業績評價概述及其與戰略的關系（1）

　　本章的任務有二個，一是解決業績評價要對什么進行評價的問題，只有這個問題解決之后，業績評價才有了明確的范圍。二是討論業績評價與戰略的關系。本章內容的邏輯順序是：

　　★受托責任及其分析：分析受托責任(委托代理關系)的產生原因、組成內容、內部矛盾及其解決辦法，在此基礎上，將業績評價的對象界定為業績。

　　★關于業績的各種觀點及其評述：分析和評述業績組成內容的各種觀點，為本書觀點的確立奠定基礎。

　　★業績是管理目標及其實現過程：論證業績的組成內容是管理目標及其實現過程，并對管理目標和管理過程作較詳細的分析。

　　★業績評價與戰略的關系：討論各層次業績評價與戰略的關系。

　　第一節　受托責任及其分析

　　管理和受托責任有著不解之緣，管理因為受托責任的發展而發展，而受托責任之所以能在社會經濟生活中發揮如此重要的作用，也離不開管理。會計學家對受托責任關系的分析著重于受托責任的起源和內容，分析受托責任為什么會產生和受托責任的組成內容。經濟學家對委托代理關系的分析著重于委托代理關系的內部矛盾及其解決辦法。這兩方面的分析都是非常重要的，二者綜合起來，就構成了對受托責任關系的完整分析。本節首先介紹會計學家對受托責任關系的分析，然后，介紹經濟學家對委托代理關系的分析，在此基礎上，本書提出自己關于受托責任的一些觀點，為進一步分析業績的內容奠定基礎。

　　一、會計學家對受托責任關系的分析

　　會計學家對受托責任關系的分析著重于受托責任的起源和內容，他們的觀點大致可以分為兩分法和三分法。各種兩分法的共性是把受托責任的內容分為兩個方面，不同學者所確定的組成內容是不同的。各種三分法的共性是把受托責任的內容分為三個方面，不同學者所確定的組成內容也是不同的。

　　(一)兩分法

　　各種兩分法的共性是把受托責任的內容分為兩方面，不同學者所確定的組成內容不同。

　　1、詹姆斯·卡特的觀點：程序性受托責任和結果性受托責任

　　加拿大審計學家詹姆斯·卡特(James Cutt)認為：受托責任系指一種可負責任的狀態，或對某些具體行為或隱含的任務在形式上的責任。一般意義上的受托責任有兩種形式：

　　(1)程序性受托責任(procedural accountability)：根據事先確立好的標準來編制財務報表，并由審計鑒證其公允性，以解除其受托責任。這種受托責任強調要遵守各種法律、規章、制度等，與之相 匹配的審計是符合性審計。

　　(2)結果性受托責任(consequential accountability)：對各種資源是否得到經濟而有效的利用結果而確立的責任。這種責任以合法性為基礎，強調資源利用的結果或管理業績的好壞。

　　2、王光遠教授的觀點：受托財務責任和受托業績

　　我國青年審計專家王光遠教授對受托責任頗有研究，他的主要觀點如下：

　　◆受托責任可以分為受托財務責任和受托業績;

　　◆受托財務責任要求受托人盡一個最大善意管理人的責任，保護受托財產安全，誠實經營，同時要遵守法律、道德、技術和社會的要求;

　　◆受托業績要求受托人不僅應合法經營，而且要按照經濟性(economy)、效率性(efficiency)、效果性(effectiveness)、公平性(equity)和環保性(environment)的原則來操持受托財產;

