薪酬:工資
第一講 工資表格
2.1.1.1 工資
影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。
1.內(nèi)在因素。
所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：
(1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)。
關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來(lái)衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。
(2)職務(wù)的高低。
職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。
(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平。
原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。
(4)工作的時(shí)間性。
對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒(méi)有收入來(lái)源;二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用;三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。
(5)工作的危險(xiǎn)性。
有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也是一種鼓勵(lì)和安慰。
(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。
有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒(méi)有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。
(7)年齡與工齡。
從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資。
第二，保持平滑的年齡收入曲線。
第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。
2.外在因素。
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見(jiàn)。
(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。
(3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。
(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。
(5)勞動(dòng)力的潛在替代物。
(6)產(chǎn)品的需求彈性。
2.1.1.2 工資等級(jí)數(shù)目
工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：
1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多;反之，設(shè)置的少。
2、勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。
3、工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少;級(jí)差小，數(shù)目多。
企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜，例如，我國(guó)建國(guó)以來(lái)一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國(guó)外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的“矮化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的雇員。
2.1.1.3 工資等級(jí)線
工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：
1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高;反之，起點(diǎn)線就低。
2、責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高;反之，起點(diǎn)線就低。
3、工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短;反之，就越長(zhǎng)。
2.1.1.4 工資級(jí)差
工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。
1、影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。“倍數(shù)”的確定需要考慮一下因素：(1)最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別;(2)政府規(guī)定的最低工資率;(3)最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平;(4)企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。
2、確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：
(1)等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：
D=N-1A-1
式中：D為等比級(jí)差;N為工資等級(jí)數(shù)目;A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。
等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯;二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。
(2)累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。
累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)
按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。
(3)累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表：
累退級(jí)差工資變動(dòng)
累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。
(4)不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖：
不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)
不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。
3、計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來(lái)表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)算的工資等級(jí)系數(shù)變化：
工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算
在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為：
an=RCR=A
式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);R為級(jí)差公比;n為某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目;A為工資等級(jí)表的倍數(shù);N為最高等級(jí)數(shù)目。
在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);n為工資等級(jí)數(shù)目;C為工資級(jí)差百分比。
2.1.1.5 工資定級(jí)和升級(jí)
工資定級(jí)是對(duì)原無(wú)工資等級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確定，國(guó)外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無(wú)工資等級(jí)雇員而言的，我國(guó)還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。
(一)新雇員的工資定級(jí)
企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：
1、新雇員考核(考試)定級(jí)。考核定級(jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核(考試)，合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來(lái)說(shuō)，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級(jí)上升。
2、按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長(zhǎng)，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。
3、比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。比較典型的是我國(guó)部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國(guó)家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。
(二)職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級(jí)
企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。
(三)重新就業(yè)雇員的定級(jí)
重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級(jí);改變工種的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國(guó)規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。
2.1.1.6 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。
(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：
1、國(guó)家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家法定的最低工資率。
2、以企業(yè)內(nèi)最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。
3、企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。
(二)固定工資標(biāo)準(zhǔn)
固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長(zhǎng)期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有直接關(guān)系。
(三)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)
浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。
2.1.1.7 工資升級(jí)增資
工資升級(jí)，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：
(一)規(guī)范升級(jí)
升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范升級(jí)兩種形式。規(guī)范升級(jí)又稱正常升級(jí)，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升級(jí)加薪。
1、定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無(wú)增長(zhǎng)，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。
雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。
2、直線型即每年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退的。
3、凸型即最初增資額多，工資增長(zhǎng)快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。
4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。
5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。
(二)非規(guī)范升級(jí)
是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì)：能力條件和業(yè)績(jī)條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
無(wú)論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。
2.1.1.8 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法
勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：
人事費(fèi)用
勞動(dòng)分配率=────────
附加價(jià)值
所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購(gòu)買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。
附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：
1、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購(gòu)入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：
附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本-(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
2、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：
附加價(jià)值=利潤(rùn)+人事費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用
=利潤(rùn)+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分(資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和保留盈余四部分)，然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說(shuō)，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。
如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左右，企業(yè)就需要警覺(jué)，檢討本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。勞動(dòng)分配率比率過(guò)高則表示兩種情形，一是相對(duì)附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過(guò)高(不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過(guò)高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重)，二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過(guò)少。一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。
2.1.1.9 新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表
新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表
年月日編號(hào)
人事經(jīng)辦 批示 審核 擬定
2.1.1.10 員工工資職級(jí)核定表
年 月 日
總經(jīng)理 主管 經(jīng)辦
2.1.1.11 操作員工資卡
月份：組別：姓名：編號(hào)：(正面)
2.1.1.12 工資登記表
部門： 年 月 日 頁(yè)次
審核 記錄
2.1.1.13 工資等級(jí)表
工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工資等級(jí)系數(shù)：
企業(yè)工資等級(jí)表
國(guó)外企業(yè)的工資等級(jí)是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國(guó)1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬(wàn)美元，相當(dāng)于美國(guó)白領(lǐng)雇員平均年收入的三十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工資扣繳表
2.1.1.15 工資統(tǒng)計(jì)表
2.1.1.16 工資預(yù)算表
工資預(yù)算表是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間里，通常是一年，員工數(shù)目與工資費(fèi)用的預(yù)測(cè)。它可以供一個(gè)部門使用，也可以供整個(gè)公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工資標(biāo)準(zhǔn)表
2.1.1.19 員工工資調(diào)整表
2.1.1.20 員工薪水調(diào)整表
員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時(shí)還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評(píng)定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。
