額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本-(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
2、相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出，其計算方法是：
附加價值=利潤+人事費用+其他形成附加價值的各項費用
=利潤+人事費用+財務費用+租金+折舊+稅收
關于企業勞動分配率的情況，我們可以從資產負債表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配的部分(資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用和保留盈余四部分)，然后得出勞動分配率。也就是說，企業只要支付這個比率的人事費總額或工資總額，即可順利運行。
如果大企業的勞動分配率達到48%左右，中小企業的勞動分配率達到61%左右，企業就需要警覺，檢討本企業的經營狀況。勞動分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對附加價值生產性而言，人事費用過高(不是因為人均人事費用過高就是因為人員太多，浪費嚴重)，二是人事費用若僅達一般水平，則表明附加價值過少。一種比較理想的狀況是，勞動分配率大致保持不變，而分子上的人事費用或人均人事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。
2.1.1.9 新員工職務、工資核準表
新員工職務、工資核準表
年月日編號
人事經辦 批示 審核 擬定
2.1.1.10 員工工資職級核定表
年 月 日
總經理 主管 經辦
2.1.1.11 操作員工資卡
月份：組別：姓名：編號：(正面)
2.1.1.12 工資登記表
部門： 年 月 日 頁次
審核 記錄
2.1.1.13 工資等級表
工資等級表是指規定工資等級數目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質量的勞動或工作之間工資標準的比例關系，反映不同等級勞動報酬的變化規律，是確定各等級工資標準數額的依據。工資等級表的內容包括：工資等級數目、工資等級系數、工資級差和工資等級線。下表是一個以機械制造企業為例的工資等級系數：
企業工資等級表
國外企業的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當于美國白領雇員平均年收入的三十倍和藍領雇員平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工資扣繳表
2.1.1.15 工資統計表
2.1.1.16 工資預算表
工資預算表是對未來一段時間里，通常是一年，員工數目與工資費用的預測。它可以供一個部門使用，也可以供整個公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工資標準表
2.1.1.19 員工工資調整表
2.1.1.20 員工薪水調整表
員工薪水調整表包括了員工薪水的調整情況，同時還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評定工作結束后進行編制的。
填寫這種表格要堅持實事求是，對于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點說明的方式是很有幫助的。
2.1.1.21 公司薪水調整表
公司薪水調整表用于對每一個部門當前的和預計的工資總額進行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預算表之前或同時進行編制的。
填寫這張表格相當容易，在第一個欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進一步分析。對于其余7個欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發表個人的主管意見。
2.1.1.22 工資表(一)
單位 月份 頁
總經理 經理 會計 填表
2.1.1.23 工資表(二)
董事長
2.1.1.24 工資調整表(一)
部門: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工資調整表(二)
年月日編號
2.1.1.26 工資分析表
年 月份 頁次
第二講 績效工資制度
2.1.2.1 績效工資制度
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
一、基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
二、主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。
(一)評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定;
2、業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的;
3、對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的;
4、對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
(二)業績要素
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，現推薦英國倫敦收入資料局(IncomeDataServices)19*做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：
此外，在業績要素的選擇上要注意：(1)要和評估方式相結合;(2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素;(3)培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
(三)評估方式
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點;二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架
(四)實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;(2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
2.1.2.2 自我評估
自我評估是一種比較民主的評估方法，在我國企業中經常使用，一些國外企業也采用這種方法。這些方法比較強調業績指標的量化，做法是評估主管部門首先設計一張表格，將各項自我評估指標列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作質量、安全操作、合作精神以及責任感等等;然后被評估者自己填寫表格，評定分值;最后，評估主管者根據評估表與被評估者交換意見。自我評估方式易于上下級之間的交流和信息反饋，也節省了繁雜的評估所耗費的人力、物力和時間，缺點是需要對評估結果進行檢查和再評定。
2.1.2.3 評估報告法
評估者以書面的形式對被評估者做出全面、客觀、具體的評估報告，報告的主要內容是：被評估者的主要優點和缺點;評估期的主要業績;被評估者的未來發展潛能;以及能夠表現為被評估者能力、素質的一些重要事件、成績和失誤等。
評估報告法多是上級對下級雇員的評估，采取自上而下的操作方式，這種方式有利于雇員的集中管理，但是評估的有效性依賴于評估體系和評估者的公正和客觀。在國外的一些企業中，這種評估方式也被用于下級對主管上級的評估，即采取下屬為上屬打分的形式，評定管理者的工作業績。目的是為了使下級對上級的優缺點和工作情況有評價的機會，同時也利于企業全面掌握各級主管人員的情況。
自下而上的方法，與自上而下的方法一樣，都需要一些基本的前提條件，例如：良好的企業文化支撐;雇員和主管之間能做到誠實、公正和公開的積極交流;特別是要避免一些雇員出于害怕上級的心理，不敢坦露真言，或者有意避開評分級別中的兩極，選擇中間分數等
2.1.2.4 圖解化評分法
圖解化評分法主要采取定量分析和指標對比的方法，具體操作步驟為：首先，制定一些與業績相關的要素，包括工作質量、知識技能、合作精神、誠實性、守時性及主動性等個人品質要素;其次，根據這些要素，為被評估者逐個評分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，將每一個分值累計加總，得出一個綜合分值。
圖解分析法的實質是一種“行為針對性評分”方法，它主要是對評分系列中每一個與級別對應的行為分別做出描述，每一個工作崗位都有相關的行為系列，通過雇員的業績要素與特定行為的聯結，即可以明確在特定崗位上的雇員行為標準，也可以斷定雇員實際達到的業績水平，或者說達標程度。
圖解分析法在使用時要針對不同崗位的雇員制定不同的評定標準，業績要素的規定和組合要有區別。例如，對管理者，要側重評估“領導能力”、“開創精神”、“合作精神”等等;對一般的雇員，要側重評估“專業技能”、“誠實守時”、“勤奮努力”等特征。
2.1.2.5 多人比較法
多人比較法不是針對某一雇員的業績進行評估，而是在多人之間進行比較，對不同業績進行排名，根據名次，進行分配和獎勵。常用的排名方式有：個人排名、小組排名等。個人排名是將所有的被評估者從好到差排序，按照名次評定等級;小組排名是將被評估者按照業績歸類，各類別代表不同的業績層次。例如，獎60名被評估者分成若干類;前20名為第一類;21~40名為第二類;41~60名為第三類，以此類推。業績最佳者在頂級小組;業績最差者在底層小組。
第三講 其他工資制度和表格
2.1.3.1 公司工資制度方案
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
2.1.3.2 計件工資制
計件工資是直接以一定質量的產品數量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉化形式，只是在工資表現形式和計算方法上有所不同。
1.計件工資的種類：
計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。
(1)直接無限計件工資是按照員工單位時間內所生產的合格品的數量和統一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。員工完成的合格產品，不論數量的多少，均用同一個計件單價計算。這種工資形式只有在企業的經營管理，尤其是定額管理比較科學合理的條件下實行，效果才比較好。
(2)間接計件工資是依據員工所服務的主要生產工人的生產(工作)成果計算工資的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產工人的產量、質量有直接的聯系和影響。因此，可根據其所服務的主工生產工人的生產(工作)成果計算工資。
(3)累進計件工資是員工完成產量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。這種工資形式與生產任務結合密切，對員工物質鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產特別困難，但又迫切需要增產的企業或工種。
(4)集體計件工資是按作業班組共同完成生產任務量的多少計算計件工資，然后在作業班組內將工資合理分配到個人的工資形式。它適用于機器設備和工藝過程要求員工集體完成某種產品或某項工程，而又不能直接計算個人的產品數量和質量，或者雖然可以統計計算個人的產品數量和質量，但生產過程要求在上下工序之間或班次之間密切協作，生產方能順利進行的連續性生產崗位等情況。實行集體計件工資的范圍需要根據企業的生產技術條件、生產組織和勞動組織、管理水平以及基礎工作等情況來決定。
2.實行計件工資制的條件：
合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業中實行。其主要條件是：
(1)員工的生產成果能夠直接統計計量。
(2)企業的生產任務飽滿，原材料供應和產品銷售比較正常，能源供應有保證，產品屬于批量生產而不是單件小批生產。