　　◆財務審計鑒證財務受托責任的完成過程及其結果，業績評價鑒證業績的完成過程及其結果。

　　3、羅西塔·切(Rosita S Chen)的觀點：主要責任和次要責任

　　加拿大的會計教授羅西塔·切對受托責任的發展歷史作了精辟的分析，其獨到的觀點在學術界產生了重要影響。羅西塔·切教授關于受托責任的主要觀點如下：

　　◆受托責任概念起源于財產，即所有權和使用權。而使用權又來源于所有權，當所有者將使用權托付給代理人時，代理人就承擔了受托責任。

　　◆受托責任可以分為兩種類型，一種是完成社會福利的責任(社會責任);另一種是所有者利益的責任，社會責任是主要責任，所有者利益的責任是次要責任。

　　◆在原始社會，人是上帝的托管者，最原始的受托責任主要是一種社會責任和公共責任;在中世紀，受托責任的基本特征是封建制和莊園制，

　　◆隨著社會的發展，受托責任的內涵也在發展。在商業社會，有兩種重要的商業理念：古典理念和管理理念，與之相適應 ，出現了兩種受托責任：古典受托責任和管理受托責任。按照古典受托責任的觀點，代理人只負責追求所有者的利益，僅承擔所有者利益的責任，不承擔社會責任;按照管理受托責任的觀點，代理人不僅要承擔所有者利益的責任，還有社會責任。

　　◆財務報告是代理人對其所承擔責任的報告，因此，代理人的觀點是：會計師為了核實財務報告的結果，應該分析交易事項，提供有關評價代理人受托責任的信息。

　　◆作為一個代理人，其業績應該按照利潤的多少和社會結果的實現程度來評價。

　　(二)三分法

　　各種三分法的共性是把受托責任的內容分為三方面，不同學者所確定的組成內容不同。

　　1、卡特(J.Cutt)教授的觀點：財務受托責任、效率受托責任和效果受托責任

　　澳大利亞的卡特教授認為：隨著委托人對受托責任的要求越來越高，受托責任關系越來越復雜，所以，受托責任就形成了以下幾個層次：

　　◆財務受托責任：這是最低層次的受托責任，　與此相適應的是符合性審計;

　　◆效率受托責任：這是中間層次的受托責任，與此相適應的是業務審計;

　　◆效果受托責任：這是最高層次的受托責任，與此相適應的是效果性審計。

　　2、庫珀(W.W.Cooper)等人的觀點：貨幣受托責任、業務受托責任和財產受托責任

　　美國的庫珀(W.W.Cooper)教授和井尻雄士(Yuji Ijiri)教授在《科氏會計辭典》中對受托責任的定義如下：“雇員、代理人或其它人定期報告其行動或行動上的失敗，以繼續行使委任權力的責任，因此，指定出納總管責任金額或帳目，以貨幣、財產或其它預先確定的基礎表達的對他人責任或義務的計量，法律、規章、協調或慣例所強加的證明良好管理、控制或其它業績的義務。選為受托責任測定基礎的單位叫受托責任單位。”在定義了受托責任的一般意義之后，珀教授和井尻雄士教授對受托責任作了如下分類：

　　(1)貨幣受托責任(dollar accountability)：會計在傳統上著重關注流動資產的流動──貨幣受托責任，亦即收益和費用的報告，流動資產的來源及由此而發生的活動。

　　(2)業務受托責任(operational accountability)：區別于貨幣受托責任，是管理者有效使用全部資產和資源的責任。與之相配合的審計是業務審計或綜合審計。

　　(3)財產受托責任(property accountability)：看管和報告資產的存在、存放地點、用途及其它情況的責任，特別是可移動的固定資產和小型工具以及各種原因而尚未資本化的項目。

　　3、伯恩伯格(Birnberg)的觀點：財產安全、管理業績和資產使用全過程

　　美國會計學家伯恩伯格將受托責任的發展分為四個階段：純粹保管時期，傳統保管時期，資產有效利用時期，全過程時期。在純粹保管時期和傳統保管時期，代理人只需履行保管職能，保證委托人的財產安全即可;在資產有效利用時期，代理人要提供詳細資料表明計劃的完成程度，除了編制資產負債表外，還要提供影響資產 使用效率的數據以評價管理業績。在過程時期，代理人除了履行資產有效利用時期的全部責任外，還要注重資產使用全過程的數據。

　　二、經濟學家對委托代理關系的分析

　　經濟學家將會計學家的受托責任稱為委托代理關系，他們對委托代理關系的分析著重于委托代理關系的內部矛盾及其解決辦法，不同時代的經濟學家都對委托代理關系作了深刻的分析。

