人力資源管理手冊:勞動合同

　　第八章勞動合同

　　一.政策

　　1《中華人民共和國勞動法》

　　2地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。

　　3合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同;其他人員可根據情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。

　　二.程序

　　1合同簽訂

　　A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”

　　B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

　　C公司出資培訓、招(接)收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。

　　D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期;若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

　　2合同變更

　　由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。

　　3合同續簽

　　合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。

　　4合同解除

　　A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

　　·試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的;

　　·乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的;

　　·乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的;

　　·乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的;

　　·乙方被司法機關追究刑事責任的;

　　B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

　　·在試用期內;

　　·甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的;

　　·甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

　　·乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

　　·勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

　　·甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的;

　　D員工提出解除勞動合同：

　　·提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。

　　·部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫" 面談記錄表";部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經理。

　　·由辭職者持"員工離職手續清單"，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批準(部門總監以上辭職者需經公司總經理批準)。

　　·辭職者持經簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具" 解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執一份。

　　三.違約的經濟補償與賠償

　　1符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月;

　　2員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月;

　　3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。

　　流程圖

　　員工進入公司

　　接受崗前培訓，了解合同條

　　款及崗位職責內容

　　不接受·離開公司 接受·簽訂勞動合同

　　崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同

　　變更勞動合同

　　雙方協商不成，由地方 合同未到期，雙方協商一致，支付合 雙方協商一致

　　勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。

　　不服仲裁、訴訟 終止 續訂

篇2：《勞動合同法》對物業企業人力資源管理巨大沖擊

《勞動合同法》對物業服務企業人力管理制度產生的巨大沖擊概括起來有十個方面,最終體現在企業用人成本的增加。促使企業必須在技術、管理等多方面采取措施,對服務鏈進行重新梳理整合,提升服務效率,向技術、管理要效益。《勞動合同法》對物業服務企業的影響較大,但概括起來講,主要有以下十個方面:

1、企業制定規章制度要規范,且須民主
在《勞動法》已經明確企業建立健全規章制度的法律義務的基礎上,《勞動合同法》進一步明確企業在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時,應當與工會或者職工代表平等協商討論確定。企業規章制度不適當的,通過協商作出修改完善,并公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,涉及勞動者利益的制度,必須符合三個要件:內容合法、民主程序和向員工公示。

2、企業用工強化了精細化、嚴謹化
《勞動合同法》在不同勞動期限試用期的期限、目前普遍存在的事實勞動關系、不與勞動者訂立書面勞動合同以及備案制度等方面作出了詳細規定,希望通過加強政府監管和明確法律責任,多種手段并用,提高勞動合同的簽訂率。對企業招工違法的結果,將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。m.dewk.cn物業服務企業屬于勞動密集型、員工流動性大的企業,《勞動合同法》對勞動合同期滿的賠償和對試用期的規定,將直接導致企業人工成本的上升。

3、企業必須慎重簽署勞動合同
目前多數企業對簽訂勞動合同時,在合同期限上普遍以短期為主,而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂,一律同年同月終止”的一刀切現象。《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的,應簽訂無固定期限勞動合同,這對目前的短期合同,將產生極大的影響,勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式,勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大,要求企業在長期用工簽署勞動合同時,更要特別慎重。

4、員工流動要求企業必須更新管理理念
在員工流動方面,《勞動合同法》強調了勞動者辭職只要提前30日書面通知企業,即可合法離職。使得一般情況下,勞動合同的期限只對企業形成法律約束,對勞動者基本沒有限制。一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂,另一方面企業也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動,避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現,要求企業在人力資源管理必須更新管理理念。

5、企業不能靠違約金限制員工的流動。
《勞動合同法》規定只有兩種情況可以約定違約金:一是企業為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業培訓的;二是企業與勞動者就保守企業的商業秘密和與知識產權相關的保密事項進行約定的。除此之外,企業不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即違約金新規實質是如何對核心員工進行個性化約定,如何保有核心員工,企業不能靠違約金限制員工的流動,增加了企業用工的難點。