填寫這種表格要堅(jiān)持實(shí)事求是，對(duì)于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點(diǎn)說(shuō)明的方式是很有幫助的。
2.1.1.21 公司薪水調(diào)整表
公司薪水調(diào)整表用于對(duì)每一個(gè)部門當(dāng)前的和預(yù)計(jì)的工資總額進(jìn)行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時(shí)進(jìn)行編制的。
填寫這張表格相當(dāng)容易，在第一個(gè)欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進(jìn)一步分析。對(duì)于其余7個(gè)欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調(diào)整表就可以填寫出來(lái)。要避免在最后一欄中發(fā)表個(gè)人的主管意見(jiàn)。
2.1.1.22 工資表(一)
單位 月份 頁(yè)
總經(jīng)理 經(jīng)理 會(huì)計(jì) 填表
2.1.1.23 工資表(二)
董事長(zhǎng)
2.1.1.24 工資調(diào)整表(一)
部門: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工資調(diào)整表(二)
年月日編號(hào)
2.1.1.26 工資分析表
年 月份 頁(yè)次
第二講 績(jī)效工資制度
2.1.2.1 績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
一、基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
二、主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
(一)評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定;
2、業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的;
3、對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的;
4、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)業(yè)績(jī)要素
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，現(xiàn)推薦英國(guó)倫敦收入資料局(IncomeDataServices)19*做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：(1)要和評(píng)估方式相結(jié)合;(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素;(3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
(三)評(píng)估方式
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn);二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架
(四)實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離;(2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的;(4)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
2.1.2.2 自我評(píng)估
自我評(píng)估是一種比較民主的評(píng)估方法，在我國(guó)企業(yè)中經(jīng)常使用，一些國(guó)外企業(yè)也采用這種方法。這些方法比較強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化，做法是評(píng)估主管部門首先設(shè)計(jì)一張表格，將各項(xiàng)自我評(píng)估指標(biāo)列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作質(zhì)量、安全操作、合作精神以及責(zé)任感等等;然后被評(píng)估者自己填寫表格，評(píng)定分值;最后，評(píng)估主管者根據(jù)評(píng)估表與被評(píng)估者交換意見(jiàn)。自我評(píng)估方式易于上下級(jí)之間的交流和信息反饋，也節(jié)省了繁雜的評(píng)估所耗費(fèi)的人力、物力和時(shí)間，缺點(diǎn)是需要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行檢查和再評(píng)定。
2.1.2.3 評(píng)估報(bào)告法
評(píng)估者以書面的形式對(duì)被評(píng)估者做出全面、客觀、具體的評(píng)估報(bào)告，報(bào)告的主要內(nèi)容是：被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);評(píng)估期的主要業(yè)績(jī);被評(píng)估者的未來(lái)發(fā)展?jié)撃?以及能夠表現(xiàn)為被評(píng)估者能力、素質(zhì)的一些重要事件、成績(jī)和失誤等。
評(píng)估報(bào)告法多是上級(jí)對(duì)下級(jí)雇員的評(píng)估，采取自上而下的操作方式，這種方式有利于雇員的集中管理，但是評(píng)估的有效性依賴于評(píng)估體系和評(píng)估者的公正和客觀。在國(guó)外的一些企業(yè)中，這種評(píng)估方式也被用于下級(jí)對(duì)主管上級(jí)的評(píng)估，即采取下屬為上屬打分的形式，評(píng)定管理者的工作業(yè)績(jī)。目的是為了使下級(jí)對(duì)上級(jí)的優(yōu)缺點(diǎn)和工作情況有評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也利于企業(yè)全面掌握各級(jí)主管人員的情況。
自下而上的方法，與自上而下的方法一樣，都需要一些基本的前提條件，例如：良好的企業(yè)文化支撐;雇員和主管之間能做到誠(chéng)實(shí)、公正和公開(kāi)的積極交流;特別是要避免一些雇員出于害怕上級(jí)的心理，不敢坦露真言，或者有意避開(kāi)評(píng)分級(jí)別中的兩極，選擇中間分?jǐn)?shù)等
2.1.2.4 圖解化評(píng)分法
圖解化評(píng)分法主要采取定量分析和指標(biāo)對(duì)比的方法，具體操作步驟為：首先，制定一些與業(yè)績(jī)相關(guān)的要素，包括工作質(zhì)量、知識(shí)技能、合作精神、誠(chéng)實(shí)性、守時(shí)性及主動(dòng)性等個(gè)人品質(zhì)要素;其次，根據(jù)這些要素，為被評(píng)估者逐個(gè)評(píng)分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，將每一個(gè)分值累計(jì)加總，得出一個(gè)綜合分值。
圖解分析法的實(shí)質(zhì)是一種“行為針對(duì)性評(píng)分”方法，它主要是對(duì)評(píng)分系列中每一個(gè)與級(jí)別對(duì)應(yīng)的行為分別做出描述，每一個(gè)工作崗位都有相關(guān)的行為系列，通過(guò)雇員的業(yè)績(jī)要素與特定行為的聯(lián)結(jié)，即可以明確在特定崗位上的雇員行為標(biāo)準(zhǔn)，也可以斷定雇員實(shí)際達(dá)到的業(yè)績(jī)水平，或者說(shuō)達(dá)標(biāo)程度。
圖解分析法在使用時(shí)要針對(duì)不同崗位的雇員制定不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)要素的規(guī)定和組合要有區(qū)別。例如，對(duì)管理者，要側(cè)重評(píng)估“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“開(kāi)創(chuàng)精神”、“合作精神”等等;對(duì)一般的雇員，要側(cè)重評(píng)估“專業(yè)技能”、“誠(chéng)實(shí)守時(shí)”、“勤奮努力”等特征。
2.1.2.5 多人比較法
多人比較法不是針對(duì)某一雇員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，而是在多人之間進(jìn)行比較，對(duì)不同業(yè)績(jī)進(jìn)行排名，根據(jù)名次，進(jìn)行分配和獎(jiǎng)勵(lì)。常用的排名方式有：個(gè)人排名、小組排名等。個(gè)人排名是將所有的被評(píng)估者從好到差排序，按照名次評(píng)定等級(jí);小組排名是將被評(píng)估者按照業(yè)績(jī)歸類，各類別代表不同的業(yè)績(jī)層次。例如，獎(jiǎng)60名被評(píng)估者分成若干類;前20名為第一類;21~40名為第二類;41~60名為第三類，以此類推。業(yè)績(jī)最佳者在頂級(jí)小組;業(yè)績(jī)最差者在底層小組。
第三講 其他工資制度和表格
2.1.3.1 公司工資制度方案
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十八條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
2.1.3.2 計(jì)件工資制
計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。
1.計(jì)件工資的種類：
計(jì)件工資有直接無(wú)限計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資和集體計(jì)件工資等形式。
(1)直接無(wú)限計(jì)件工資是按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)件工資形式。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算。這種工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。
(2)間接計(jì)件工資是依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)(工作)成果計(jì)算工資的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產(chǎn)成果無(wú)法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)(工作)成果計(jì)算工資。
(3)累進(jìn)計(jì)件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過(guò)定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。這種工資形式與生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合密切，對(duì)員工物質(zhì)鼓勵(lì)作用較大，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。
(4)集體計(jì)件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。它適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過(guò)程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程，而又不能直接計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過(guò)程要求在上下工序之間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等情況。實(shí)行集體計(jì)件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織、管理水平以及基礎(chǔ)工作等情況來(lái)決定。
2.實(shí)行計(jì)件工資制的條件：
合理的計(jì)件工資制，必須在具有一定管理水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實(shí)行。其主要條件是：
(1)員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。
(2)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。
(3)有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。
(4)有合理的勞動(dòng)定額，有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動(dòng)定額，有定期修訂勞動(dòng)定額的制度。
2.1.3.3 計(jì)時(shí)工資制
計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。計(jì)時(shí)工資受崗位評(píng)估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績(jī)的質(zhì)量或數(shù)量。
計(jì)時(shí)工資一般分為：
(1)小時(shí)計(jì)時(shí)工資。根據(jù)員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)計(jì)算工資。
(2)日工資。根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算工資。
(3)月工資。根據(jù)規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。計(jì)時(shí)工資適應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)行范圍廣，比較簡(jiǎn)單易行。
計(jì)時(shí)工資的好處是：
1.它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。
2.這種體系通過(guò)建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。
3.該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。
4.該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。
計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)是：
由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。
2.1.3.4 職務(wù)工資制
所謂職務(wù)工資制，是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人特征的因素來(lái)決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。
在實(shí)施該制度時(shí)，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)5-20人左右的職務(wù)工資制推行委員會(huì)。參加這一委員會(huì)的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗(yàn)者參加。
職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：
1.職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容(價(jià)值)進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。
2.職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)(有時(shí)略稱“職級(jí)”)的劃分。
3.在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過(guò)幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。
4.在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素，因此，客觀性較強(qiáng)。
如果企業(yè)本來(lái)是實(shí)行年資性工資制度的,要轉(zhuǎn)入到職務(wù)工資制,有以下三種戰(zhàn)略：
1.全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。這種做法導(dǎo)致的變動(dòng)較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個(gè)人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時(shí)須慎重。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。
2.漸進(jìn)更換法。即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴(kuò)大基本工資中職務(wù)工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在15%以上，若比例太小，便失去其意義。
3.津貼設(shè)定法。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時(shí)，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。
職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：
其一,實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式;
其二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái);
其三，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。
職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：
1.當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。
2.由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就是沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。