(3)有一定的企業管理水平，生產的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規程和技術操作規程以及統計計量制度、產品檢查驗收制度、經濟核算制度等，有合理的生產組織和勞動組織。
(4)有合理的勞動定額，有適當的技術組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。
2.1.3.3 計時工資制
計時工資是根據員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現出的技能和能力的價值，或是業績的質量或數量。
計時工資一般分為：
(1)小時計時工資。根據員工的小時工資標準和實際工作小時數計算工資。
(2)日工資。根據員工的日工資標準和實際工作天數計算工資。
(3)月工資。根據規定的月工資標準支付工資。計時工資適應性強，實行范圍廣，比較簡單易行。
計時工資的好處是：
1.它便于檢查，從同工同酬的角度出發具有一定平等性。
2.這種體系通過建立一種穩定報酬體系以有利于留住人才。
3.該體系較易管理，勞動力成本易于預測。
4.該體系不以犧牲質量為前提強調產出數量。
計時工資的缺點是：
由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。
2.1.3.4 職務工資制
所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。
在實施該制度時，應該設立一個5-20人左右的職務工資制推行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現場作業、事務、技術等部門的一些富于經驗者參加。
職務工資制的特點是：
1.職務工資制是對于從業人員現在所擔任的職務的工作內容(價值)進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。
2.職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級(有時略稱“職級”)的劃分。
3.在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數級，但經過幾次工資提升之后，便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業人員在職務上得不到升等，也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是以升等提薪為基本原則的。
4.在職務工資制下，工資是根據職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。
如果企業本來是實行年資性工資制度的,要轉入到職務工資制,有以下三種戰略：
1.全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務工資體系的做法。這種做法導致的變動較大，在體系轉換前后，個人的工資可能相差很大，因此執行時須慎重。通常情況下，單一型的職務工資制采用全部更換的方式。
2.漸進更換法。即將基本工資的一部分導入職務工資，然后逐步擴大基本工資中職務工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應在15%以上，若比例太小，便失去其意義。
3.津貼設定法。這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。也就是首先采用設置職務津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到確定職務工資主導地位的做法。
職務工資制的優點是：
其一,實現了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現方式;
其二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來;
其三，有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。
職務工資制的不足之處主要表現在：
1.當采用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。
2.由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業內晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業流動率過高，生產發展受阻。
采取職務工資制所需具備的條件是：
1.職務內容已經明確化、規范化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。
2.職務內容已基本趨于安定，職務意識清楚，工作序列關系有明確的界限，不致于因為職務內容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞。
3.必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。
4.在企業中職務性質不同的級數應相當地多，不致于產生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。
5.工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級別的人也能領先其工資養家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 職務工資制流程
推行職務工資的步驟是：
1.明確職稱與職種。
職稱是在對企業整體業務進行全面考慮的基礎上，著眼于工作性質進行區分而形成的管理結構。職稱確定以后，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為“職種群”。
一般情況下，可以有下列劃分：
(1)作業職稱(一般作業員的階層);
(2)事務職稱(一般事務職員的階層);
(3)技術職稱(一般技術職員的階層);
(4)特殊職稱(保衛、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員);
(5)管理職稱(科長、經理等);
(6)專門職稱(與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)
職種是把同類職務予以分類、歸并而成的，這些職務所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關性。例如：
2.進行職務分析和職務編制。
3.職務評價，也就是對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。職務評價是執行職務工資制最關鍵的一環，因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的。詳見“工作評價”。然后將每種代表性職務的工資額分配給職務內各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。就成為待評價職務應得的工資額。
4.職務工資額的決定：
進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。在使用計點方法完成職務評價之后，每種職務都獲得了一個具體的點數，將這些點數按大小順序加以排列，就是職務評價點數等級表。將職務評點的級數加以歸并，將某一點數區間定一個職務等級，一般來說，一個企業的職級定為10-15級左右為宜。
職務工資額的確定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定，即：
職務工資=職務評價點數*單價
5.職務工資表的設計。
職務工資表可劃分為單一型職務工資表和范圍型職務工資表。
單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設計唯一的一個標準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表。
范圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據個人的職務完成能力做出適當的調整，使職務工資制有較強的適應性。
范圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型：
(1)間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。
(2)銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現出一種相連接的形狀。
(3)重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發生重疊的職務工資表的形式。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程度(不必到上限)，其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度內即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業內的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。
(4)直上型。即每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。
2.1.3.6 崗位技能工資制
崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。
一、性質與特點
從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系;其二，合理調整企業雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有：
1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。
2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。
3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發揮工資的效益職能。
4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。
二、基本內容
(一)崗位勞動評價體系
崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。
1、勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。
2、勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。
3、勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。
4、勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。
勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成，其構成方式和運作程序如圖1：
(二)工資單元的設置
崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
1、技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。
2、崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。
3、輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。
(1)年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表：
年功工資計算方法
(2)效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。
(3)特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。
(三)崗位技能工資標準