6、企業增大了承擔社會責任的成本。
在勞動合同解除的環節上,《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。如在勞動者沒有過錯的情況下,勞動者在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的,企業不得解除其勞動合同。這充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨, 同時也促使企業增大了承擔社會責任的成本。

7、支付經濟補償金使企業運營成本增加
《勞動合同法》規定除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外,勞動合同到期時企業不續簽合同的,也需要向勞動者支付經濟補償金。以前規定的經濟補償金最長不超過12個月,而現在不再有此限制,并且是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。此外,如果企業不按期、足額支付經濟補償金,勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下,企業要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。擴大并提高了企業支付經濟補償金的范圍和金額,充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定,也要求企業思考如何才能使勞動合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。

8、在法律責任方面增大了企業的責任
《勞動合同法》對于企業違反《勞動合同法》的情況制定了嚴厲的懲戒措施。如超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,要向勞動者每月支付2倍的工資。又如,應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立,按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對企業違法損害勞動者權利的行為,《勞動合同法》都相應的制定了嚴厲的處罰措施。使得企業在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益。

9、勞務派遣要求企業承擔連帶賠償責任
為了保護勞務派遣人員的合法權益,《勞動合同法》明確規定,作為企業派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同,明確工作期間的權利義務。針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題,明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時,企業和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,規定了勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

10、促使企業在用工形式上適應多種就業形式
隨著經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式日益復雜,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,專門就靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、

篇3：《勞動合同法》對物業管理人力資源管理影響

20**年1月1日生效的《《勞動合同法》》,標志我國勞動關系管理法律化時代的到來,迫使物業管理行業長期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業管理企業、物業管理從業者、業主三者之間的利益關系面臨重大調整,必將對物業管理行業的人力資源管理產生深遠影響。

人才是現代企業發展的一大支柱,而對于勞動密集型的物業管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經過20多年的發展,初具規模的物業管理行業正進入發展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業,人才缺乏,“用工透支”,發展困難。而《勞動合同法》實施后,隨著企業用成本的大幅上升,企業人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現象的惡化。

近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業現狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規、待遇較好的保安企業,保安員年流失率也在20%-50%左右。 現在,物業保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環“怪圈”已影響到物業管理企業的健康發展。但與此相反的是, 隨著物業管理市場化進程的不斷推進,業主對物業管理企業及保安員的要求卻越來越高。事實上,物業管理是個專業化行業,并不像很多人想像中的那么簡單。隨著業主對物業管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業管理員工已不再是農民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務助理當房管員已是很平常的現象。但這些高素質人才的加盟,需要物業管理企業付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結果就是物業管理人力資源嚴重的“用工透支”。

保安只是物業管理的一個重要環節,做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業務素質,更要有吃苦耐勞、努力進取的精神。但當前保安隊伍流動率大,適宜人員市場難以招募,此問題已經成為各物業同行的共性難題。為解決此項問題,各物業同仁登報的登報,上人才市場的上人才市場,參加招聘會的有之,網上招聘的有之,就是物業管理企業長年在人才市場安營扎寨,也難以招募到足夠數量、素質的從業人員,形勢可謂嚴峻。再加上小區會有治安案件的發生,特別是業主車輛丟失也要物業管理企業賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業樓盤、高檔別墅區,均要求保安年輕力壯、身高腿長、相貌端正和高中以上文化,認為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡單英語,面對業主日益增長的期望,物業管理企業只能不惜成本滿足,結果還是嚴重的“用工透支”。

令人憂慮的是,以前物業管理企業招收保安員的時候,都要求年齡在30歲以下,身體素質過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業延長勞動時間,追加勞務任務,提高勞動強度。但按照《勞動合同法》規定,應當實行每天8小時或每周40小時工作制度,并且工資不得低于當地最低工資標準,享受星期天和法定節假日,不僅僅是物業保安,物業保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業管理企業只好采取了降低服務標準犧牲服務品質的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關閉小區的一個門,只設一個門崗,或者該配十個保安只安五個,或者招收年齡稍大一點的人充當保安等等。這樣的后果必將陷入服務品質降低、業主不滿、收費更難而出現業主炒物業管理企業魷魚的惡性循環。
■深圳市萬廈居業有限公司總經理 張雄