采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：
1.職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。
2.職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。
3.必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。
4.在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟啵恢掠诋a(chǎn)生很快就無(wú)法升級(jí)的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。
5.工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 職務(wù)工資制流程
推行職務(wù)工資的步驟是：
1.明確職稱與職種。
職稱是在對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職稱有時(shí)也被稱為“職種群”。
一般情況下，可以有下列劃分：
(1)作業(yè)職稱(一般作業(yè)員的階層);
(2)事務(wù)職稱(一般事務(wù)職員的階層);
(3)技術(shù)職稱(一般技術(shù)職員的階層);
(4)特殊職稱(保衛(wèi)、司機(jī)、接線員、打字員等特殊技能的職員);
(5)管理職稱(科長(zhǎng)、經(jīng)理等);
(6)專門職稱(與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)
職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強(qiáng)的相關(guān)性。例如：
2.進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)編制。
3.職務(wù)評(píng)價(jià)，也就是對(duì)職務(wù)本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)，劃定等級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。詳見(jiàn)“工作評(píng)價(jià)”。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個(gè)要素身上，各要素工資價(jià)值之和等于職務(wù)的工資額。對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值評(píng)估的做法是：待評(píng)價(jià)職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素，考慮待評(píng)估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價(jià)值作為待評(píng)價(jià)職務(wù)這一要素的工資價(jià)值，待評(píng)價(jià)職務(wù)的所有要素的工資價(jià)值找出來(lái)以后，把它們加總。就成為待評(píng)價(jià)職務(wù)應(yīng)得的工資額。
4.職務(wù)工資額的決定：
進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。在使用計(jì)點(diǎn)方法完成職務(wù)評(píng)價(jià)之后，每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體的點(diǎn)數(shù)，將這些點(diǎn)數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等級(jí)表。將職務(wù)評(píng)點(diǎn)的級(jí)數(shù)加以歸并，將某一點(diǎn)數(shù)區(qū)間定一個(gè)職務(wù)等級(jí)，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的職級(jí)定為10-15級(jí)左右為宜。
職務(wù)工資額的確定則用職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)的乘積決定，即：
職務(wù)工資=職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*單價(jià)
5.職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。
職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表。
單一型職務(wù)工資表，就是在同一職務(wù)等級(jí)上只設(shè)計(jì)唯一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資，在這一職務(wù)上的所有人員均拿這一工資，這種設(shè)計(jì)方法的缺點(diǎn)是沒(méi)能為個(gè)人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務(wù)工資表。
范圍型事務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級(jí)上，根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額，在其上下再分設(shè)幾級(jí)，以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。
范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來(lái)看，又可分為下述四種類型：
(1)間隔型。職等與職等之間的工資率沒(méi)有重復(fù)的情形，且上職等最低職務(wù)工資高于下一職等的最高職務(wù)工資。
(2)銜接型。其上一職等的最低工資的時(shí)候，若已達(dá)高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。
(3)重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。采用這種方法的時(shí)候，只要工資在下一職等中提升到某一程度(不必到上限)，其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級(jí)和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調(diào)職或降職的時(shí)候，在重疊的幅度內(nèi)即可解決問(wèn)題，而用不著減少工資，因此，進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)很方便，有利于人員在企業(yè)內(nèi)的流動(dòng)，這是重疊型職務(wù)工資表最大的特色。
(4)直上型。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時(shí)可采用不同職級(jí)制定不同工資率的制度。
2.1.3.6 崗位技能工資制
崗位技能工資制是近幾年我國(guó)企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。
一、性質(zhì)與特點(diǎn)
從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系;其二，合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：
1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。
2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。
3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。
4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資。
二、基本內(nèi)容
(一)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系
崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
1、勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分為不同檔次。
2、勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。
3、勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。
4、勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。
勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運(yùn)作程序如圖1：
(二)工資單元的設(shè)置
崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。
1、技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。
2、崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。
3、輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。輔助工資包括三個(gè)工資單元。
(1)年功工資單元。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國(guó)鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表：
年功工資計(jì)算方法
(2)效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。
(3)特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對(duì)在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。
(三)崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)
鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。
(四)崗位技能工資制度的管理
崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：
1、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、物價(jià)變動(dòng)和勞動(dòng)就業(yè)變化等適時(shí)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
2、正常增資機(jī)制。
3、崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
4、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。
2.1.3.7 技術(shù)等級(jí)工資制
技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)(工資)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。
(一)主要內(nèi)容
技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。
1、“應(yīng)知”是指雇員為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等。
2、“應(yīng)會(huì)”是指雇員為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖等。
3、“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開(kāi)列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。
技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制訂，是指導(dǎo)性的;部門和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制訂遵循一定的程序進(jìn)行。
(二)工資標(biāo)準(zhǔn)確定
技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：
1、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)。
2、對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)。
3、規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差。
4、確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制訂技能工資等級(jí)表。下表是一個(gè)根據(jù)八級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級(jí)工資表，采用等比級(jí)差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，假定一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他各級(jí)計(jì)算公式如下：Bn=B1*an或某一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)*等級(jí)系數(shù)
技術(shù)等級(jí)工資表
(三)技術(shù)考核
執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。
技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。
2.1.3.8 結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病。
2.1.3.9 經(jīng)營(yíng)者年薪制
年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制以往主要在國(guó)外一些企業(yè)中實(shí)行，我國(guó)也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過(guò)，但因?yàn)闂l件不成熟，尚為被廣泛推行。
一、基本特點(diǎn)
經(jīng)營(yíng)者年薪制度有幾個(gè)基本的特點(diǎn)：(1)以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期--年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，故稱為年薪制。(2)年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。(3)年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、實(shí)施條件
作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：
其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán);實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。
其二，有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：(1)全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系;(2)是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效。
其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系;加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制;創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。
三、主要內(nèi)容
(一)適用范圍
年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。
(二)年新的構(gòu)成
年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：
1、薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(1~2年)的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。
3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。
4、福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。
5、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。
企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。
四、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆](méi)有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。國(guó)外一些企業(yè)在選擇評(píng)估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營(yíng)者處理和解決問(wèn)題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開(kāi)創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，但都見(jiàn)仁見(jiàn)智，沒(méi)有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長(zhǎng)短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。基本特點(diǎn)是依據(jù)雇員個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來(lái)，就是年功序列工資制度。
一、特點(diǎn)與缺陷
年功序列工資制的主要特點(diǎn)與作用是：
1、工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開(kāi)企業(yè)。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