鑒于我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關系。
(四)崗位技能工資制度的管理
崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和內部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：
1、工資標準調整機制。根據經濟發展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業變化等適時進行工資標準調整。
2、正常增資機制。
3、崗位工資動態管理機制。
4、工資結構調整機制。
2.1.3.7 技術等級工資制
技術等級工資制是一種主要根據技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規定相應的工資標準，然后根據雇員所達到的技術水平評定技術(工資)等級和標準工資的一種等級工資制度。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工作物不穩定的工作和崗位。
(一)主要內容
技術等級標準包括三項內容：專業知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。
1、“應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構和性能等。
2、“應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經驗，如設備操作、維修、識圖等。
3、“工作實例”是根據“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓和考核。
技術等級標準有國家標準，部門、行業標準和企業標準等幾個級別。國家標準著重通用技術工種標準的制訂，是指導性的;部門和行業標準主要是為了在本行業和部門中同一標準;企業標準根據本企業內部的需要制定。等級標準的制訂遵循一定的程序進行。
(二)工資標準確定
技術等級工資標準的確定需要四個步驟：
1、根據勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。
2、對工作物進行分析比較，納入相應的等級。
3、規定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差。
4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。下表是一個根據八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或某一等級工資標準=最低等級標準*等級系數
技術等級工資表
(三)技術考核
執行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。
技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業雇員鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯系在一起。
2.1.3.8 結構工資制
結構工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，確定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。
2.1.3.9 經營者年薪制
年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入，主要用于公司經理、企業高級職員的收入發放，成為經營者年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業中實行，我國也曾有個別企業實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。
一、基本特點
經營者年薪制度有幾個基本的特點：(1)以企業一個生產經營周期--年度為單位發放經營者的報酬，故稱為年薪制。(2)年薪制的核心是把企業經營者的勞動收入以年薪的形式發放，是對特殊性質的勞動力支出的一種回報形式，本質是一種企業經營活動。(3)年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業的發展。
二、實施條件
作為一種特殊的企業薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環境：
其一，以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權;實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質;以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規范經營者行為。
其二，有科學的外在評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：(1)全面反映企業經營狀況的指標體系;(2)是社會評估機構的介入。
對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效。
其三，理順經營者與出資者的關系，經營者與企業其他雇員的關系;加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制;創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。
三、主要內容
(一)適用范圍
年薪制只適用于那些在企業中有實際經營權，并對企業經濟效益負有職責的人員，例如董事長、經理等企業高級雇員。
(二)年新的構成
年薪由基薪和風險收入兩部分構成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業的經濟效益，另一部分是企業(資產)經營規模、利稅水平、職工人數、當地物價和本企業職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經營者的經營成果分檔浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發的時間單位，基薪采取分月預付，最后根據當年考核情況，年終統一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。國外企業經營者的報酬一般由五部分構成：
1、薪水，為固定收入，基本職能是保證經營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據經營者的工作年限、生活費用和工作表現等做適當調整。
2、獎金，是對經營者短期經營業績(1~2年)的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。
3、長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。
4、福利，主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等。
5、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。
企業間各部分的分配比例不盡統一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。
四、經營者業績評估
經營者的業績評估時年新制實施的基礎，也是一個較為復雜的問題。傳統的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經營者業績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業在評估中還是采用這些方法。國外一些企業在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經營者處理和解決問題的能力，例如：創造性、應變性、克服困難，以及工作的開創性等方面。還有的企業針對經營者對企業效益和企業發展的貢獻制定一些硬性的業績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡單而傳統的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關聯。基本特點是依據雇員個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。
一、特點與缺陷
年功序列工資制的主要特點與作用是：
1、工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業工作。因此年功序列工資制對企業主要作用是刺激雇員為本企業服務，阻滯雇員，特別是工作經歷長的老職工離開企業。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業的依賴性和安全感，避免失業風險。
2、工資不是根據行業或產業競爭決定，而是由企業決定。除去工齡因素以外，企業對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。
年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業工齡的累加;對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質量和數量的脫節，并形成起點工資低、工資差別大的工資結構，不利于工資激勵功能的發揮。
二、發展趨勢
年功序列工資制起源于第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優點就是最大限度的穩定了企業雇員，增強雇員對企業的認同感和歸屬感，這對于戰后日本的經濟復蘇和企業發展是至關重要的。
隨著社會的進步和經濟的發展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例;另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變為多元的結構工資。
2.1.3.11 年資工資制
這種工資體系綜合年齡、繼續服務年數、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。
年資工資制的好處：
第一，年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。
第二，在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。
第三，企業內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業內人才的相互流動。
它的不利之處是：
第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性。
第二，工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。
第三，提升工資時，無法確切把握能力要素。
第四，年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。
2.1.3.12 并存型職務工資
所謂并存型職務工資，就是把基本工資分成職務工資和本人工資兩大部分的職務工資制。它是一種把依據職務的工資同依據年資的工資加以并軌而構成的工資體系。
采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業人員的基本生活費用，年齡、服務年資等因素，而由職務差別所形成的工資差別則可完全依職務來定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業人員既有了基本生活的保障，又能享受職務工資制的優點，因而可以說是一種比較理想的制度。
2.1.3.13 保密工資制度
保密工資制是靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國經濟特區的某些合資企業中實行。
1.保密工資制的主要內容
(1)職工的工資額由企業根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。
