公司人力資源管理手冊(cè):勞動(dòng)合同

　　第八章勞動(dòng)合同

　　一.政策

　　1《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

　　2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

　　3合同期限：經(jīng)理級(jí)以上人員簽署3～5年期限合同;其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個(gè)月為試用期。

　　二.程序

　　1合同簽訂

　　A公司在聘用員工時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動(dòng)合同證明或與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動(dòng)關(guān)系后，方可訂立勞動(dòng)合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”

　　B員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動(dòng)合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動(dòng)合同。

　　C公司出資培訓(xùn)、招(接)收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。

　　D在合同履行過程中，公司對(duì)出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期;若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動(dòng)合同期限，應(yīng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。

　　2合同變更

　　由于簽定合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。

　　3合同續(xù)簽

　　合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

　　4合同解除

　　A有下列情形之一，甲方公司可以即時(shí)解除合同，而無須向乙方支付賠償：

　　·試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的;

　　·乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的;

　　·乙方嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損失的;

　　·乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的;

　　·乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的;

　　B有下列情形之一，乙方可以即時(shí)解除合同，而無須向甲方支付賠償：

　　·在試用期內(nèi);

　　·甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;

　　·甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;

　　C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：

　　·乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

　　·勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的;

　　·甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會(huì)和職工意見的;

　　D員工提出解除勞動(dòng)合同：

　　·提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請(qǐng)表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。

　　·部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫" 面談?dòng)涗洷?;部門經(jīng)理以上職級(jí)的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫面談?dòng)涗洷恚瑘?bào)公司總經(jīng)理。

　　·由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)(部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn))。

　　·辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請(qǐng)表” 和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除聘用關(guān)系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

　　三.違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

　　1符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月;

　　2員工提出解除勞動(dòng)合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計(jì)算)按相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個(gè)月;

　　3凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，除按勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

　　流程圖

　　員工進(jìn)入公司

　　接受崗前培訓(xùn)，了解合同條

　　款及崗位職責(zé)內(nèi)容

　　不接受·離開公司 接受·簽訂勞動(dòng)合同

　　崗位調(diào)整變動(dòng) 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同

　　變更勞動(dòng)合同

　　雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致

　　勞動(dòng)部門仲裁。 同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。

　　不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂

篇2：《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)企業(yè)人力資源管理巨大沖擊

《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)人力管理制度產(chǎn)生的巨大沖擊概括起來有十個(gè)方面,最終體現(xiàn)在企業(yè)用人成本的增加。促使企業(yè)必須在技術(shù)、管理等多方面采取措施,對(duì)服務(wù)鏈進(jìn)行重新梳理整合,提升服務(wù)效率,向技術(shù)、管理要效益。《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)的影響較大,但概括起來講,主要有以下十個(gè)方面:

1、企業(yè)制定規(guī)章制度要規(guī)范,且須民主
在《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確企業(yè)建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)的基礎(chǔ)上,《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確企業(yè)在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商討論確定。企業(yè)規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?通過協(xié)商作出修改完善,并公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情,涉及勞動(dòng)者利益的制度,必須符合三個(gè)要件:內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。

2、企業(yè)用工強(qiáng)化了精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化
《勞動(dòng)合同法》在不同勞動(dòng)期限試用期的期限、目前普遍存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同以及備案制度等方面作出了詳細(xì)規(guī)定,希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任,多種手段并用,提高勞動(dòng)合同的簽訂率。對(duì)企業(yè)招工違法的結(jié)果,將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。m.dewk.cn物業(yè)服務(wù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型、員工流動(dòng)性大的企業(yè),《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期滿的賠償和對(duì)試用期的規(guī)定,將直接導(dǎo)致企業(yè)人工成本的上升。

3、企業(yè)必須慎重簽署勞動(dòng)合同
目前多數(shù)企業(yè)對(duì)簽訂勞動(dòng)合同時(shí),在合同期限上普遍以短期為主,而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂,一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的,應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,這對(duì)目前的短期合同,將產(chǎn)生極大的影響,勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整,中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式,勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大,要求企業(yè)在長(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí),更要特別慎重。