　　(一)古典經濟學家的委托代理理論

　　★亞當•斯密在其名著《國民財富的性質和原因的研究》中最早對企業作了初步的考察。當時，企業制度尚處于特許主義階段，設立企業必須經國王或皇室的特別許可。因此，這一時期的企業承擔某些公共職能，享有某些特權。所以，斯密把企業視為“公共機關”。斯密將企業制與合伙制作了比較。斯密指出，企業制的優點在于它集資的廣泛性，由于企業的經營由董事會負責，股東自己不用經營，再加上股東對債務承擔有限責任，“這樣省事而所冒危險又只限于一定金額”，所以“許多不肯把資產投于合伙企業的人，都向這方面投資。因此，股份企業吸收資本通常超過任何合伙企業?！彼姑苷J為，企業的缺點是經營者缺乏責任心。股份企業是在董事會的領導下為股東們的利益營運的。所以，“要想股份企業董事們監視錢財用途，象私人合伙員那樣用意周到，那是很難做到的”?！斑@樣，疏忽和浪費，常為股份企業業務經營上多少難免的弊竇”。斯密的這一議論是經濟學說史上第一次提到兩權分離后引起的代理問題。

　　★英國著名的經濟學家約翰•穆勒(John Mill)在1848年出版的《政治經濟學原理》一書中對傳統的企業制度作了客觀、全面分析。他認為，企業制的優點主要體現在三個方面：能廣泛動員社會資金辦大事;其經營規模和連續性能滿足社會日益增長的要求;其經營的公開性有利于企業所有者監督企業的運作。穆勒認為企業制的缺點主要體現在兩個方面：企業缺乏有效的激勵機制從而導致企業的經營管理人員缺乏工作熱情;由于所有者與經營者的結果不一致，企業不會精打細算。針對企業的缺點，穆勒還探討了股份企業對經理人員和員工進行激勵以降低代理成本和提高效率的問題。他認為，其核心是通過各種方式使雇員的利益同企業的盈虧或多或少地相關聯，具體辦法是實行計件工資制和讓經理人員參與企業利潤的分享。

　　(二)新古典經濟學家的委托代理理論

　　19世紀中葉，英美兩國完成了由傳統企業制向現代企業制嬗變的歷程。企業特許制度的廢除，為現代企業制的發展掃除了障礙。因此，新古典經濟學派的創始人馬歇爾不必像他的前輩亞當•斯密和約翰•穆勒那樣，將企業制度研究的重點放在反對政府干預問題上，而著力研究企業的內部治理結構及激勵問題，這就將委托代理理論的研究引向深入。馬歇爾說：“大的私人企業的首腦，承擔營業的主要風險，他把企業的許多細節工作委托別人去做......如果他所委托為他經營貨物的采購和銷售的人，從與他們交易的人那里收受傭金，他就能發覺和處罰這種欺詐行為。如果他們徇私和提拔他們無能的親友，或者他們自己敷衍塞責，甚至他們沒有表現出使他們最初被提升的那種非凡的能力，他就能發覺錯誤之所在，并加以糾正。但是，在上述這些事情上，股份企業的大多數股東──除了少數的例外情況外──差不多是無能為力的”， “私人企業所具有創造性、主動性和目的的一致性以及行動的敏捷，多為股份企業所罕見”。馬歇爾已初步認識到了股份企業內股東與經理人員信息不對稱狀態下產生的代理成本問題。代理人相對于委托人來說掌握著更多的私有信息，這種私有信息使他們很容易采取機會主義行為去損害委托人的利益。為了使代理人的行為不偏離利潤最大化結果，委托人必須對代理人實施激勵。馬歇爾所指的激勵辦法主要是給代理人以合理的報酬，將經理的收入與企業的利潤掛鉤，即以利潤率作為計量經理的經營績效的計量指標，刺激他們追求企業利潤最大化。

　　(三)制度學派的委托代理理論

　　制度經濟學產生于19世紀末20世紀初的美國。由于制度學派把制度當作經濟變遷的內生變量，主張以“歷史起源的方法”研究經濟制度的產生、發展及作用，因而制度學派的許多經濟學家對當時急劇變遷的企業制度作了比較深入的分析，提出了許多獨到的見解。

　　(1)制度學派的創始人凡勃倫(Ptorstein Bunde Veblen)對股份企業所有權和經營權的分離及其產生的影響作了分析。他認為，作為所有者的股東“對他們所有財產的財產關系薄弱到極度”。“資本所有人的命運大部分寄托在‘經理的’主持權上”。股票“在形式上是所有權證書，實際上是債務憑證”。因此，從財產實際占有角度，他把股份制稱為“無主所有制”。凡勃倫認為，兩權分離必然導致經理人員追求自身利益最大化，而將企業利益束之高閣。既然，企業經理人員損害企業所有者的利益，那么，企業所有者如何對經理人員進行控制呢?凡勃倫對此沒有展開論述。