(2)當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。
(3)企業對生產需要的專業技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
(4)員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。
(5)企業和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工資制度的好處
(1)有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。
(2)工資是由企業和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。
(3)工資水平隨著企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。
(4)有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。
3.保密工資制度帶來的消極后果
(1)如果員工不能輕易獲得報酬數據，則小道消息就會來滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時還缺乏準確性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。
(2)不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會削弱差別工資系統所引發的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。
(3)保密工資制度容易出現同工不同酬。
要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業和員工雙向選擇。同時，加強企業的自我約束能力，建立相應的配套制度、勞動合同仲裁機構，正確處理有關矛盾和糾紛，防止以權謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。
2.1.3.14 計件工資控制表(一)
薪酬:工資
第一講 工資表格
2.1.1.1 工資
影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。
1.內在因素。
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：
(1)勞動者的勞動。
關于勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。
(2)職務的高低。
職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。
(3)技術和訓練水平。
原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。
(4)工作的時間性。
對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。
(5)工作的危險性。
有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。
(6)福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨干人員的穩定。
(7)年齡與工齡。
從理論上講，工齡并不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
第一，補償勞動者過去的投資。
第二，保持平滑的年齡收入曲線。
第三，減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。
2.外在因素。
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。
(1)生活費用與物價水平。
(2)企業負擔能力。
(3)地區和行業間通行的工資水平。
(4)勞動力市場的供求狀況。
(5)勞動力的潛在替代物。
(6)產品的需求彈性。
2.1.1.2 工資等級數目
工資等級數目是指劃分多少個等級的工資標準。等級數目的確定與下列因素有關：
1、勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動復雜程度的差別。勞動復雜程度高的，差別大，工資等級數目設置的多;反之，設置的少。
2、勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置的多，反之，設置的少。
3、工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數目少;級差小，數目多。
企業某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大，以7~10級左右為宜，例如，我國建國以來一直實行八級工資制。但是目前國外一些企業強調工資級差的“矮化”，意為工資級別數目減少，每個級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎勵業績突出的雇員。
2.1.1.3 工資等級線
工資等級線是指在工資等級表規定的等級數目種，各職務、崗位或工種的起點等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內部勞動差別程度的標志。影響工資等級線的確定因素包括：
1、勞動復雜程度。復雜程度高者，起點線高;反之，起點線就低。
2、責任程度。責任程度高者，起點線高;反之，起點線就低。
3、工資級差。在工資等級表的倍數和工資等級數目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短;反之，就越長。
2.1.1.4 工資級差
工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動復雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數表示。
1、影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關系。“倍數”的確定需要考慮一下因素：(1)最高與最低等級勞動復雜程度上的差別;(2)政府規定的最低工資率;(3)最高等級工資現實達到的收入水平;(4)企業工資基金的支付能力和工資結構。
2、確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：
(1)等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：
D=N-1A-1
式中：D為等比級差;N為工資等級數目;A為工資等級表的倍數。
等比級差的優點：一是工資數額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯;二是便于進行人工成本預算和企業薪酬計劃制定。
(2)累進級差。累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增。
累計級差工資變動
按照累進方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊雇員的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較適用。
(3)累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：
累退級差工資變動
累退級差適用于勞動強度大，技術差別小，又需要對雇員定期升級的工作。
(4)不規則級差。即各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進或累退的形式。如一些企業采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：
不規則級差工資變動
不規則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規律。
3、計算等級系數。工資等級系數是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進一步確定各等級工資數額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進、累退、不規則四種級差方式計算的工資等級系數變化：
工資等級系數計算
在等比級差形式下，確定各等級系數的計算公式為：
an=RCR=A
式中：an為某一等級的工資等級系數;R為級差公比;n為某一等級工資所在的等級數目;A為工資等級表的倍數;N為最高等級數目。
在累進、累退和不規則三種級差形式下，各等級的工資等級系數可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an為某一等級的工資等級系數;n為工資等級數目;C為工資級差百分比。
2.1.1.5 工資定級和升級
工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進行工資等級的確定，國外企業重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業調動和恢復就職雇員的工資的定級。
(一)新雇員的工資定級
企業對新雇員的工資定級方式有以下幾種：
1、新雇員考核(考試)定級。考核定級是指對參加定級雇員按規定進行考核(考試)，合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未有工作經歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務內的最低工資等級起，按照職務和崗位的變動，工資逐級上升。
2、按職定級。按職定級是對職務已經明確的雇員，確定相應的工資標準。這種方式一般是指有專業特長，或者企業專門招聘的人員而言的。
3、比照定級。比照定級是在工作崗位發生變化以后，比照新崗位的職務或其他定級標準確定工資等級。比較典型的是我國部隊退役人員和軍隊轉業人員，到地方企業工作時，按照國家的政策，對應企業工資等級確定工資等級。
(二)職業調動雇員的定級
企業雇員因工調動，或企業認可的工作調動以后，其工資、津貼、獎金等待遇，按照調入地區和企業現行的制度和標準評定工資等級。
(三)重新就業雇員的定級
重新就業雇員，仍從事原工種的，經考核合格后，承認原工資等級;改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標準支付工資，例如，我國規定按照二技工標準付薪，試用期滿后經考核重新定級。
2.1.1.6 工資標準的確定
工資標準又稱工資率，是按單位時間規定的各等級的工資金額。工資標準表示某一等級的工作在單位時間上工資收入的水平，是工資收入的基礎。有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。
(一)最低工資標準
最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特征，但也要考慮以下因素的影響：
1、國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高于國家法定的最低工資率。
2、以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。
3、企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及本企業工資基金規模的變動適當的做出調整。
(二)固定工資標準
固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關系。
(三)浮動工資標準
浮動工資標準的含義是每一個工資等級規定2~3個工資數額，隨企業經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。
2.1.1.7 工資升級增資
工資升級，是指雇員進入一個新的工資等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差增加工資，又包括幾種方式：