4、員工流動(dòng)要求企業(yè)必須更新管理理念
在員工流動(dòng)方面,《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知企業(yè),即可合法離職。使得一般情況下,勞動(dòng)合同的期限只對(duì)企業(yè)形成法律約束,對(duì)勞動(dòng)者基本沒有限制。一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無固定期限合同的簽訂,另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng),避免員工流動(dòng)率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn),要求企業(yè)在人力資源管理必須更新管理理念。

5、企業(yè)不能靠違約金限制員工的流動(dòng)。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有兩種情況可以約定違約金:一是企業(yè)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的;二是企業(yè)與勞動(dòng)者就保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定的。除此之外,企業(yè)不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即違約金新規(guī)實(shí)質(zhì)是如何對(duì)核心員工進(jìn)行個(gè)性化約定,如何保有核心員工,企業(yè)不能靠違約金限制員工的流動(dòng),增加了企業(yè)用工的難點(diǎn)。

6、企業(yè)增大了承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的成本。
在勞動(dòng)合同解除的環(huán)節(jié)上,《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了對(duì)部分弱勢(shì)員工的強(qiáng)制保護(hù)。如在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下,勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的,企業(yè)不得解除其勞動(dòng)合同。這充分體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨, 同時(shí)也促使企業(yè)增大了承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的成本。

7、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,勞動(dòng)合同到期時(shí)企業(yè)不續(xù)簽合同的,也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)不超過12個(gè)月,而現(xiàn)在不再有此限制,并且是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外,如果企業(yè)不按期、足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下,企業(yè)要按照應(yīng)支付的50%-100%加付勞動(dòng)者賠償金。擴(kuò)大并提高了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍和金額,充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定,也要求企業(yè)思考如何才能使勞動(dòng)合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。

8、在法律責(zé)任方面增大了企業(yè)的責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)違反《勞動(dòng)合同法》的情況制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。如超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。又如,應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立,按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。對(duì)企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)的制定了嚴(yán)厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益。

9、勞務(wù)派遣要求企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同,明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。針對(duì)勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題,明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時(shí),企業(yè)和派遣單位互相推諉,在法律責(zé)任的承擔(dān)上,規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

10、促使企業(yè)在用工形式上適應(yīng)多種就業(yè)形式
隨著經(jīng)濟(jì)的多樣化發(fā)展,企業(yè)類型和用工形式日益復(fù)雜,小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》將靈活就業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立部分,專門就靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、社會(huì)保險(xiǎn)、

篇3：《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)管理人力資源管理影響

20**年1月1日生效的《《勞動(dòng)合同法》》,標(biāo)志我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系管理法律化時(shí)代的到來,迫使物業(yè)管理行業(yè)長(zhǎng)期潛在的因收入偏低不能支付工資成本而“違法用工”矛盾暴露無遺,物業(yè)管理企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者、業(yè)主三者之間的利益關(guān)系面臨重大調(diào)整,必將對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一大支柱,而對(duì)于勞動(dòng)密集型的物業(yè)管理來說,各種梯次人才的作用就顯得更加重要。經(jīng)過20多年的發(fā)展,初具規(guī)模的物業(yè)管理行業(yè)正進(jìn)入發(fā)展過程中的盤整期,但是,縱觀全行業(yè),人才缺乏,“用工透支”,發(fā)展困難。而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,隨著企業(yè)用成本的大幅上升,企業(yè)人員包袱的日益沉重,必將加劇“用工透支”現(xiàn)象的惡化。