　　(2)美國制度經濟學家阿道夫•貝利(Berle)和米恩斯(Means)通過對美國股份企業制度的考察，得出了如下結論：現代大企業的管理權將不可避免地從私人資產所有者(股東)轉移到具有管理技術的人的手里;在股份企業中，作為企業所有者的股東擁有一系列明確的權力，支配權和剩余索取權是其中最重要的;股東權力的弱化不是反映在剩余索取權上，而是體現在支配權上;由于企業的高速成長帶來企業股權日益分散，使大多數股東無法出席股東大會，在這種情況下，缺席的股東可委托他人投票，這就使股東的投票權演變成委托他人投票的一種權力，委托書制度弱化了股東對企業經營權的支配，“使股東與他擁有的權力脫離”;與股東支配權弱化相伴隨的是經營者日益處于企業的控制地位。貝利和米恩斯對全美最大的200家非銀行股份企業所有權與控制權的分離情況作了統計分析，他們發現經理式企業的模式已初見端倪。

　　(3)美國制度經濟學家詹姆斯•白恩漢(James Burnham)在《經理革命：世界上正在發生什么》一書，第一次提出了“經理革命”的概念。白恩漢指出，由于經理革命的發生，社會的統治階級已經由過去的資本家變成了現代的企業管理者。白恩漢同意貝利和米恩斯關于現代美國社會的企業結構狀況的基本結論，但他認為貝利和米恩斯在談到所有權和管理權的分離時，只著重于法律學的意義，而忽視了社會學的意義。從法律學的角度分析，管理權和所有權是可以分開的，但從社會學的角度來分析，所以權本身也意味著管理，管理權不可能同所有權分開的，真正的所有者必然擁有管理權。

　　(4)新制度學派的代表人物加爾布雷思(J.K Galbraith)在1967年出版的《新工業國》一書中對企業權力轉移及其后果作了論述。加爾布雷思指出，現代企業權力已從資本家手里轉到“技術結構階層”手里。第一，在不同的歷史階段，不同的生產要素成為“最難獲得或最難替代的”，從而也是“最不可缺少的”，或“最重要的”，誰掌握了這種生產要素，誰就擁有權力。他認為，資本主義以前，土地是最重要的生產要素，所以地主是掌權的;后來，資本主義興起，資本代替土地而成為最重要的生產要素，從而權力從地主轉到資本家手中;近年來，工業和技術發展所需要的專門知識越來越復雜，專門知識成了企業成功的決定性生產要素，于是權力再度轉移，從資本家手中轉移到專門知識擁有者──“技術結構階層手中”。第二，由于權力的轉移，現代企業的結果已經發生根本變化，企業的結果已不再是追求最大利潤，而是把企業的“穩定”和“增長”及其在科學技術方面探索知識的“技術興趣”當成了主要結果。

　　(四)20世紀70年代以來西方委托代理理論的新發展

　　20世紀70年代以來，西方委托代理理論發生了革命性的變化，信息理論、合同理論、激勵理論等引入委托代理理論研究中。這一時期除了制度學派繼續注重對企業的研究外，其他各學派經濟學家亦紛紛加盟。委托代理理論一時成為西方經濟學中的熱點。但研究重點已從過去對企業兩權分離的現象描述轉向所有者如何約束和激勵經營者。

　　1、代理問題

　　委托代理理論通常用來分析科層關系。當委托人賦予代理人一定的權力──比如使用一種資源的權力，一種委托代理關系就建立起來了，代理人受契約制約來代表著委托人的利益，并相應獲取某種形式的報酬。事實上，在一個科層結構中，權力可沿著組織階梯上下移動時，每一位個體(除了在最初和最末水平上的之外)往往既是委托人又是代理人。委托代理關系下就可能產生代理問題：

　　(1)激勵不相容：經營者作為代理人不僅有自己的利益，而且追求自身效用最大化，如在職消費、優裕的生活、經理王國等，他們只在有利于自己的時候才顧及所有者的利益。這就產生了所有者和經營者激勵不相容的問題。