(一)規范升級
升級形式分為規范升級和非規范升級兩種形式。規范升級又稱正常升級，是指用人單位經常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規定程序予以升級。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級條件，不經考核就按時升級。例如，職務、崗位變化的升級，達到一定年限的升級，或晉升和獎勵升級，等等。其二是對定期考核合格者升級加薪。
1、定期性升級主要是根據雇員平時的工作表現，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動定額，勞動態度尚好均可升級增資。其目的是為了增強雇員的工作責任心，補償雇員在工作能力，勞動熟練程度以及對企業貢獻上的付出。
雇員定期升級以后，即可按自動增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。
2、直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時累退的。
3、凸型即最初增資額多，工資增長快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。
4、凹型即為最初增資額小，優厚增加幅度大。
5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。
(二)非規范升級
是雇員非定期的升級，一般是企業對業績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎勵行為。企業對非規范升級一般都對：能力條件和業績條件進行嚴格考核，特別是強調雇員對企業的貢獻。
無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學的工作評價和業績評價基礎上。升級幅度視企業需要和個人條件而定。
2.1.1.8 根據勞動分配率推算人事費總額法
勞動分配率表示在企業所賺得的附加價值中，有多少被分配給人事費用，其計算公式為：
人事費用
勞動分配率=────────
附加價值
所謂附加價值，對企業來說，是企業本身創造的價值，它是生產價值中扣除從外面購買材料或動力的費用之后，所附加在企業上的價值，附加價值即成為勞動與資本之間分配的基礎。
附加價值的計算方法有兩種：
1、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業購入的由他企業所創造的價值。其計算方法是：
附加價值=銷貨(生產)額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本-(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
2、相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出，其計算方法是：
附加價值=利潤+人事費用+其他形成附加價值的各項費用
=利潤+人事費用+財務費用+租金+折舊+稅收
關于企業勞動分配率的情況，我們可以從資產負債表中予以推算，也就是首先計算出附加價值中資本分配的部分(資本分配包括盈余分配、利息費用、折舊費用和保留盈余四部分)，然后得出勞動分配率。也就是說，企業只要支付這個比率的人事費總額或工資總額，即可順利運行。
如果大企業的勞動分配率達到48%左右，中小企業的勞動分配率達到61%左右，企業就需要警覺，檢討本企業的經營狀況。勞動分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對附加價值生產性而言，人事費用過高(不是因為人均人事費用過高就是因為人員太多，浪費嚴重)，二是人事費用若僅達一般水平，則表明附加價值過少。一種比較理想的狀況是，勞動分配率大致保持不變，而分子上的人事費用或人均人事費用與分母上的附加價值或人均附加價值同時提高。
2.1.1.9 新員工職務、工資核準表
新員工職務、工資核準表
年月日編號
人事經辦 批示 審核 擬定
2.1.1.10 員工工資職級核定表
年 月 日
總經理 主管 經辦
2.1.1.11 操作員工資卡
月份：組別：姓名：編號：(正面)
2.1.1.12 工資登記表
部門： 年 月 日 頁次
審核 記錄
2.1.1.13 工資等級表
工資等級表是指規定工資等級數目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質量的勞動或工作之間工資標準的比例關系，反映不同等級勞動報酬的變化規律，是確定各等級工資標準數額的依據。工資等級表的內容包括：工資等級數目、工資等級系數、工資級差和工資等級線。下表是一個以機械制造企業為例的工資等級系數：
企業工資等級表
國外企業的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當于美國白領雇員平均年收入的三十倍和藍領雇員平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工資扣繳表
2.1.1.15 工資統計表
2.1.1.16 工資預算表
工資預算表是對未來一段時間里，通常是一年，員工數目與工資費用的預測。它可以供一個部門使用，也可以供整個公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工資標準表
2.1.1.19 員工工資調整表
2.1.1.20 員工薪水調整表
員工薪水調整表包括了員工薪水的調整情況，同時還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評定工作結束后進行編制的。
填寫這種表格要堅持實事求是，對于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點說明的方式是很有幫助的。
2.1.1.21 公司薪水調整表
公司薪水調整表用于對每一個部門當前的和預計的工資總額進行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預算表之前或同時進行編制的。
填寫這張表格相當容易，在第一個欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進一步分析。對于其余7個欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發表個人的主管意見。
2.1.1.22 工資表(一)
單位 月份 頁
總經理 經理 會計 填表
2.1.1.23 工資表(二)
董事長
2.1.1.24 工資調整表(一)
部門: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工資調整表(二)
年月日編號
2.1.1.26 工資分析表
年 月份 頁次
第二講 績效工資制度
2.1.2.1 績效工資制度
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
一、基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中;二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
二、主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。
(一)評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定;
2、業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的;
3、對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的;
4、對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
(二)業績要素
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，現推薦英國倫敦收入資料局(IncomeDataServices)19*做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：
此外，在業績要素的選擇上要注意：(1)要和評估方式相結合;(2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素;(3)培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
(三)評估方式
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點;二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架
(四)實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;(2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
2.1.2.2 自我評估
自我評估是一種比較民主的評估方法，在我國企業中經常使用，一些國外企業也采用這種方法。這些方法比較強調業績指標的量化，做法是評估主管部門首先設計一張表格，將各項自我評估指標列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作質量、安全操作、合作精神以及責任感等等;然后被評估者自己填寫表格，評定分值;最后，評估主管者根據評估表與被評估者交換意見。自我評估方式易于上下級之間的交流和信息反饋，也節省了繁雜的評估所耗費的人力、物力和時間，缺點是需要對評估結果進行檢查和再評定。
2.1.2.3 評估報告法
評估者以書面的形式對被評估者做出全面、客觀、具體的評估報告，報告的主要內容是：被評估者的主要優點和缺點;評估期的主要業績;被評估者的未來發展潛能;以及能夠表現為被評估者能力、素質的一些重要事件、成績和失誤等。
評估報告法多是上級對下級雇員的評估，采取自上而下的操作方式，這種方式有利于雇員的集中管理，但是評估的有效性依賴于評估體系和評估者的公正和客觀。在國外的一些企業中，這種評估方式也被用于下級對主管上級的評估，即采取下屬為上屬打分的形式，評定管理者的工作業績。目的是為了使下級對上級的優缺點和工作情況有評價的機會，同時也利于企業全面掌握各級主管人員的情況。
自下而上的方法，與自上而下的方法一樣，都需要一些基本的前提條件，例如：良好的企業文化支撐;雇員和主管之間能做到誠實、公正和公開的積極交流;特別是要避免一些雇員出于害怕上級的心理，不敢坦露真言，或者有意避開評分級別中的兩極，選擇中間分數等
2.1.2.4 圖解化評分法
圖解化評分法主要采取定量分析和指標對比的方法，具體操作步驟為：首先，制定一些與業績相關的要素，包括工作質量、知識技能、合作精神、誠實性、守時性及主動性等個人品質要素;其次，根據這些要素，為被評估者逐個評分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，將每一個分值累計加總，得出一個綜合分值。
圖解分析法的實質是一種“行為針對性評分”方法，它主要是對評分系列中每一個與級別對應的行為分別做出描述，每一個工作崗位都有相關的行為系列，通過雇員的業績要素與特定行為的聯結，即可以明確在特定崗位上的雇員行為標準，也可以斷定雇員實際達到的業績水平，或者說達標程度。
圖解分析法在使用時要針對不同崗位的雇員制定不同的評定標準，業績要素的規定和組合要有區別。例如，對管理者，要側重評估“領導能力”、“開創精神”、“合作精神”等等;對一般的雇員，要側重評估“專業技能”、“誠實守時”、“勤奮努力”等特征。
2.1.2.5 多人比較法
多人比較法不是針對某一雇員的業績進行評估，而是在多人之間進行比較，對不同業績進行排名，根據名次，進行分配和獎勵。常用的排名方式有：個人排名、小組排名等。個人排名是將所有的被評估者從好到差排序，按照名次評定等級;小組排名是將被評估者按照業績歸類，各類別代表不同的業績層次。例如，獎60名被評估者分成若干類;前20名為第一類;21~40名為第二類;41~60名為第三類，以此類推。業績最佳者在頂級小組;業績最差者在底層小組。
第三講 其他工資制度和表格
2.1.3.1 公司工資制度方案
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
