--專家課堂--

　　人事制度改革與人力資源管理建設(shè)講座

　　--薪酬管理的目的和管理的程序

　　薪酬管理的目的和程序

　　在現(xiàn)代人力資源管理所涵蓋的范疇中，薪酬管理是其中很重要的一環(huán)。它在處理一般的組織所遭遇的諸多問題中，一直擔(dān)當(dāng)著相當(dāng)重要的角色。它是主管人員所能掌握的激勵(lì)因子，因?yàn)樗婕暗綄?duì)勞動(dòng)生產(chǎn)力的分配是否公平的問題，更會(huì)嚴(yán)重影響組織中每個(gè)人員是否能努力為之效力。我們將薪資的層次由單純的薪資制度擴(kuò)大到廣泛的酬勞上，即薪酬所涵蓋的全部?jī)?nèi)容上。

　　過去的薪酬制度是以受薪人員自身素質(zhì)為基本條件，以年資與學(xué)歷作為內(nèi)部合法薪資的依據(jù)，是對(duì)受薪人員所付出的體力勞動(dòng)的一種報(bào)酬(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)。而現(xiàn)在的薪酬制度是建筑在受薪人員的崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，以職責(zé)、目標(biāo)和績(jī)效作為內(nèi)部和外部平衡的依據(jù)，同時(shí)區(qū)分勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)的性質(zhì)，即：體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的區(qū)別、簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別、重復(fù)性勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)的區(qū)別，更注重勞動(dòng)者所達(dá)成的勞動(dòng)成果(計(jì)效工資)，并借鑒馬斯洛的需求層次論，擴(kuò)大了勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，引入了內(nèi)在的報(bào)酬，即人除了生理需求和安全需求外，還需要有團(tuán)體的歸屬感、社會(huì)的尊重和最終的自我實(shí)現(xiàn)，而這種內(nèi)在的需求是多方面的，更體現(xiàn)其精神的含量。當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理體系的不斷完善，今后將依據(jù)崗位的職能和個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定薪酬。

　　薪酬的意義：

　　薪酬的對(duì)象必須對(duì)其團(tuán)體或組織有所貢獻(xiàn);

　　薪酬必須是有效的。

　　薪酬管理的目的：

　　* 建立一致性的薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　* 建立薪酬的政策和管理的程序;

　　* “協(xié)助”主管管理員工。

　　在企業(yè)中，建立一致性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)穩(wěn)定的必要條件。有些企業(yè)僅僅為了吸引高學(xué)歷人才或留住高學(xué)歷人才，在內(nèi)部實(shí)行兩套或多套薪酬政策，對(duì)少數(shù)人采取特殊的傾斜政策，殊不知實(shí)行這種特殊政策的結(jié)果會(huì)傷害大多數(shù)員工的工作積極性，使企業(yè)的整體績(jī)效大打折扣。因此，除非對(duì)個(gè)別掌握有企業(yè)關(guān)鍵技能的員工外，一般不使用非一致性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以消除可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。

　　企業(yè)的薪酬政策，應(yīng)是一個(gè)連續(xù)有效的政策，它包括薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效對(duì)薪酬的影響，加薪的原則和幅度，薪酬的管理程序等。企業(yè)的薪酬政策及其制定的原則和依據(jù)，應(yīng)該是透明的，應(yīng)為廣大員工所了解，但某一個(gè)職位的具體薪資則應(yīng)該是保密的，這也是薪酬管理的一項(xiàng)內(nèi)容，必須有一整套政策和程序來保證。

　　薪酬不但用于報(bào)答員工對(duì)企業(yè)所做出的奉獻(xiàn)，同時(shí)還是激勵(lì)員工發(fā)奮工作的有效工具。因此，通過薪酬管理來協(xié)助企業(yè)主管管理和激勵(lì)員工，定能有效地幫助企業(yè)和個(gè)人達(dá)成自身的目標(biāo)。

　　薪酬管理的成敗不僅決定企業(yè)所招聘人員素質(zhì)的優(yōu)劣，而且對(duì)整體的士氣具有莫大的影響。再則，人工的費(fèi)用往往占運(yùn)行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效與否，會(huì)影響企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而影響獲利的厚薄，故現(xiàn)代薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)重大的研究課題。