近年來,保安員待遇偏低造成了他們不安于就業(yè)現(xiàn)狀,流失率居高不下。目前即使在管理正規(guī)、待遇較好的保安企業(yè),保安員年流失率也在20%-50%左右。 現(xiàn)在,物業(yè)保安員招不來、留不下,留下的又是人在心不在,不良循環(huán)“怪圈”已影響到物業(yè)管理企業(yè)的健康發(fā)展。但與此相反的是, 隨著物業(yè)管理市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn),業(yè)主對(duì)物業(yè)管理企業(yè)及保安員的要求卻越來越高。事實(shí)上,物業(yè)管理是個(gè)專業(yè)化行業(yè),并不像很多人想像中的那么簡(jiǎn)單。隨著業(yè)主對(duì)物業(yè)管理要求的提高,招聘門檻也逐年提高,這些年物業(yè)管理員工已不再是農(nóng)民工,大專生、本科生是基本要求,研究生做事務(wù)助理當(dāng)房管員已是很平常的現(xiàn)象。但這些高素質(zhì)人才的加盟,需要物業(yè)管理企業(yè)付出高昂的成本,收入與支出的極度不平衡的結(jié)果就是物業(yè)管理人力資源嚴(yán)重的“用工透支”。

保安只是物業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),做好稱職的保安不容易,不僅需具有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì),更要有吃苦耐勞、努力進(jìn)取的精神。但當(dāng)前保安隊(duì)伍流動(dòng)率大,適宜人員市場(chǎng)難以招募,此問題已經(jīng)成為各物業(yè)同行的共性難題。為解決此項(xiàng)問題,各物業(yè)同仁登報(bào)的登報(bào),上人才市場(chǎng)的上人才市場(chǎng),參加招聘會(huì)的有之,網(wǎng)上招聘的有之,就是物業(yè)管理企業(yè)長(zhǎng)年在人才市場(chǎng)安營(yíng)扎寨,也難以招募到足夠數(shù)量、素質(zhì)的從業(yè)人員,形勢(shì)可謂嚴(yán)峻。再加上小區(qū)會(huì)有治安案件的發(fā)生,特別是業(yè)主車輛丟失也要物業(yè)管理企業(yè)賠,保安的工作壓力很大。特別是在一些商業(yè)樓盤、高檔別墅區(qū),均要求保安年輕力壯、身高腿長(zhǎng)、相貌端正和高中以上文化,認(rèn)為這樣才和樓盤的形象匹配;一些涉外商務(wù)樓由于有較多的外籍人士出入,還常常要求保安懂簡(jiǎn)單英語,面對(duì)業(yè)主日益增長(zhǎng)的期望,物業(yè)管理企業(yè)只能不惜成本滿足,結(jié)果還是嚴(yán)重的“用工透支”。

令人憂慮的是,以前物業(yè)管理企業(yè)招收保安員的時(shí)候,都要求年齡在30歲以下,身體素質(zhì)過硬,高中以上文化,最好還是退伍軍人。不過,隨著保安越來越難招,一些公司放寬了招收條件,高齡保安也慢慢增多。也有的企業(yè)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,追加勞務(wù)任務(wù),提高勞動(dòng)強(qiáng)度。但按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,應(yīng)當(dāng)實(shí)行每天8小時(shí)或每周40小時(shí)工作制度,并且工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),享受星期天和法定節(jié)假日,不僅僅是物業(yè)保安,物業(yè)保潔員、維修工、綠化工、管理員等基層崗位,事實(shí)上都是沒日沒夜的工作,沒有享受這些待遇。更有甚者,在保安難招且開支較大的情況下,一些物業(yè)管理企業(yè)只好采取了降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)犧牲服務(wù)品質(zhì)的“自殺性”變通“辦法”,那就是減人減崗。例如,關(guān)閉小區(qū)的一個(gè)門,只設(shè)一個(gè)門崗,或者該配十個(gè)保安只安五個(gè),或者招收年齡稍大一點(diǎn)的人充當(dāng)保安等等。這樣的后果必將陷入服務(wù)品質(zhì)降低、業(yè)主不滿、收費(fèi)更難而出現(xiàn)業(yè)主炒物業(yè)管理企業(yè)魷魚的惡性循環(huán)。
■深圳市萬廈居業(yè)有限公司總經(jīng)理 張雄