2.1.3.2 計件工資制
計件工資是直接以一定質量的產品數量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉化形式，只是在工資表現形式和計算方法上有所不同。
1.計件工資的種類：
計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進計件工資和集體計件工資等形式。
(1)直接無限計件工資是按照員工單位時間內所生產的合格品的數量和統一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。員工完成的合格產品，不論數量的多少，均用同一個計件單價計算。這種工資形式只有在企業的經營管理，尤其是定額管理比較科學合理的條件下實行，效果才比較好。
(2)間接計件工資是依據員工所服務的主要生產工人的生產(工作)成果計算工資的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產工人的產量、質量有直接的聯系和影響。因此，可根據其所服務的主工生產工人的生產(工作)成果計算工資。
(3)累進計件工資是員工完成產量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。這種工資形式與生產任務結合密切，對員工物質鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產特別困難，但又迫切需要增產的企業或工種。
(4)集體計件工資是按作業班組共同完成生產任務量的多少計算計件工資，然后在作業班組內將工資合理分配到個人的工資形式。它適用于機器設備和工藝過程要求員工集體完成某種產品或某項工程，而又不能直接計算個人的產品數量和質量，或者雖然可以統計計算個人的產品數量和質量，但生產過程要求在上下工序之間或班次之間密切協作，生產方能順利進行的連續性生產崗位等情況。實行集體計件工資的范圍需要根據企業的生產技術條件、生產組織和勞動組織、管理水平以及基礎工作等情況來決定。
2.實行計件工資制的條件：
合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業中實行。其主要條件是：
(1)員工的生產成果能夠直接統計計量。
(2)企業的生產任務飽滿，原材料供應和產品銷售比較正常，能源供應有保證，產品屬于批量生產而不是單件小批生產。
(3)有一定的企業管理水平，生產的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規程和技術操作規程以及統計計量制度、產品檢查驗收制度、經濟核算制度等，有合理的生產組織和勞動組織。
(4)有合理的勞動定額，有適當的技術組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。
2.1.3.3 計時工資制
計時工資是根據員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現出的技能和能力的價值，或是業績的質量或數量。
計時工資一般分為：
(1)小時計時工資。根據員工的小時工資標準和實際工作小時數計算工資。
(2)日工資。根據員工的日工資標準和實際工作天數計算工資。
(3)月工資。根據規定的月工資標準支付工資。計時工資適應性強，實行范圍廣，比較簡單易行。
計時工資的好處是：
1.它便于檢查，從同工同酬的角度出發具有一定平等性。
2.這種體系通過建立一種穩定報酬體系以有利于留住人才。
3.該體系較易管理，勞動力成本易于預測。
4.該體系不以犧牲質量為前提強調產出數量。
計時工資的缺點是：
由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。
2.1.3.4 職務工資制
所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務工資制依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。
在實施該制度時，應該設立一個5-20人左右的職務工資制推行委員會。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現場作業、事務、技術等部門的一些富于經驗者參加。
職務工資制的特點是：
1.職務工資制是對于從業人員現在所擔任的職務的工作內容(價值)進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。
2.職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級(有時略稱“職級”)的劃分。
3.在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數級，但經過幾次工資提升之后，便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業人員在職務上得不到升等，也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是以升等提薪為基本原則的。
4.在職務工資制下，工資是根據職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。
如果企業本來是實行年資性工資制度的,要轉入到職務工資制,有以下三種戰略：
1.全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務工資體系的做法。這種做法導致的變動較大，在體系轉換前后，個人的工資可能相差很大，因此執行時須慎重。通常情況下，單一型的職務工資制采用全部更換的方式。
2.漸進更換法。即將基本工資的一部分導入職務工資，然后逐步擴大基本工資中職務工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應在15%以上，若比例太小，便失去其意義。
3.津貼設定法。這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。也就是首先采用設置職務津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到確定職務工資主導地位的做法。
職務工資制的優點是：
其一,實現了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現方式;
其二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來;
其三，有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平。
職務工資制的不足之處主要表現在：
1.當采用職務工資制時，會抑制企業內部人員的配置和職務安排。
2.由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業內晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業流動率過高，生產發展受阻。
采取職務工資制所需具備的條件是：
1.職務內容已經明確化、規范化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。
2.職務內容已基本趨于安定，職務意識清楚，工作序列關系有明確的界限，不致于因為職務內容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞。
3.必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。
4.在企業中職務性質不同的級數應相當地多，不致于產生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。
5.工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級別的人也能領先其工資養家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 職務工資制流程
推行職務工資的步驟是：
1.明確職稱與職種。
職稱是在對企業整體業務進行全面考慮的基礎上，著眼于工作性質進行區分而形成的管理結構。職稱確定以后，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為“職種群”。
一般情況下，可以有下列劃分：
(1)作業職稱(一般作業員的階層);
(2)事務職稱(一般事務職員的階層);
(3)技術職稱(一般技術職員的階層);
(4)特殊職稱(保衛、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員);
(5)管理職稱(科長、經理等);
(6)專門職稱(與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)
職種是把同類職務予以分類、歸并而成的，這些職務所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關性。例如：
2.進行職務分析和職務編制。
3.職務評價，也就是對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。職務評價是執行職務工資制最關鍵的一環，因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的。詳見“工作評價”。然后將每種代表性職務的工資額分配給職務內各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。就成為待評價職務應得的工資額。
4.職務工資額的決定：
進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。在使用計點方法完成職務評價之后，每種職務都獲得了一個具體的點數，將這些點數按大小順序加以排列，就是職務評價點數等級表。將職務評點的級數加以歸并，將某一點數區間定一個職務等級，一般來說，一個企業的職級定為10-15級左右為宜。
職務工資額的確定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定，即：
職務工資=職務評價點數*單價
5.職務工資表的設計。
職務工資表可劃分為單一型職務工資表和范圍型職務工資表。
單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設計唯一的一個標準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表。
范圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據個人的職務完成能力做出適當的調整，使職務工資制有較強的適應性。
范圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型：
(1)間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。
(2)銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現出一種相連接的形狀。
(3)重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發生重疊的職務工資表的形式。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程度(不必到上限)，其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度內即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業內的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。
(4)直上型。即每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。
2.1.3.6 崗位技能工資制
崗位技能工資制是近幾年我國企業改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。
一、性質與特點