2、工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。
年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加;對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。
二、發(fā)展趨勢(shì)
年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開(kāi)始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例;另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。
2.1.3.11 年資工資制
這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。
年資工資制的好處：
第一，年資工資體系可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。
第二，在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。
第三，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。
它的不利之處是：
第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。
第二，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。
第三，提升工資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。
第四，年資性工資體系的包含要素過(guò)于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。
2.1.3.12 并存型職務(wù)工資
所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。
采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費(fèi)用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來(lái)定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說(shuō)是一種比較理想的制度。
2.1.3.13 保密工資制度
保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。
1.保密工資制的主要內(nèi)容
(1)職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。
(2)當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。
(3)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
(4)員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。
(5)企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工資制度的好處
(1)有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。
(2)工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(3)工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。
(4)有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。
3.保密工資制度帶來(lái)的消極后果
(1)如果員工不能輕易獲得報(bào)酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會(huì)來(lái)滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。
(2)不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺(jué)會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接地起到相反的作用。
(3)保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。
要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。
2.1.3.14 計(jì)件工資控制表(一)
薪酬:工資
第一講 工資表格
2.1.1.1 工資
影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。
1.內(nèi)在因素。
所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：
(1)勞動(dòng)者的勞動(dòng)。
關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對(duì)工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來(lái)衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。
(2)職務(wù)的高低。
職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。
(3)技術(shù)和訓(xùn)練水平。
原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。
(4)工作的時(shí)間性。
對(duì)絕大多數(shù)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們所從事的工作通常都是長(zhǎng)期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無(wú)論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過(guò)去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒(méi)有收入來(lái)源;二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用;三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。
(5)工作的危險(xiǎn)性。
有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也是一種鼓勵(lì)和安慰。
(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。
有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒(méi)有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。
(7)年齡與工齡。
從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資。
第二，保持平滑的年齡收入曲線。
第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。
2.外在因素。
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無(wú)關(guān)，但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見(jiàn)。
(1)生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
(2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。
(3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。
(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。
(5)勞動(dòng)力的潛在替代物。
(6)產(chǎn)品的需求彈性。
2.1.1.2 工資等級(jí)數(shù)目
工資等級(jí)數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：
1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級(jí)表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級(jí)數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多;反之，設(shè)置的少。
2、勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級(jí)數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。
3、工資級(jí)差。在一定的工資基金總額下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系。一般情況是，級(jí)差大，數(shù)目少;級(jí)差小，數(shù)目多。
企業(yè)某一工資系列等級(jí)數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以7~10級(jí)左右為宜，例如，我國(guó)建國(guó)以來(lái)一直實(shí)行八級(jí)工資制。但是目前國(guó)外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級(jí)差的“矮化”，意為工資級(jí)別數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間工資幅度拉寬，各級(jí)之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級(jí)觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的雇員。
2.1.1.3 工資等級(jí)線
工資等級(jí)線是指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線之間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線的確定因素包括：
1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高;反之，起點(diǎn)線就低。
2、責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高;反之，起點(diǎn)線就低。
3、工資級(jí)差。在工資等級(jí)表的倍數(shù)和工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長(zhǎng)短與級(jí)差大小呈反向變化，即級(jí)差越大，工資等級(jí)線越短;反之，就越長(zhǎng)。
2.1.1.4 工資級(jí)差
工資級(jí)差是指工資等級(jí)中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。
1、影響因素。確定工資級(jí)差首先要確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級(jí)與最低工資等級(jí)的比值關(guān)系。“倍數(shù)”的確定需要考慮一下因素：(1)最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別;(2)政府規(guī)定的最低工資率;(3)最高等級(jí)工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平;(4)企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。
2、確定方法。工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：
(1)等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：
D=N-1A-1
式中：D為等比級(jí)差;N為工資等級(jí)數(shù)目;A為工資等級(jí)表的倍數(shù)。
等比級(jí)差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級(jí)差隨絕對(duì)額逐級(jí)擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯;二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。
(2)累進(jìn)級(jí)差。累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增。
累計(jì)級(jí)差工資變動(dòng)
按照累進(jìn)方式確定的工資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。
(3)累退級(jí)差。即各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如下表：
累退級(jí)差工資變動(dòng)
累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。
(4)不規(guī)則級(jí)差。即各等級(jí)工資之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級(jí)差，如下圖：
不規(guī)則級(jí)差工資變動(dòng)
不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。
3、計(jì)算等級(jí)系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)是在工資等級(jí)表種，用來(lái)表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級(jí)差方式計(jì)算的工資等級(jí)系數(shù)變化：
工資等級(jí)系數(shù)計(jì)算
在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)的計(jì)算公式為：
an=RCR=A
式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);R為級(jí)差公比;n為某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目;A為工資等級(jí)表的倍數(shù);N為最高等級(jí)數(shù)目。
在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an為某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù);n為工資等級(jí)數(shù)目;C為工資級(jí)差百分比。
2.1.1.5 工資定級(jí)和升級(jí)
工資定級(jí)是對(duì)原無(wú)工資等級(jí)，或原有工資等級(jí)失效的雇員進(jìn)行工資等級(jí)的確定，國(guó)外企業(yè)重視對(duì)新雇員，即無(wú)工資等級(jí)雇員而言的，我國(guó)還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級(jí)。
(一)新雇員的工資定級(jí)
企業(yè)對(duì)新雇員的工資定級(jí)方式有以下幾種：
1、新雇員考核(考試)定級(jí)。考核定級(jí)是指對(duì)參加定級(jí)雇員按規(guī)定進(jìn)行考核(考試)，合格者按照其所達(dá)到的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。對(duì)未有工作經(jīng)歷的新雇員來(lái)說(shuō)，定級(jí)順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級(jí)起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級(jí)上升。
2、按職定級(jí)。按職定級(jí)是對(duì)職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長(zhǎng)，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。
3、比照定級(jí)。比照定級(jí)是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)。比較典型的是我國(guó)部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國(guó)家的政策，對(duì)應(yīng)企業(yè)工資等級(jí)確定工資等級(jí)。
(二)職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級(jí)
企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定工資等級(jí)。
(三)重新就業(yè)雇員的定級(jí)
重新就業(yè)雇員，仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級(jí);改變工種的，試用期間一般按高于最低等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國(guó)規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級(jí)。
2.1.1.6 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。
(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡(jiǎn)單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：
1、國(guó)家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家法定的最低工資率。
2、以企業(yè)內(nèi)最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。
3、企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。
(二)固定工資標(biāo)準(zhǔn)
固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長(zhǎng)期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有直接關(guān)系。
(三)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)
浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級(jí)規(guī)定2~3個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。
2.1.1.7 工資升級(jí)增資
工資升級(jí)，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資等級(jí)后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級(jí)差增加工資，又包括幾種方式：
(一)規(guī)范升級(jí)
升級(jí)形式分為規(guī)范升級(jí)和非規(guī)范升級(jí)兩種形式。規(guī)范升級(jí)又稱正常升級(jí)，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對(duì)符合升級(jí)條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級(jí)。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級(jí)條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級(jí)。例如，職務(wù)、崗位變化的升級(jí)，達(dá)到一定年限的升級(jí)，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級(jí)，等等。其二是對(duì)定期考核合格者升級(jí)加薪。
1、定期性升級(jí)主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無(wú)增長(zhǎng)，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級(jí)增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。
雇員定期升級(jí)以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。
2、直線型即每年增資一次，一般按絕對(duì)額增加，其增資率時(shí)累退的。
3、凸型即最初增資額多，工資增長(zhǎng)快;到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。
4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。
5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。
(二)非規(guī)范升級(jí)
是雇員非定期的升級(jí)，一般是企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對(duì)非規(guī)范升級(jí)一般都對(duì)：能力條件和業(yè)績(jī)條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
無(wú)論是正式還是非正式升級(jí)，都要建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。升級(jí)幅度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。
2.1.1.8 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法
勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：
人事費(fèi)用
勞動(dòng)分配率=────────
附加價(jià)值
所謂附加價(jià)值，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購(gòu)買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。
附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：
1、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購(gòu)入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：
附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本-(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
2、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：
附加價(jià)值=利潤(rùn)+人事費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用
=利潤(rùn)+人事費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分(資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和保留盈余四部分)，然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說(shuō)，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。
如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左右，企業(yè)就需要警覺(jué)，檢討本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。勞動(dòng)分配率比率過(guò)高則表示兩種情形，一是相對(duì)附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過(guò)高(不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過(guò)高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重)，二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過(guò)少。一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。
2.1.1.9 新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表
新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表
年月日編號(hào)
人事經(jīng)辦 批示 審核 擬定
2.1.1.10 員工工資職級(jí)核定表
年 月 日
總經(jīng)理 主管 經(jīng)辦
2.1.1.11 操作員工資卡
月份：組別：姓名：編號(hào)：(正面)
2.1.1.12 工資登記表
部門： 年 月 日 頁(yè)次
審核 記錄
2.1.1.13 工資等級(jí)表
工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工資等級(jí)系數(shù)：
企業(yè)工資等級(jí)表
國(guó)外企業(yè)的工資等級(jí)是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國(guó)1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬(wàn)美元，相當(dāng)于美國(guó)白領(lǐng)雇員平均年收入的三十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工資扣繳表
2.1.1.15 工資統(tǒng)計(jì)表
2.1.1.16 工資預(yù)算表
工資預(yù)算表是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間里，通常是一年，員工數(shù)目與工資費(fèi)用的預(yù)測(cè)。它可以供一個(gè)部門使用，也可以供整個(gè)公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工資標(biāo)準(zhǔn)表
2.1.1.19 員工工資調(diào)整表
2.1.1.20 員工薪水調(diào)整表
員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時(shí)還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在每年員工評(píng)定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。
填寫這種表格要堅(jiān)持實(shí)事求是，對(duì)于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點(diǎn)說(shuō)明的方式是很有幫助的。
2.1.1.21 公司薪水調(diào)整表
公司薪水調(diào)整表用于對(duì)每一個(gè)部門當(dāng)前的和預(yù)計(jì)的工資總額進(jìn)行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時(shí)進(jìn)行編制的。
填寫這張表格相當(dāng)容易，在第一個(gè)欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進(jìn)一步分析。對(duì)于其余7個(gè)欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調(diào)整表就可以填寫出來(lái)。要避免在最后一欄中發(fā)表個(gè)人的主管意見(jiàn)。
2.1.1.22 工資表(一)
單位 月份 頁(yè)
總經(jīng)理 經(jīng)理 會(huì)計(jì) 填表
2.1.1.23 工資表(二)
董事長(zhǎng)
2.1.1.24 工資調(diào)整表(一)
部門: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工資調(diào)整表(二)
年月日編號(hào)
2.1.1.26 工資分析表
年 月份 頁(yè)次
第二講 績(jī)效工資制度
2.1.2.1 績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
一、基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
二、主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
(一)評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1、雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定;
2、業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的;
3、對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的;
4、對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
(二)業(yè)績(jī)要素
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，現(xiàn)推薦英國(guó)倫敦收入資料局(IncomeDataServices)19*做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：(1)要和評(píng)估方式相結(jié)合;(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素;(3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
(三)評(píng)估方式
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn);二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架
(四)實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離;(2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;(3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的;(4)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
2.1.2.2 自我評(píng)估
自我評(píng)估是一種比較民主的評(píng)估方法，在我國(guó)企業(yè)中經(jīng)常使用，一些國(guó)外企業(yè)也采用這種方法。這些方法比較強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化，做法是評(píng)估主管部門首先設(shè)計(jì)一張表格，將各項(xiàng)自我評(píng)估指標(biāo)列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作質(zhì)量、安全操作、合作精神以及責(zé)任感等等;然后被評(píng)估者自己填寫表格，評(píng)定分值;最后，評(píng)估主管者根據(jù)評(píng)估表與被評(píng)估者交換意見(jiàn)。自我評(píng)估方式易于上下級(jí)之間的交流和信息反饋，也節(jié)省了繁雜的評(píng)估所耗費(fèi)的人力、物力和時(shí)間，缺點(diǎn)是需要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行檢查和再評(píng)定。
2.1.2.3 評(píng)估報(bào)告法
評(píng)估者以書面的形式對(duì)被評(píng)估者做出全面、客觀、具體的評(píng)估報(bào)告，報(bào)告的主要內(nèi)容是：被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);評(píng)估期的主要業(yè)績(jī);被評(píng)估者的未來(lái)發(fā)展?jié)撃?以及能夠表現(xiàn)為被評(píng)估者能力、素質(zhì)的一些重要事件、成績(jī)和失誤等。
評(píng)估報(bào)告法多是上級(jí)對(duì)下級(jí)雇員的評(píng)估，采取自上而下的操作方式，這種方式有利于雇員的集中管理，但是評(píng)估的有效性依賴于評(píng)估體系和評(píng)估者的公正和客觀。在國(guó)外的一些企業(yè)中，這種評(píng)估方式也被用于下級(jí)對(duì)主管上級(jí)的評(píng)估，即采取下屬為上屬打分的形式，評(píng)定管理者的工作業(yè)績(jī)。目的是為了使下級(jí)對(duì)上級(jí)的優(yōu)缺點(diǎn)和工作情況有評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也利于企業(yè)全面掌握各級(jí)主管人員的情況。
自下而上的方法，與自上而下的方法一樣，都需要一些基本的前提條件，例如：良好的企業(yè)文化支撐;雇員和主管之間能做到誠(chéng)實(shí)、公正和公開(kāi)的積極交流;特別是要避免一些雇員出于害怕上級(jí)的心理，不敢坦露真言，或者有意避開(kāi)評(píng)分級(jí)別中的兩極，選擇中間分?jǐn)?shù)等
2.1.2.4 圖解化評(píng)分法
圖解化評(píng)分法主要采取定量分析和指標(biāo)對(duì)比的方法，具體操作步驟為：首先，制定一些與業(yè)績(jī)相關(guān)的要素，包括工作質(zhì)量、知識(shí)技能、合作精神、誠(chéng)實(shí)性、守時(shí)性及主動(dòng)性等個(gè)人品質(zhì)要素;其次，根據(jù)這些要素，為被評(píng)估者逐個(gè)評(píng)分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，將每一個(gè)分值累計(jì)加總，得出一個(gè)綜合分值。
圖解分析法的實(shí)質(zhì)是一種“行為針對(duì)性評(píng)分”方法，它主要是對(duì)評(píng)分系列中每一個(gè)與級(jí)別對(duì)應(yīng)的行為分別做出描述，每一個(gè)工作崗位都有相關(guān)的行為系列，通過(guò)雇員的業(yè)績(jī)要素與特定行為的聯(lián)結(jié)，即可以明確在特定崗位上的雇員行為標(biāo)準(zhǔn)，也可以斷定雇員實(shí)際達(dá)到的業(yè)績(jī)水平，或者說(shuō)達(dá)標(biāo)程度。
圖解分析法在使用時(shí)要針對(duì)不同崗位的雇員制定不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)要素的規(guī)定和組合要有區(qū)別。例如，對(duì)管理者，要側(cè)重評(píng)估“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“開(kāi)創(chuàng)精神”、“合作精神”等等;對(duì)一般的雇員，要側(cè)重評(píng)估“專業(yè)技能”、“誠(chéng)實(shí)守時(shí)”、“勤奮努力”等特征。
2.1.2.5 多人比較法
多人比較法不是針對(duì)某一雇員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，而是在多人之間進(jìn)行比較，對(duì)不同業(yè)績(jī)進(jìn)行排名，根據(jù)名次，進(jìn)行分配和獎(jiǎng)勵(lì)。常用的排名方式有：個(gè)人排名、小組排名等。個(gè)人排名是將所有的被評(píng)估者從好到差排序，按照名次評(píng)定等級(jí);小組排名是將被評(píng)估者按照業(yè)績(jī)歸類，各類別代表不同的業(yè)績(jī)層次。例如，獎(jiǎng)60名被評(píng)估者分成若干類;前20名為第一類;21~40名為第二類;41~60名為第三類，以此類推。業(yè)績(jī)最佳者在頂級(jí)小組;業(yè)績(jī)最差者在底層小組。
第三講 其他工資制度和表格
2.1.3.1 公司工資制度方案
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想的原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí);
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí);
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章退休工資制
第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。
第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價(jià)補(bǔ)助金。
第七章附則
第二十三條公司每月支薪日為日。