　　(2)信息不對稱：經營者擁有關于企業經營過程中各種收入、費用及其他方面的真實信息，而作為委托人的所有者(股東)，由于不參與實際經營，除非付出很高的成本，否則無法獲得相應信息。

　　(3)責任不對等：對于現代企業來說，經營人員或代理集團，最多不過是個人信譽、財產或自由的喪失，這與所有者的資產相比是十分不對稱的，這使得經營者有可能為了個人的利益而采取風險過度的行為或掠奪性資產轉移行為，使所有者的利益受到損害。

　　(4)契約不完備：所有者與經營者在簽訂的契約中不可能預料到未來所有的情況，也不可能規定各種情況下各方的責任，不完備的契約為經營者謀求個人效用最大化提供了可乘之機。

　　2、代理成本及其內容

　　由于激勵不相容、信息不對稱、責任不對等和契約不完備，所有者和經營者之間的委托代理關系就產生了代理問題，而由此增加的成本稱為代理成本。代理成本包括三部分：

　　(1)委托人的監督成本：即委托人激勵和監控代理人以使后為前者利益盡力的成本;

　　(2)代理人的擔保成本：即代理人用以保證不采取損害委托人行為的成本，以及如果采取了那種活動將給予賠償的成本;

　　(3)剩余損失：即委托人因代理人代行決策而產生的一種價值損失，等于代理人決策和委托人在假定具有代理人相同地位和能力情況下自行效用最大化決策之間的差異。

　　3、降低代理成本的途徑

　　所有者作為委托人為求得收益的最大化，必須尋求降低代理成本的途徑。關于降低代理成本的途徑，西方經濟學界大體有三條思路：一是從籌資角度來降低代理成本;二是從經理報酬結構入手來降低代理成本;三是改進企業治理結構來降低代理成本。

　　(1)從籌資角度來降低代理成本：詹森(M.Jensen)和麥克林(W.Mecking)認為，代理成本與籌資方式有關，不同的籌資方式，其代理成本也不同。例如，如果企業的經理持有本企業50%的股票，另外50%的股票由不參與管理的人分散擁有，很顯然，經理不會像他持有企業100%股票那樣賣力。這就說明，為減少“代理成本”，防止偷懶，應該讓經理持有100%的股份，而籌資則應采取發放債券的方式。不過，發行債券，也有一個債券的“代理成本”。詹森和麥克林認為，從有關股票和債券代理成本的分析中，可以得出最優資本結構以使代理成本最小，他們的結論是：企業的負債籌資應該使股票與債券的比率確定在兩種籌資的邊際代理成本相等的點上。

　　(2)從經理報酬結構入手來降低代理成本：既然經理的工作好壞直接影響企業的成敗，那么必須從經理報酬的構成中來找出影響其行為的因素。經理報酬有貨幣收入和非貨幣收入。貨幣收入由工資、獎金、股票及期權等構成，這幾項收入各有不同的特征，工資是固定的，它穩定可靠，但缺乏激勵作用;獎金一般基于企業短期經營情況，它雖有較強的激勵，但助長經理行為短期化，不利于經理在企業未來方面下功夫;股票及期權是一種風險收入，它們能將經理的行為和決策對企業發展的預期影響資本化，可以在市場上被貼現成為當前的收益，企業經營得越好，經理的報酬就越高，經理們因而有動力使企業的市場價值達到最大，所以，股票及期權對于企業長遠發展而言似較理想。有關統計表明，20世紀90年代，全球前500家大企業中，有近90%的企業已對其高級管理人員采取了經理股票期權報酬制度。

　　(3)改進企業治理結構來降低代理成本：企業治理結構(Corporate Governance)是指一組聯結并規范企業財產所有者(股東)和經營者(董事會、經理)之間權、責、利關系以實現經濟結果的一整套制度安排。具體包括：如何配置和行使控制權;如何監督和評價董事會、經理人員;如何激勵經營者。企業治理實質上要解決的是因所有權和控制權相分離而產生的代理問題。良好的企業治理結構能夠利用這些制度安排的互補性質，選擇一種結構來降低代理成本。企業治理結構是近年來在西方引起激烈爭論的一個熱門話題， 1998年，世界經濟合作與發展組織(OECD)還專門制定了歷史上第一個政府間企業治理結構國際標準──《企業治理結構原則》，以使成員國政府部門評價與改善影響企業治理結構的法律、制度和規制框架時有所參照。