　　現(xiàn)代企業(yè)支付薪酬的依據(jù)是建筑在勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)上。勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造了財(cái)富，理應(yīng)得到回報(bào)，但企業(yè)參照什么標(biāo)尺來支付薪酬卻讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大傷腦筋。我們認(rèn)為，建立起一個(gè)以職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系將使該問題得以較完滿地解決。

　　以職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬管理框架：

　　*組織結(jié)構(gòu)框架;

　　*職位分析與評(píng)價(jià);

　　*職位與職等分類;

　　*基本薪資設(shè)計(jì);

　　*市場(chǎng)調(diào)查與分析;

　　*績(jī)效調(diào)薪的準(zhǔn)則;

　　*執(zhí)行與控制。

　　薪酬管理體系的建立從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)框架起步。企業(yè)依據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)。為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我們首先必須確定在企業(yè)內(nèi)部該運(yùn)用什么樣的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在實(shí)施這個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)的關(guān)鍵成功因素是什么。根據(jù)這個(gè)關(guān)鍵成功因素來設(shè)置相應(yīng)的職能部門，同時(shí)以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職能部門必須達(dá)成的具體職能，然后將這些職能分解細(xì)化到每一個(gè)職位，當(dāng)然也要以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職位必須完成的具體職責(zé)以及必須具備的能力。

　　在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)估和排序，將企業(yè)的全部職位用量化的方法排出一個(gè)高低，再分成若干個(gè)職位等級(jí)，每一個(gè)職位等級(jí)又分成若干級(jí)，每一個(gè)級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資級(jí)別，但這個(gè)工資級(jí)別只是一個(gè)中位數(shù)，具體的工資還可以在該中位數(shù)上下有一定范圍的浮動(dòng)。通過這一系列工作，企業(yè)得到了一條由高到低的工資等級(jí)分布曲線，而且職位越高，工資級(jí)差越大。

　　工資等級(jí)分布曲線僅表明企業(yè)中某一個(gè)職位的工資等級(jí)在整條曲線中所處的位置，而具體的工資數(shù)額還要依據(jù)企業(yè)的歷史政策與文化、企業(yè)的財(cái)力及該職位的市場(chǎng)價(jià)格來確定。其中，企業(yè)中一些傳統(tǒng)的政策和文化、企業(yè)的支付能力將起決定因素。但是，越來越多的企業(yè)已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，要使自己的企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬政策一定要與市場(chǎng)接軌，若企業(yè)某一職位的薪酬高于市場(chǎng)價(jià)位，則表明該職位的人才不易流失，企業(yè)也具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，很多企業(yè)越來越重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，越來越多地去參與薪酬市場(chǎng)調(diào)查。

　　讓員工充滿希望

　　企業(yè)的目標(biāo)是吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者的主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，凝聚人氣，使企業(yè)順利成長(zhǎng)。

　　確立目標(biāo)是管理者的重要工作。1969年7月20日，太空人駕駛的美國(guó)太空船---阿波羅11號(hào)成功登陸月球，創(chuàng)下人類歷史上具有劃時(shí)代意義的偉大壯舉。在此之前，登陸月球只是人類的夢(mèng)想而已。這次登陸月球的成功，可以說是以美國(guó)為中心，眾多科學(xué)家和有關(guān)人士嘔心瀝血的結(jié)晶。需要指出的是，這項(xiàng)舉世矚目的阿波羅計(jì)劃，是從1960年美國(guó)總統(tǒng)肯尼迪的聲明開始的。當(dāng)時(shí)肯尼迪總統(tǒng)向世界宣告，至60年代末，美國(guó)一定要把人類送上月球，從而確立了人類登陸月球的目標(biāo)。由于許多人的智慧和力量不斷地向著這個(gè)目標(biāo)集中，人類登陸月球這一目標(biāo)終于藉著阿波羅11號(hào)的升空而實(shí)現(xiàn)，可見賦予目標(biāo)是件很重要的事情。