第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十六條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十八條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
2.1.3.2 計(jì)件工資制
計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。
1.計(jì)件工資的種類：
計(jì)件工資有直接無(wú)限計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資和集體計(jì)件工資等形式。
(1)直接無(wú)限計(jì)件工資是按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)件工資形式。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算。這種工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。
(2)間接計(jì)件工資是依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)(工作)成果計(jì)算工資的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產(chǎn)成果無(wú)法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)(工作)成果計(jì)算工資。
(3)累進(jìn)計(jì)件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過(guò)定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。這種工資形式與生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合密切，對(duì)員工物質(zhì)鼓勵(lì)作用較大，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。
(4)集體計(jì)件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。它適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過(guò)程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程，而又不能直接計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過(guò)程要求在上下工序之間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等情況。實(shí)行集體計(jì)件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織、管理水平以及基礎(chǔ)工作等情況來(lái)決定。
2.實(shí)行計(jì)件工資制的條件：
合理的計(jì)件工資制，必須在具有一定管理水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實(shí)行。其主要條件是：
(1)員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。
(2)企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。
(3)有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。
(4)有合理的勞動(dòng)定額，有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動(dòng)定額，有定期修訂勞動(dòng)定額的制度。
2.1.3.3 計(jì)時(shí)工資制
計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。計(jì)時(shí)工資受崗位評(píng)估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績(jī)的質(zhì)量或數(shù)量。
計(jì)時(shí)工資一般分為：
(1)小時(shí)計(jì)時(shí)工資。根據(jù)員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)計(jì)算工資。
(2)日工資。根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算工資。
(3)月工資。根據(jù)規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。計(jì)時(shí)工資適應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)行范圍廣，比較簡(jiǎn)單易行。
計(jì)時(shí)工資的好處是：
1.它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。
2.這種體系通過(guò)建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。
3.該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。
4.該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。
計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)是：
由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。
2.1.3.4 職務(wù)工資制
所謂職務(wù)工資制，是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人特征的因素來(lái)決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。
在實(shí)施該制度時(shí)，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)5-20人左右的職務(wù)工資制推行委員會(huì)。參加這一委員會(huì)的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗(yàn)者參加。
職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：
1.職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容(價(jià)值)進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。
2.職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)(有時(shí)略稱“職級(jí)”)的劃分。
3.在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過(guò)幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。
4.在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素，因此，客觀性較強(qiáng)。
如果企業(yè)本來(lái)是實(shí)行年資性工資制度的,要轉(zhuǎn)入到職務(wù)工資制,有以下三種戰(zhàn)略：
1.全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。這種做法導(dǎo)致的變動(dòng)較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個(gè)人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時(shí)須慎重。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。
2.漸進(jìn)更換法。即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴(kuò)大基本工資中職務(wù)工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在15%以上，若比例太小，便失去其意義。
3.津貼設(shè)定法。這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時(shí)，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。
職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：
其一,實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式;
其二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái);
其三，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。
職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：
1.當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。
2.由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，也就是沒(méi)有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過(guò)高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。
采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：
1.職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。
2.職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。
3.必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。
4.在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟啵恢掠诋a(chǎn)生很快就無(wú)法升級(jí)的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。
5.工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 職務(wù)工資制流程
推行職務(wù)工資的步驟是：
1.明確職稱與職種。
職稱是在對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職稱有時(shí)也被稱為“職種群”。
一般情況下，可以有下列劃分：
(1)作業(yè)職稱(一般作業(yè)員的階層);
(2)事務(wù)職稱(一般事務(wù)職員的階層);
(3)技術(shù)職稱(一般技術(shù)職員的階層);
(4)特殊職稱(保衛(wèi)、司機(jī)、接線員、打字員等特殊技能的職員);
(5)管理職稱(科長(zhǎng)、經(jīng)理等);
(6)專門職稱(與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)
職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強(qiáng)的相關(guān)性。例如：
2.進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)編制。
3.職務(wù)評(píng)價(jià)，也就是對(duì)職務(wù)本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)，劃定等級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。詳見(jiàn)“工作評(píng)價(jià)”。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個(gè)要素身上，各要素工資價(jià)值之和等于職務(wù)的工資額。對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值評(píng)估的做法是：待評(píng)價(jià)職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素，考慮待評(píng)估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價(jià)值作為待評(píng)價(jià)職務(wù)這一要素的工資價(jià)值，待評(píng)價(jià)職務(wù)的所有要素的工資價(jià)值找出來(lái)以后，把它們加總。就成為待評(píng)價(jià)職務(wù)應(yīng)得的工資額。
4.職務(wù)工資額的決定：
進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。在使用計(jì)點(diǎn)方法完成職務(wù)評(píng)價(jià)之后，每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體的點(diǎn)數(shù)，將這些點(diǎn)數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等級(jí)表。將職務(wù)評(píng)點(diǎn)的級(jí)數(shù)加以歸并，將某一點(diǎn)數(shù)區(qū)間定一個(gè)職務(wù)等級(jí)，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的職級(jí)定為10-15級(jí)左右為宜。
職務(wù)工資額的確定則用職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)的乘積決定，即：
職務(wù)工資=職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*單價(jià)
5.職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。
職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表。
單一型職務(wù)工資表，就是在同一職務(wù)等級(jí)上只設(shè)計(jì)唯一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資，在這一職務(wù)上的所有人員均拿這一工資，這種設(shè)計(jì)方法的缺點(diǎn)是沒(méi)能為個(gè)人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務(wù)工資表。
范圍型事務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級(jí)上，根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額，在其上下再分設(shè)幾級(jí)，以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。
范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來(lái)看，又可分為下述四種類型：
(1)間隔型。職等與職等之間的工資率沒(méi)有重復(fù)的情形，且上職等最低職務(wù)工資高于下一職等的最高職務(wù)工資。
(2)銜接型。其上一職等的最低工資的時(shí)候，若已達(dá)高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。
(3)重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。采用這種方法的時(shí)候，只要工資在下一職等中提升到某一程度(不必到上限)，其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級(jí)和升等提升工資方面比較容易處理。而且，在調(diào)職或降職的時(shí)候，在重疊的幅度內(nèi)即可解決問(wèn)題，而用不著減少工資，因此，進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)很方便，有利于人員在企業(yè)內(nèi)的流動(dòng)，這是重疊型職務(wù)工資表最大的特色。
(4)直上型。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時(shí)可采用不同職級(jí)制定不同工資率的制度。
2.1.3.6 崗位技能工資制
崗位技能工資制是近幾年我國(guó)企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。
一、性質(zhì)與特點(diǎn)
從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系;其二，合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：
1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。
2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。
3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。
4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開(kāi)，即分為基本工資和輔助工資。
二、基本內(nèi)容
(一)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系
崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
1、勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分為不同檔次。
2、勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營(yíng)管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。
3、勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。
4、勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。
勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運(yùn)作程序如圖1：
(二)工資單元的設(shè)置
崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。