　　三、本書的幾點認識

　　在歸納和吸收會計學家對受托責任的分析及經濟學家對委托代理關系分析的基礎上，本書對受托責任(委托代理關系)有以下幾點認識：

　　(1)受托責任是在財產權利分割的基礎上，各財產權利主體之間所形成的關系，這種關系具有如下特征：

　　★這種關系是以財產權利分割為基礎而產生的，沒有財產就不可能產生受托責任，同樣，有了財產，如果所有的權利都由某一個主體所享有，沒有財產權利的分割，也不可能產生受托責任。

　　★財產權利主體之間對財產權利的分割可以通過多種途徑來實現，如合同、組織章程、規章制度、法律、慣例或習慣等。所以，財產權利在各財產權利主體之間的分割是多種多樣的，絕沒有一個統一的分割模式或方法，既使在公司企業，股東和經營者之間的財產權利分割也因公司而異，不可能整齊同一。

　　★財產權利的分割是基于財產的最優使用而發生的，如果分割以后的使用效果不高于分割以前，則這種財產權利的分割就不可能產生。也正因為如此，財產權利的分割程度和分割方法是由特定的環境因素所決定的，因而，也是一個動態發展的過程，也正因為如此，受托責任也就成了一種優化資源使用的社會機制。

　　(2)受托責任由受托責任主體、受托責任客體和受托責任內容三要素所構成：

　　★受托責任主體是財產權利的分割參與者，即一定財產權利的擁有者。因為受托責任是以財產權利的分割為前提的，所以，受托責任主體一定是多元的，至少有兩個受托責任主體。在現代公司企業中，股東將其財產投入到企業之后，就將該項財產權利的一部分分割給了經營者，而經營者也不可能事必躬親地完成對財產的每項操作，必須設置組織機構、配置管理者和普通員工，這樣，實際上就是將財產權利在股東、經營者、管理者和普通員工之間進行了分割。股東、經營者、管理者、普通員工都成了一定受托責任關系的責任主體。為了分析方便起見，我們將財產權利的原始擁有者稱為委托人，通過分割后才擁有某種財產權利的責任主體稱為受托人。

　　★受托責任客體是財產權利分割的指向物，即財產。失去了財產，財產權利的分割也就無從談起?，F代公司企業中，各種形態的資產都是一定受托責任的客體。

　　★受托責任內容是財產權利分割之后，受托人對委托人承擔的責任。在現代公司企業中，股東、經營者、管理者以及每個員工崗位所擁有的職責都會有明確規定，這實質上就是財產受托責任的內容。

　　上述受托責任的三要素是缺一不可的，受托責任主體是受托責任的行為者，無行為者也就無受托責任關系;受托責任客體是受托責任關系的基礎，無財產，也就無從談起財產權利之分割;受托責任內容是受托責任關系的最終實現，沒有受托責任內容，各受托責任主體也就無法行為，同時也就失去了行為的動力。

　　(3)財產權利的分割發生在原始社會末期，隨后，隨著生產力的不斷發展，財產權利的分割也就不斷發展。從某種意義上來說，人類社會的歷史也就是財產權利分割的歷史，而財產權利的分割也就是受托責任的內容，所以，財產權利分割的歷史也就是受托責任發展的歷史。從這個意義上來說，一部人類社會發展史，也就是受托責任發展史。受托責任大致包括以下三種類型：

　　A、財產安全責任：在財產權利分割的低級階段，委托人只是將財產權利的很少一部分分割給受托人，財產的使用完全由委托人所控制，受托人的權利只是看護好財產，并按委托人的指令對財產進行收發。所以，在這種情況下，受托人對委托人所承擔的只是一種財產安全責任，即保護財產不丟失和不損壞。

　　B、財務責任：在財產安全責任階段，受托人在財產運作方面幾乎不起什么作用。隨著社會生產力的發展，多種原因迫使委托人將更多的財產權利分割給受托人：

　　★隨著財產的積累，個人已無力掌管或不愿直接掌管財產;