　　確立目標(biāo)是管理者的必備素質(zhì)。管理者本身不一定要具備該項(xiàng)事物的知識(shí)和技能，但提出目標(biāo)卻是管理者的工作，這項(xiàng)工作除了管理者本身以外，不能靠他人來完成。企業(yè)管理是一門綜合性工作，既要有文化知識(shí)，又要有社會(huì)知識(shí)，管理者只有具備多方面的綜合素質(zhì)，才能確定適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。為了確保目標(biāo)切實(shí)可行，管理者平時(shí)就要培養(yǎng)能夠確立目標(biāo)的見識(shí)。有目標(biāo)才有動(dòng)力。目標(biāo)確立之后，針對(duì)這個(gè)目標(biāo)，有知識(shí)的人貢獻(xiàn)知識(shí)，有技能的人貢獻(xiàn)技能，大家心往一處想，勁往一處使，才能成就大業(yè)。如果肯尼迪總統(tǒng)未曾提出過目標(biāo)，即使很有才華的人，也有無從發(fā)揮之感，各種人才的力量也會(huì)因分散而削弱。所以，管理者應(yīng)該基于自己的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，確立一個(gè)最適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。

　　不斷提出適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓員工對(duì)未來充滿夢(mèng)想，是松下先生的重要經(jīng)營(yíng)謀略。松下?lián)紊玳L(zhǎng)時(shí)，常找機(jī)會(huì)向員工暢談自己對(duì)未來的設(shè)想，1955年宣布了他的“五年計(jì)劃”，計(jì)劃用五年的時(shí)間，使松下電器公司效益從220億元增加至800億元。這種做法不但讓員工看到了光明的前景，也震驚了整個(gè)企業(yè)界，同行紛紛改變政策，向松下電器公司看齊。當(dāng)然，這樣做到底有多少效果，是無法一概而論的，況且也有被其它公司獲悉自己計(jì)劃內(nèi)容的反作用。松下明知這些問題卻果斷地發(fā)表了它，一方面是為了讓員工有堅(jiān)定的目標(biāo)與期待，另一方面，是由于他確信這是經(jīng)營(yíng)者的必備素質(zhì)和應(yīng)有做法。此后，他又陸續(xù)向員工提出，采用每周五天工作制，并把工資提高到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平的目標(biāo)，同時(shí)請(qǐng)大家共同努力去實(shí)現(xiàn)。這些做法，從經(jīng)營(yíng)策略上說，可能遭遇很多批評(píng)，同時(shí)在推動(dòng)事業(yè)時(shí)，也多少有不利的一面。但松下認(rèn)為，讓員工徹底了解經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)方針和信念，完全可以超越這種不利。五年后，松下先生在員工面前發(fā)表的“五年計(jì)劃”以及實(shí)現(xiàn)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相等的薪資勞動(dòng)條件的承諾，都一一得到實(shí)現(xiàn)，從此員工士氣大振，與松下先生一道，筑起松下電器王國(guó)。

　　也許有人會(huì)說，松下電器之所以能夠把夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，完全是因?yàn)樗上码娖鞴镜慕?jīng)營(yíng)一直都很順利的緣故，如果經(jīng)營(yíng)狀態(tài)不那么理想，松下先生的目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)。此話差矣。企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利時(shí)，需要制定遠(yuǎn)景目標(biāo)，把企業(yè)做大做強(qiáng);經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，更需要制定改進(jìn)目標(biāo)，凝聚人氣，走出困境。戰(zhàn)后的松下電器正處于慘淡經(jīng)營(yíng)之中，但松下先生卻不曾因此而放棄為公司制定目標(biāo)。由于目標(biāo)明確，松下電器在很短時(shí)間內(nèi)就走出困境，續(xù)寫昔日輝煌。

　　適時(shí)提出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，是管理者的重要職責(zé)。無論面臨何種困境，經(jīng)營(yíng)者都要讓員工對(duì)未來充滿希望，給他們以美好的夢(mèng)想;如果做不到這一點(diǎn)，就沒有資格當(dāng)老板。

　　專家視點(diǎn)

　　薪酬制度必須健全合理

　　清華大學(xué)教授魏杰在最近一次演講中指出，對(duì)“人力資本”的認(rèn)知，要建立在健全的企業(yè)制度上，其中與人力資本息息相關(guān)的，莫過于激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制了。

　　國(guó)際企業(yè)都比較注重人力資本，“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質(zhì)的不同。“人力資源”是指企業(yè)中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。