從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系;其二，合理調整企業雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有：
1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。
2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。
3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發揮工資的效益職能。
4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。
二、基本內容
(一)崗位勞動評價體系
崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。
1、勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。
2、勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。
3、勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。
4、勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。
勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成，其構成方式和運作程序如圖1：
(二)工資單元的設置
崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
1、技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。
2、崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。
3、輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。
(1)年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表：
年功工資計算方法
(2)效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。
(3)特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。
(三)崗位技能工資標準
鑒于我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關系。
(四)崗位技能工資制度的管理
崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和內部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：
1、工資標準調整機制。根據經濟發展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業變化等適時進行工資標準調整。
2、正常增資機制。
3、崗位工資動態管理機制。
4、工資結構調整機制。
2.1.3.7 技術等級工資制
技術等級工資制是一種主要根據技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規定相應的工資標準，然后根據雇員所達到的技術水平評定技術(工資)等級和標準工資的一種等級工資制度。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工作物不穩定的工作和崗位。
(一)主要內容
技術等級標準包括三項內容：專業知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。
1、“應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結構和性能等。
2、“應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經驗，如設備操作、維修、識圖等。
3、“工作實例”是根據“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓和考核。
技術等級標準有國家標準，部門、行業標準和企業標準等幾個級別。國家標準著重通用技術工種標準的制訂，是指導性的;部門和行業標準主要是為了在本行業和部門中同一標準;企業標準根據本企業內部的需要制定。等級標準的制訂遵循一定的程序進行。
(二)工資標準確定
技術等級工資標準的確定需要四個步驟：
1、根據勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。
2、對工作物進行分析比較，納入相應的等級。
3、規定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差。
4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。下表是一個根據八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或某一等級工資標準=最低等級標準*等級系數
技術等級工資表
(三)技術考核
執行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。
技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業雇員鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯系在一起。
2.1.3.8 結構工資制
結構工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，用“工資分解”的方式，確定和發揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態度的優劣、貢獻的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。
2.1.3.9 經營者年薪制
年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位計發的工資收入，主要用于公司經理、企業高級職員的收入發放，成為經營者年薪制。年薪制以往主要在國外一些企業中實行，我國也曾有個別企業實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。
一、基本特點
經營者年薪制度有幾個基本的特點：(1)以企業一個生產經營周期--年度為單位發放經營者的報酬，故稱為年薪制。(2)年薪制的核心是把企業經營者的勞動收入以年薪的形式發放，是對特殊性質的勞動力支出的一種回報形式，本質是一種企業經營活動。(3)年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業的發展。
二、實施條件
作為一種特殊的企業薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環境：
其一，以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權;實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質;以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規范經營者行為。
其二，有科學的外在評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：(1)全面反映企業經營狀況的指標體系;(2)是社會評估機構的介入。
對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效。
其三，理順經營者與出資者的關系，經營者與企業其他雇員的關系;加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制;創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。
三、主要內容
(一)適用范圍
年薪制只適用于那些在企業中有實際經營權，并對企業經濟效益負有職責的人員，例如董事長、經理等企業高級雇員。
(二)年新的構成
年薪由基薪和風險收入兩部分構成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業的經濟效益，另一部分是企業(資產)經營規模、利稅水平、職工人數、當地物價和本企業職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經營者的經營成果分檔浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發的時間單位，基薪采取分月預付，最后根據當年考核情況，年終統一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。國外企業經營者的報酬一般由五部分構成：
1、薪水，為固定收入，基本職能是保證經營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并不是絕對不變的，根據經營者的工作年限、生活費用和工作表現等做適當調整。
2、獎金，是對經營者短期經營業績(1~2年)的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。
3、長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。
4、福利，主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等。
5、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。
企業間各部分的分配比例不盡統一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。
四、經營者業績評估
經營者的業績評估時年新制實施的基礎，也是一個較為復雜的問題。傳統的工作評估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經營者業績評估時有很大的局限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業在評估中還是采用這些方法。國外一些企業在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經營者處理和解決問題的能力，例如：創造性、應變性、克服困難，以及工作的開創性等方面。還有的企業針對經營者對企業效益和企業發展的貢獻制定一些硬性的業績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡單而傳統的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關聯。基本特點是依據雇員個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業工齡越長，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。
一、特點與缺陷
年功序列工資制的主要特點與作用是：
1、工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業工作。因此年功序列工資制對企業主要作用是刺激雇員為本企業服務，阻滯雇員，特別是工作經歷長的老職工離開企業。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業的依賴性和安全感，避免失業風險。
2、工資不是根據行業或產業競爭決定，而是由企業決定。除去工齡因素以外，企業對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。