　　★許多人雖然無財產，但對財產的運作能力卻超過了財產的直接所有者。

　　★有些事項需共同出資來運作，但不可能所有的出資人都來直接運作財產，必須委托其中的一部人或他人來運作財產。

　　隨著財產使用權力向受托人的轉移，受托人對委托人所承擔的責任，除了財產安全責任之外，還要如實報告財產使用狀況。

　　C、業績：財產權利的分割之所以發生，其根本原因就是要優化財產使用。 隨著更多的財產權利由委托人轉向受托人，受托人事實上已享有財產的運作權。此時，財務責任當然仍存在，但受托人的主要責任是如何運作，即按照委托人利益最大化來使用財產，也就是最大善意使用財產。需要指出的是，隨著社會的發展，業績也在不斷地發展，從只對股東負責的業績發展到對企業利益相關各方負責的業績。所以，社會責任本身不是一個獨立的內容，它可以作為企業利益相關各方負責的業績的一個組成部分。

　　(4)在公司制企業中，所有者和經營者之間的委托代理關系產生了代理問題，由于激勵不相容、信息不對稱、責任不對等和契約不完備，而增加了代理成本。所有者作為委托人為求得收益的最大化，必須尋求降低代理成本的途徑。關于降低代理成本的途徑大體有三種：一是從籌資角度來降低代理成本;二是從經理報酬結構入手來降低代理成本;三是改進企業治理結構來降低代理成本。無論采取什么途徑，了解企業的真實業績總是基礎條件。如果從籌資角度來降低代理成本，則債權人要了解企業的真實業績;如果從經理報酬結構入手來降低代理成本，則企業的真實業績是經理報酬的基礎;即使從改進企業治理結構來降低代理成本，也存在如何評價董事會、經理人員和如何激勵經營者的問題，此時，真實的企業業績也是基礎。所以，無論采取什么途徑求降低代理成本，了解企業的真實業績總是基礎條件。所有者和經營者之間的委托代理關系是如此，企業內部的其它委托代理關系也是如此。所以，科學的業績評價是非常重要的。

篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準官方解釋:成本業績評價

　　CCA2102：20**《成本管理體系要求》標準官方解釋：成本業績評價

　　9.4成本業績評價

　　標準條文

　　組織的最高管理者應按策劃的時間間隔對成本管理體系和成本控制的業績進行評價，以確保成本管理體系的持續適宜性、充分性和有效性。組織內各相關職能和層次應確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業績評價提供輸入：

　　a）成本管理體系審核結果；

　　b）成本目標的實現情況；

　　c）成本動量和作業標準的準確程度；

　　d）成本計劃的完成情況；

　　e）成本分析的結果；

　　f）預防和糾正措施的狀況及改進的機會；

　　g）以往業績評價的跟蹤措施；

　　h）可能影響成本管理體系策劃的變更；

　　i）成本風險；

　　j）供方的成本保證能力以及產品成本和價格水平；

　　k）顧客反饋等外部成本信息；

　　l）改進的建議。

　　業績評價的輸出應包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發生過程的改進、成本水平的改進、成本戰略方針和目標以及其他要素改進的決策。

　　組織應對業績評價輸出的改進決定和要求采取必要的措施和方案（包括：預防措施、糾正措施和成本改進方案），并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案，以滿足最高管理者對成本改進要求。

　　業績評價的記錄應予保持（見4.3.4）。

　　目的和意圖

　　業績評價是組織的最高管理者就成本管理體系的現狀、適宜性、充分性和有效性以及成本戰略方針和成本目標的貫徹落實及實現情況進行正式的評價，其目的就是通過這種評價活動來總結成本管理體系的業績，并從當前業績上考慮找出與預期目標的差距，同時還應考慮任何可能改進的機會，并在研究分析的基礎上，對組織在市場中所處地位及競爭對手的業績予以評價，從而找出自身的改進方向。本要素條款給出了成本業績評價的控制要求。

　　理解要點

　　●業績（CCA2101：20**標準第2.6.23條）是指滿足要求的程度。業績通常包括：成本管理體系業績和成本水平業績。成本管理體系業績決定成本水平業績；成本水平業績是成本管理體系業績的一種測量和體現。