　　魏教授認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制中，最主要的是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，而它的實(shí)現(xiàn)則要依靠建立健全的薪酬制度。薪酬制度要由董事會(huì)管理，由崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼五個(gè)部分組成。

　　★ 崗位工資 不是按人定，而是按崗位設(shè)置薪金數(shù)。崗位工資的產(chǎn)生與國(guó)際企業(yè)管理的革命相結(jié)合。崗位管理的核心就是崗位設(shè)計(jì)，將每個(gè)崗位的職責(zé)、要求、利益等寫清楚，然后上網(wǎng)公布，大家可以來競(jìng)爭(zhēng)，在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來設(shè)定。

　　★ 年終獎(jiǎng) 年終安排考核后，很多人都超額完成自己的任務(wù)，就出現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱的問題。這時(shí)，就需要年終獎(jiǎng)金來做補(bǔ)償，目的就是實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱。

　　★ 人力資本持股 給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。未來的企業(yè)改革任務(wù)很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。員工持股是大鍋飯，是從社會(huì)保障制度角度提出來的。工會(huì)現(xiàn)在大力推行員工持股，而人力資本不強(qiáng)調(diào)大鍋飯。國(guó)有企業(yè)的員工持股，會(huì)使企業(yè)逐漸失去活力。

　　★ 職務(wù)消費(fèi) 由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而我國(guó)目前還把職務(wù)消費(fèi)納入在會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。國(guó)際許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調(diào)整，這樣做就使得這筆專款很有效。所以，國(guó)外老總請(qǐng)吃飯，很節(jié)省，就是這個(gè)原因。

　　★ 福利補(bǔ)貼 人力資本與一般員工在此方面也應(yīng)有所差別，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以為其多購買一些保險(xiǎn)。

篇2：M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內(nèi)容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。

　　3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

　　3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

　　3.2 工資構(gòu)成：

　　本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

　　月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定

　　的表彰方式

　　半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。

　　計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

　　工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

　　加班費(fèi)計(jì)算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)

　　節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計(jì)算(考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

　　3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

　　1. 個(gè)人所得稅

　　2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

　　3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

　　4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實(shí)行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

篇3：Z物業(yè)管理公司薪酬管理體系(2)

　　Z物業(yè)管理公司薪酬管理體系（2）

　　崗位績(jī)效工資制

　　第一條適用范圍。

　　公司與員工簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第二條固定工資結(jié)構(gòu)

　　固定工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分：

　　1、基本薪酬

　　其構(gòu)成包括下列五項(xiàng)：

　　(一)基本工資；(二)級(jí)別工資；（三）崗位工資；(四)崗位補(bǔ)助；

　　2、非基本薪酬，即津貼，包括有電話津貼、住房津貼、高溫津貼、交通費(fèi)津貼、水電津貼、全勤獎(jiǎng)（保安人員享受夜班補(bǔ)貼）以及其他經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的津貼；

　　第三條崗位績(jī)效工資。

　　1、根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境確定，

　　2、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績(jī)效工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；

　　4、根據(jù)變崗變薪（級(jí)）原則，晉升增薪（等），降級(jí)減薪（等）。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

　　第四條加班津帖

　　(一)、操作層員工因工作上的需要，于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí)，則依照：以基本工資÷每月工作基數(shù)21.75÷8小時(shí)/天×加班小時(shí)數(shù)，計(jì)算加班津貼（具體可參照勞動(dòng)法第四十四條）。

　　(二)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)加班津貼。管理層確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。

　　薪酬調(diào)整

　　第一條薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時(shí)調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。

　　第二條確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，其規(guī)定如下：

　　考核調(diào)薪考核的原則是，對(duì)于基本薪酬中的崗位績(jī)效工資，根據(jù)人力資源部評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工調(diào)薪

　　第三條新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，提高其支薪薪等一至二等。

　　1、其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

　　2、所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　第四條晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整

　　分為兩種情況：

　　1、同一職級(jí)的不同等的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整；

　　2、跨職級(jí)晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的第一等起薪。

　　第五條臨時(shí)調(diào)薪

　　（一）當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司董事會(huì)議確定：

　　1、公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；

　　2、社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低；

　　3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；

　　4、其他集團(tuán)公司認(rèn)定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)。

　　1、有特殊功勞表現(xiàn)。

　　2、中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。

　　3、為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。

　　4、其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。

　　薪酬計(jì)算與扣除

　　第一條員工（年終獎(jiǎng)金）總額的計(jì)算與核發(fā)程序：

　　1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行季度（年度）考核，確定每位員工的季度（年度）績(jī)效考評(píng)系數(shù)；