1、技能工資。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。
2、崗位工資。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡(jiǎn)單。
3、輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補(bǔ)充。輔助工資包括三個(gè)工資單元。
(1)年功工資單元。隨雇工工齡增長(zhǎng)而變動(dòng)的工資部分。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。例如，1992年我國(guó)鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表：
年功工資計(jì)算方法
(2)效益工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報(bào)酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動(dòng)而增加或減少。在企業(yè)具備了長(zhǎng)期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。
(3)特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對(duì)在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度下職工生活、生理和心理?yè)p害的工資性補(bǔ)償。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。
(三)崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)
鑒于我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國(guó)家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。由國(guó)家制定最低、最高標(biāo)準(zhǔn)，提出標(biāo)準(zhǔn)參照系，即確定各類工資標(biāo)準(zhǔn)和工資單元比重的制訂原則，并對(duì)企業(yè)實(shí)行總量控制。企業(yè)在國(guó)家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。
(四)崗位技能工資制度的管理
崗位技能工資制度的正常運(yùn)行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個(gè)良好的運(yùn)行機(jī)制是基礎(chǔ)，包括：
1、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、物價(jià)變動(dòng)和勞動(dòng)就業(yè)變化等適時(shí)進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
2、正常增資機(jī)制。
3、崗位工資動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
4、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制。
2.1.3.7 技術(shù)等級(jí)工資制
技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)(工資)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種等級(jí)工資制度。技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。
(一)主要內(nèi)容
技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。
1、“應(yīng)知”是指雇員為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)和性能等。
2、“應(yīng)會(huì)”是指雇員為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖等。
3、“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，開(kāi)列出不同技術(shù)等級(jí)所掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。
技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制訂，是指導(dǎo)性的;部門和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制訂遵循一定的程序進(jìn)行。
(二)工資標(biāo)準(zhǔn)確定
技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟：
1、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁復(fù)程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)。
2、對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)。
3、規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差。
4、確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制訂技能工資等級(jí)表。下表是一個(gè)根據(jù)八級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級(jí)工資表，采用等比級(jí)差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，假定一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他各級(jí)計(jì)算公式如下：Bn=B1*an或某一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)*等級(jí)系數(shù)
技術(shù)等級(jí)工資表
(三)技術(shù)考核
執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資制的雇員，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和評(píng)定技術(shù)工資等級(jí)，依據(jù)級(jí)別領(lǐng)取相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進(jìn)行考核和晉升工資等級(jí)。
技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起。
2.1.3.8 結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)性的工資結(jié)構(gòu)模式，用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來(lái)等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長(zhǎng)短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起，用混合式方法確定工資等級(jí)而帶來(lái)的某些弊病。
2.1.3.9 經(jīng)營(yíng)者年薪制
年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制以往主要在國(guó)外一些企業(yè)中實(shí)行，我國(guó)也曾有個(gè)別企業(yè)實(shí)施過(guò)，但因?yàn)闂l件不成熟，尚為被廣泛推行。
一、基本特點(diǎn)
經(jīng)營(yíng)者年薪制度有幾個(gè)基本的特點(diǎn)：(1)以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期--年度為單位發(fā)放經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，故稱為年薪制。(2)年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)收入以年薪的形式發(fā)放，是對(duì)特殊性質(zhì)的勞動(dòng)力支出的一種回報(bào)形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。(3)年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和利益、成果和所得緊密結(jié)合起來(lái)，以保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、實(shí)施條件
作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施需要良好的實(shí)施環(huán)境：
其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以保證經(jīng)營(yíng)者有獨(dú)立的決策經(jīng)營(yíng)權(quán);實(shí)行公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營(yíng)者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營(yíng)者的責(zé)權(quán)利，通過(guò)一套科學(xué)、嚴(yán)密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為。
其二，有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營(yíng)者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條件：(1)全面反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)體系;(2)是社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)的介入。
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長(zhǎng)的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)投入以及人力資源狀況。社會(huì)評(píng)估單位必須有強(qiáng)大的評(píng)估力量，能夠公正、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效。
其三，理順經(jīng)營(yíng)者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系;加速和完善企業(yè)家市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制;創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績(jī)能夠與經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營(yíng)水平緊密聯(lián)系在一起。
三、主要內(nèi)容
(一)適用范圍
年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員，例如董事長(zhǎng)、經(jīng)理等企業(yè)高級(jí)雇員。
(二)年新的構(gòu)成
年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬一般由五部分構(gòu)成：
1、薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營(yíng)者個(gè)人及家庭的基本生活費(fèi)用。薪水并不是絕對(duì)不變的，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的工作年限、生活費(fèi)用和工作表現(xiàn)等做適當(dāng)調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(1~2年)的獎(jiǎng)勵(lì)，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。
3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。
4、福利，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)待遇等。
5、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。
企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢(shì)是減少基本收入的比例，增大短期或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金比例。
四、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆](méi)有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。國(guó)外一些企業(yè)在選擇評(píng)估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營(yíng)者處理和解決問(wèn)題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開(kāi)創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，但都見(jiàn)仁見(jiàn)智，沒(méi)有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長(zhǎng)短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。基本特點(diǎn)是依據(jù)雇員個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來(lái)，就是年功序列工資制度。
一、特點(diǎn)與缺陷
年功序列工資制的主要特點(diǎn)與作用是：
1、工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開(kāi)企業(yè)。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
2、工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。
年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加;對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。
二、發(fā)展趨勢(shì)
年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開(kāi)始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例;另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。
2.1.3.11 年資工資制
這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。
年資工資制的好處：
第一，年資工資體系可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。
第二，在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。
第三，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)。
它的不利之處是：
第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。
第二，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。
第三，提升工資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。
第四，年資性工資體系的包含要素過(guò)于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。
2.1.3.12 并存型職務(wù)工資
所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。
采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費(fèi)用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來(lái)定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說(shuō)是一種比較理想的制度。
2.1.3.13 保密工資制度
保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。
1.保密工資制的主要內(nèi)容
(1)職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。
(2)當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。
(3)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。
(4)員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。
(5)企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工資制度的好處
(1)有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。
(2)工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(3)工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。
(4)有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。
3.保密工資制度帶來(lái)的消極后果
(1)如果員工不能輕易獲得報(bào)酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會(huì)來(lái)滿足這一需求。可是小道消息傳播快，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。