　　●業績評價（CCA2101：20**標準第2.6.18條）是指最高管理者為評定成本管理體系達到規定目標的適宜性、充分性和有效性所進行的活動。

　　●業績評價是最高管理者的職責，評價活動應由組織的最高管理者主持，并按策劃的時間間隔進行，一般情況下每年至少進行一次，時間間隔不超過12個月，如遇下列情況時，可由最高管理者決定增加評價的頻次：

　　——國家法律法規發生變化；

　　——所處的市場環境發生變化；

　　——新技術的出現；

　　——成本概念或管理模式發生變化；

　　——組織結構和管理體制發生變化；

　　——顧客及相關方的要求和期望發生變化；

　　——產品結構發生變化。

　?。ú幌抻诖耍?/P>

　　●組織的最高管理者應對成本管理體系和成本控制的業績進行評價，以確保成本管理體系的持續適宜性、充分性和有效性。組織內各相關職能和層次應確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業績評價提供輸入：

　　a）成本管理體系審核結果；

　　b）成本目標的實現情況；

　　c）成本動量和作業標準的準確程度；

　　d）成本計劃的完成情況；

　　e）成本分析的結果；

　　f）預防和糾m.dewk.cn正措施的狀況及改進的機會；

　　g）以往業績評價的跟蹤措施；

　　h）可能影響成本管理體系策劃的變更；

　　i）成本風險；

　　j）供方的成本保證能力以及產品成本和價格水平；

　　k）顧客反饋等外部成本信息；

　　l）改進的建議。

　　●業績評價的輸出應包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發生過程的改進、成本水平的改進、成本戰略方針和目標以及其他要素改進的決策。

　　●組織應對業績評價輸出的改進決定和要求采取必要的措施和方案（包括：預防措施、糾正措施和成本改進方案），并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案，以滿足最高管理者對成本改進要求。

　　●業績評價的記錄應予保持（見4.3.4）。

　　●業績評價和內部審核的區別（見下表）

　　業績評價和內部審核的區別

　　內部審核 業績評價 目的 —— 依據 —— 性質 使用 執行人員

　　檢查和評價成本管理體系運行的符合性和有效性

　　體系標準、成本管理手冊、程序文件及其他控制文件

　　檢查活動

　　頻次較多

　　審核組（內審員）

　　評價成本管理體系的業績、現狀和環境的持續的適宜性

　　顧客及相關方的期望、體系審核的結果、成本報告

　　評價活動

　　頻次較少

　　最高管理者

　　與其他要素條款間的相互關系

　　業績評價涉及所有其他要素條款，是對其他要

素條款實施的適宜性、符合性和有效性的評價。

篇3：試論物業企業績效考核評價體系

　　試論物業企業的績效考核評價體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業整體績效的提升。

　　績效，一個經常掛在企業管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關注的話題。績效到底是什么？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現組織目標嗎？

　　績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇。它強調將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關注未來。

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快，物業管理企業尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要?？冃Э己嗽u價是物業管理企業經營管理者改進工作的一個要害環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業吸引和留住優秀人才提供了保證。

　　建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系

　　績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環。物業管理企業建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉?？冃Ч芾淼哪康模腔谖飿I管理企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的優點、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。

　　2.做好職務分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于環境的變化，企業的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行。

　　4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業管理企業績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判定出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業管理企業的績效考核是一段時間績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發展的一個重要依據。

　　6.在績效考評結束之后，物業管理企業要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業績效管理的政策、方法、手段及其他細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業的績效管理水平。

　　7.讓價值評價體系發揮牽引和激發作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強服務工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為企業內部成員價值分配的客觀、合理依據。

　　8.形成有效的人力資源管理機制?？冃Э己斯ぷ髯鳛槲飿I管理企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

　　建立高績效的組織文化

　　事實證實，良好的組織文化將會對物業管理企業的績效產生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化：獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質。

　　1. 創造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。

　　4. 為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價體系要體現科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應能起到改進、保持、發展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規劃、企業的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免?？傊?，全面地管理員工的績效，致力于建設高績效的組織文化，物業管理企業才能不斷提高員工績效，進而促進企業的整體績效的提升。

　　因此，對于物業管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動物業管理企業的管理向高水平、高效率方向發展。