　　2、相關(guān)管理處提交對(duì)員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；

　　3、人力資源部根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績(jī)效工資（年終獎(jiǎng)金）標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出員工（年終獎(jiǎng)金）總額并按各管理處、二級(jí)部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力資源部將結(jié)果交財(cái)務(wù)部；

　　4、財(cái)務(wù)部將其匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；

　　第二條各管理處（年終獎(jiǎng)金）總額的計(jì)算與核發(fā)程序：

　　1、由財(cái)務(wù)部向人力資源部提供各管理處季度（或年度）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　　2、其他管理管理處提交對(duì)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額；

　　3、人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料，負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門進(jìn)行部門季度（年度）考核，確定每個(gè)管理處（年終獎(jiǎng)金）總數(shù)；

　　4、考核結(jié)果和（年終獎(jiǎng)金）總數(shù)經(jīng)集團(tuán)公司審批后，各管理處造冊(cè)(＜工資表＞)分配。

　　5、各管理處將＜工資表＞交物業(yè)公司核查后報(bào)公司人力資源部審查允可后，交財(cái)務(wù)部以匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；

　　6、各管理處將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。

　　第三條離職或退職的薪酬的計(jì)算方法：

　　計(jì)算公式如下：

　　固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×出勤工作日數(shù)

　　第四條特別休假的薪資計(jì)算：

　　1、產(chǎn)、探、傷假，只支付基本工資；

　　2、病假以基本工資為基數(shù)，

　　3、事假：固定工資－固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×事假天數(shù)

　　第五條遲到、早退、私自外出、曠工時(shí)的扣除：

　　1、遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算；

　　2、早退15分鐘內(nèi)扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計(jì)算；

　　3、私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計(jì)算；

　　4、曠工三天以上（含三天）不計(jì)發(fā)任何工資。

　　第六條員工獎(jiǎng)勵(lì)的工資加發(fā)：

　　1、嘉獎(jiǎng)：每次加發(fā)3天工資；

　　2、記功：每次加發(fā)10天工資；

　　3、大功：每次加發(fā)1個(gè)月工資；

　　4、獎(jiǎng)金：一次給予若干元獎(jiǎng)金。

　　第七條違紀(jì)員工的工資扣發(fā)：

　　1、警告處分一次：每次減發(fā)1天工資。

　　2、記過處分一次：每次減發(fā)5天工資。

　　3、大過處分一次：每次減發(fā)10工資。

　　4、降級(jí)處分一次：降級(jí)使用，相應(yīng)核減薪資。

　　5、停職，在停職期間只發(fā)最低工資。

　　第八條薪酬的代扣

　　(一)下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：

　　1、個(gè)人薪酬所得稅。

　　2、勞工保險(xiǎn)費(fèi)(個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。

　　3、其他保險(xiǎn)費(fèi)。

　　4、其他代扣（個(gè)人水電房租等）

　　薪酬支付

　　第一條薪酬支付時(shí)間

　　薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為次月20日前發(fā)放上月工資，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。

　　第二條薪酬支付形式

　　公司所有正式員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。

　　第三條支付責(zé)任

　　1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。

　　2、公司為每個(gè)部門的員工設(shè)立獨(dú)立的部門薪酬支付清單（工資表）。

　　3、薪酬計(jì)發(fā)人員及其他人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違規(guī)處罰

　　第四條代扣繳責(zé)任

　　1、公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。

　　2、因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模谝栽诒救嗽滦街锌鄢?/P>

　　第五條最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　非常給付

　　第一條員工遇有下列情形時(shí)，可向公司申請(qǐng)?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時(shí)間的薪酬：

　　1、員工或依靠員工收入賴以維持生計(jì)者，遇有下列情況可向公司申請(qǐng)非常給付：①結(jié)婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災(zāi)害時(shí)。

　　2、其他獲得公司同意的事情。

　　上列規(guī)定除第二項(xiàng)外，在申請(qǐng)非常給付時(shí)，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請(qǐng)。