(2)不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺(jué)會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接地起到相反的作用。
(3)保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。
要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。
2.1.3.14 計(jì)件工資控制表(一)
2.1.3.15 計(jì)件工資控制表(二)
2.1.3.16 計(jì)件工資計(jì)算表
2.1.3.17 計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單
2.1.3.18 計(jì)件工資幅度調(diào)查表
2.1.3.19 計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表
日期 班別
2.1.3.20 計(jì)件薪核定通知單
2.1.3.21 計(jì)件薪計(jì)算表
日期 批號(hào)
經(jīng)理 廠長(zhǎng) 制表
2.1.3.15 計(jì)件工資控制表(二)
2.1.3.16 計(jì)件工資計(jì)算表
2.1.3.17 計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單
2.1.3.18 計(jì)件工資幅度調(diào)查表
2.1.3.19 計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表
日期 班別
2.1.3.20 計(jì)件薪核定通知單
2.1.3.21 計(jì)件薪計(jì)算表
日期 批號(hào)
經(jīng)理 廠長(zhǎng) 制表
篇2：美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案
美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案
一、店長(zhǎng)
底薪900+績(jī)效考核獎(jiǎng)+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效考核獎(jiǎng)：
（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
（2）員工紀(jì)律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元
（5）事務(wù)性工作管理考核：20元
（6）服務(wù)項(xiàng)目與促銷管理考核：20元
（7）服務(wù)流程管理考核：20元
（8）顧客投訴管理考核：20元
（9）會(huì)議與培訓(xùn)管理考核：20元
（10）設(shè)施、設(shè)備維護(hù)與維修管理考核：20元
（11）月度護(hù)理顧客人數(shù)考核獎(jiǎng)：500元為基準(zhǔn)（到店護(hù)理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；年度達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元
（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；年度達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元
二、經(jīng)理
底薪1000+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：
（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎(jiǎng)：100元
（2）月度銷售與服務(wù)計(jì)劃管理考核獎(jiǎng)：100元
（3）月度護(hù)理人次考核獎(jiǎng)：600元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)客人數(shù)）
2、全店銷售任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
（1）月度達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元；季度達(dá)成30萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；年度達(dá)成120萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)5000元
（2）月度達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)500元；季度達(dá)成45萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)800元；年度達(dá)成180萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)8000元
三、美容技術(shù)主管
底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%
1、績(jī)效獎(jiǎng)金
（1）全員面部護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員面部護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
（2）面部護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月面部護(hù)理項(xiàng)目不低于1300項(xiàng)，低于800項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）
（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元
2、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：
（1）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元
（2）達(dá)成5萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元
四、美體技術(shù)主管
底薪500+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)+個(gè)人實(shí)操提成5%
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：
（1）全員身體護(hù)理項(xiàng)目技術(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：150元（全員身體護(hù)理項(xiàng)目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當(dāng)月沒(méi)有面部項(xiàng)目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）
（2）身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：300元為基準(zhǔn)（月身體護(hù)理項(xiàng)目數(shù)不低于650項(xiàng)，低于400項(xiàng)取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）
（3）工資表格填寫考核獎(jiǎng)：50元
3、全店面部實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：
（1）達(dá)成2萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)100元
（2）達(dá)成3萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)200元
五、美容師
底薪400+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+職稱工資+個(gè)人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個(gè)人現(xiàn)金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)+全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：
（1）顧客預(yù)約考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度預(yù)約護(hù)理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度護(hù)理人才考核獎(jiǎng)：150元為基準(zhǔn)（月度護(hù)理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費(fèi)體驗(yàn)護(hù)理）
（3）指定客維護(hù)考核獎(jiǎng)：100元為基準(zhǔn)（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填寫考核獎(jiǎng)：50元
2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎(jiǎng)：
（全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%
3、全店實(shí)操任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：
（1）達(dá)成5萬(wàn)：360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額
（2）達(dá)成8萬(wàn)：800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額
六、前臺(tái)
底薪800+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：
（1）現(xiàn)金管理考核獎(jiǎng)：100元
（2）庫(kù)存管理考核獎(jiǎng)：100元
（3）配料、配餐管理考核獎(jiǎng)：100元
（4）電話管理考m.dewk.cn核獎(jiǎng)：50元
（5）表格填寫考核獎(jiǎng)50元
2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達(dá)成獎(jiǎng)：
（1）達(dá)成10萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)150元
（2）達(dá)成15萬(wàn)：獎(jiǎng)勵(lì)300元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費(fèi)說(shuō)明：
（1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項(xiàng)目體驗(yàn)
（2）新顧客第一次體驗(yàn)后包卡，則計(jì)入實(shí)操美容師個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，同事享受相應(yīng)實(shí)操提成；若顧客僅體驗(yàn)或購(gòu)買客裝產(chǎn)品，則顧客當(dāng)次消費(fèi)不計(jì)入實(shí)操美容師銷售業(yè)績(jī)，僅享受相應(yīng)實(shí)操提成；顧客此次消費(fèi)計(jì)入全店現(xiàn)金收入業(yè)績(jī)。
2、指定客
當(dāng)顧客分組并責(zé)任到人后，要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計(jì)為此美容師當(dāng)月的指定客（若前一個(gè)月未能給責(zé)任客服務(wù)2次以上，但當(dāng)月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當(dāng)月指定客）
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客
（2）當(dāng)美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷售50%計(jì)入其銷售業(yè)績(jī)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成；銷售的另外50%計(jì)入責(zé)任美容師的銷售業(yè)績(jī)中
（3）當(dāng)美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責(zé)任美容師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷售全額計(jì)入其個(gè)人銷售業(yè)績(jī)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明：
（1）指定客預(yù)約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責(zé)任美容師服務(wù)；當(dāng)責(zé)任美容師護(hù)理已排滿或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時(shí)間；若顧客必須服務(wù)，以該責(zé)任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
（2）當(dāng)顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)指定客隊(duì)責(zé)任美容師服務(wù)不滿或指定客當(dāng)月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責(zé)任美容師。
（3）當(dāng)指定客連續(xù)三個(gè)月未正常購(gòu)買項(xiàng)目或產(chǎn)品時(shí)，店長(zhǎng)有權(quán)將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購(gòu)買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達(dá)成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長(zhǎng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實(shí)操任務(wù)指標(biāo)。
6、實(shí)操業(yè)績(jī)說(shuō)明
（1）實(shí)操業(yè)績(jī)按折實(shí)價(jià)計(jì)算
（2）贈(zèng)送的課程只給美容師提4%提成，且不計(jì)入實(shí)操業(yè)績(jī)
7、贈(zèng)送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷活動(dòng)中贈(zèng)送的產(chǎn)品不計(jì)入銷售業(yè)績(jī)
8、全勤獎(jiǎng)?wù)f明
（1）全勤獎(jiǎng)每月50元
（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎(jiǎng)
9、工齡工資說(shuō)明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
（2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說(shuō)明
（1）助理美容師：——（僅考核通過(guò)一套基礎(chǔ)面部護(hù)理收費(fèi)及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）
（2）初級(jí)美容師：100元（面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法考核通過(guò)）
（3）中間美容師：200元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法考核通過(guò))
（4）高級(jí)美容師：300元(面部基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目操作手法、面部療程項(xiàng)目操作手法、身體基礎(chǔ)項(xiàng)目操作手法、身體理療項(xiàng)目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò))
（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一年度職稱工資。
篇3：集團(tuán)薪酬制度:加班工資管理辦法
集團(tuán)薪酬制度:加班工資管理辦法
附件4 加班工資管理辦法
第一條 (適用范圍)加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。
第二條 (加班控制)加班必須事先申請(qǐng)，按規(guī)定由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。員工每月加班最多不超過(guò) 40小時(shí)。各部門每月累計(jì)加班工資不超過(guò)該部門崗位工資總額的3%。[ 本條根據(jù)公司實(shí)際情況實(shí)行。]
第三條 (工作時(shí)間)根據(jù)我公司實(shí)際情況的需要，集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定周工作時(shí)間為44小時(shí)。
第四條 (標(biāo)準(zhǔn)工資)職工的日(天)工資標(biāo)準(zhǔn)的折算按職工本人月崗位工資的固定部分除以月標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)計(jì)算，職工的工時(shí)(1小時(shí))工資標(biāo)準(zhǔn)按日(天)工資標(biāo)準(zhǔn)除以8小時(shí)計(jì)算。
日標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資的固定部分/月標(biāo)準(zhǔn)工作日(21天)
時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工資=日標(biāo)準(zhǔn)工資/日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)(8小時(shí))
第五條 (加班工資)因生產(chǎn)需要，安排部分生產(chǎn)車間(含與之配套的部門)連續(xù)生產(chǎn)且工作時(shí)間超過(guò)公司規(guī)定上班時(shí)間的根據(jù)考勤計(jì)發(fā)加班工資。
第六條 (法定節(jié)假日)根據(jù)1999年9月18日國(guó)務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為10天，具體為：
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