年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業工齡的累加;對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質量和數量的脫節，并形成起點工資低、工資差別大的工資結構，不利于工資激勵功能的發揮。
二、發展趨勢
年功序列工資制起源于第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用。這種工資制度顯著優點就是最大限度的穩定了企業雇員，增強雇員對企業的認同感和歸屬感，這對于戰后日本的經濟復蘇和企業發展是至關重要的。
隨著社會的進步和經濟的發展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例;另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變為多元的結構工資。
2.1.3.11 年資工資制
這種工資體系綜合年齡、繼續服務年數、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。
年資工資制的好處：
第一，年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。
第二，在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。
第三，企業內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業內人才的相互流動。
它的不利之處是：
第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發揮，缺乏激勵性。
第二，工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。
第三，提升工資時，無法確切把握能力要素。
第四，年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。
2.1.3.12 并存型職務工資
所謂并存型職務工資，就是把基本工資分成職務工資和本人工資兩大部分的職務工資制。它是一種把依據職務的工資同依據年資的工資加以并軌而構成的工資體系。
采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業人員的基本生活費用，年齡、服務年資等因素，而由職務差別所形成的工資差別則可完全依職務來定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業人員既有了基本生活的保障，又能享受職務工資制的優點，因而可以說是一種比較理想的制度。
2.1.3.13 保密工資制度
保密工資制是靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國經濟特區的某些合資企業中實行。
1.保密工資制的主要內容
(1)職工的工資額由企業根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。
(2)當某一工種或人員緊缺時，或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。
(3)企業對生產需要的專業技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工時，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
(4)員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。
(5)企業和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工資制度的好處
(1)有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。
(2)工資是由企業和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。
(3)工資水平隨著企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。
(4)有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。
3.保密工資制度帶來的消極后果
(1)如果員工不能輕易獲得報酬數據，則小道消息就會來滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時還缺乏準確性，因而會變成錯誤信息和誤解的源泉。
(2)不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會削弱差別工資系統所引發的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。
(3)保密工資制度容易出現同工不同酬。
要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業和員工雙向選擇。同時，加強企業的自我約束能力，建立相應的配套制度、勞動合同仲裁機構，正確處理有關矛盾和糾紛，防止以權謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。
2.1.3.14 計件工資控制表(一)
2.1.3.15 計件工資控制表(二)
2.1.3.16 計件工資計算表
2.1.3.17 計件工資調整報告單
2.1.3.18 計件工資幅度調查表
2.1.3.19 計件工資每日報表
日期 班別
2.1.3.20 計件薪核定通知單
2.1.3.21 計件薪計算表
日期 批號
經理 廠長 制表
2.1.3.15 計件工資控制表(二)
2.1.3.16 計件工資計算表
2.1.3.17 計件工資調整報告單
2.1.3.18 計件工資幅度調查表
2.1.3.19 計件工資每日報表
日期 班別
2.1.3.20 計件薪核定通知單
2.1.3.21 計件薪計算表
日期 批號
經理 廠長 制表
篇2：美容院員工工資薪酬方案
美容院員工工資薪酬方案
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎
1、績效考核獎：
（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
（2）員工紀律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店內衛生管理考核：20元
（5）事務性工作管理考核：20元
（6）服務項目與促銷管理考核：20元
（7）服務流程管理考核：20元
（8）顧客投訴管理考核：20元
（9）會議與培訓管理考核：20元
（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元
（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）
2、全店現金收入任務達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
二、經理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元
（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元
（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）
2、全店銷售任務達成獎
（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
三、美容技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務達成獎：
（1）達成3萬：獎勵100元
（2）達成5萬：獎勵200元
四、美體技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務達成獎：
（1）達成2萬：獎勵100元
（2）達成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）
（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務達成獎：
（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎
1、績效獎金：
（1）現金管理考核獎：100元
（2）庫存管理考核獎：100元
（3）配料、配餐管理考核獎：100元
（4）電話管理考m.dewk.cn核獎：50元
（5）表格填寫考核獎50元
2、全店現金收入任務達成獎：
（1）達成10萬：獎勵150元
（2）達成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗
（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）
3、非指定客服務說明
（1）美容師必須首先服務好指定客
（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中
（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。
4、指定客服務說明：
（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。
（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。
（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務制定說明
經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業績說明
（1）實操業績按折實價計算
（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績
7、贈送產品說明
促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績
8、全勤獎說明
（1）全勤獎每月50元
（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
（2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）
（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）
（3）中間美容師：200元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過)
（4）高級美容師：300元(面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)
（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。
篇3：集團薪酬制度:加班工資管理辦法
集團薪酬制度:加班工資管理辦法
附件4 加班工資管理辦法
第一條 (適用范圍)加班工資原則上僅適用于采用結構工資制的人員，其他人員均已在相應的報酬結構中給予體現。
第二條 (加班控制)加班必須事先申請，按規定由各個業務單位或部門的負責人嚴格控制和審批，并報送人力資源部備案。員工每月加班最多不超過 40小時。各部門每月累計加班工資不超過該部門崗位工資總額的3%。[ 本條根據公司實際情況實行。]
第三條 (工作時間)根據我公司實際情況的需要，集團統一規定周工作時間為44小時。
第四條 (標準工資)職工的日(天)工資標準的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月標準工作天數計算，職工的工時(1小時)工資標準按日(天)工資標準除以8小時計算。
日標準工資=崗位工資的固定部分/月標準工作日(21天)
時標準工資=日標準工資/日標準工作時(8小時)
第五條 (加班工資)因生產需要，安排部分生產車間(含與之配套的部門)連續生產且工作時間超過公司規定上班時間的根據考勤計發加班工資。
第六條 (法定節假日)根據1999年9月18日國務院發布的法定節假日共為10天，具體為：
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