企業人事管理員實習報告

　　實習目的：通過三個月實習試用期，了解廠區生產流程，為本職hr工作打好基礎;通過本部實習。了解hr方面在廠區的工作范圍，并接手相關人事管理崗位工作，同時有對hr方面的自己看法。

　　實習時間：**-11-2至**-2-1

　　實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

　　工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

　　實習內容:

　　一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

　　在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序;制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序;燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。

　　進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

　　二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等;而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式;而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學**年雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

　　新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對**年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。

　　進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。

篇2：園區管理中心人事管理制度

　　園區管理中心人事管理制度

　　一、人才是公司的重要資源，以人為本，充分激發每一位員工的工作熱忱是公司人事管理的基本宗旨。

　　二、行政部負責統籌公司的人事招聘和其它各項人事管理工作。

　　三、每一個崗位的招聘用人部門均應有明確的學歷、經歷、技能、年齡等要求。每一位應征者都應經過初選、面試(包括行政部的面試和用人部門的復試)以及錄用程序，重要的崗位還應通過適當的筆試。

　　四、每一位應征者面試時都應填寫《職位申請表》，并提供個人簡歷、學歷證明、身份證以及其它相關的證明資料。

　　1、初選：人事部審閱應征者的資料后，挑選初步合格者，電話通知應征者面試。

　　2、面試：人事部對應征者進行考查，檢查有關身份證明、學歷證書及其它專業資格資料的真實性。填寫《面試記錄表》。

　　3、復試或筆試：用人部門經理對應征者進行面試，填寫《面試記錄表》，并將《面試記錄表》交回行政部。

　　4、人事部對應征者做出評價，提出錄用或不錄用意見，報公司管理層審批。

　　5、招聘職位為經理職級或以上,應征人都要經過公司管理層面試。

　　6、履歷查詢：員工在試用期間，公司在有需要時，對入職的同事進行相應的過往工作經歷查詢。每位員工應配合履歷查詢工作，并簽署相關的授權文件(CSC-A/04)。如發現員工所填報的資料不真實或有虛假，公司將立即解除勞動合同，并予以辭退而不作任何補償。

　　五、每一位入職的員工都必須與公司簽訂勞動合同。

　　1、合同中會列明工作崗位或職位、工作職責、薪酬福利待遇，以及其它要遵守的制度及操守等，合同一式二份，公司及員工各留一份。此外,公司員工手冊也作為勞動合同的組成部分,由員工本人簽名確認接受后，列入勞動合同的附件。

　　2、除公司特別安排外，公司與每位員工簽訂的勞動合同有效期為一年，合同期滿，由公司或員工屆時視情況決定是否續約，詳細內容載于10.4。

　　3、新進入公司的員工需申報個人利益沖突表，以確定員工所申報的內容是否與職位產生利益沖突。

　　六、行政部負責為每一位員工建立《人事檔案登記表》，詳細列明每位員工的個人資料(包括但不限于)：入職時間、家庭住址、聯系人姓名、住址及電話等。入職時的職位申請表、個人簡歷、學歷證書復印件、身份證復印件等資料均應附在人事檔案中。人事檔案屬公司機密資料，由專人負責妥善保管，竭盡所能對資料進行保密，只有部門負責人或公司授權人才可以向行政部借閱該部門同事的人事檔案資料。

　　七、凡需借閱人事檔案資料，應填寫《人事檔案借閱表》，經行政部負責人批準后方可借閱。凡借閱的人事檔案資料均不可復印,并應在當天內歸還行政部。

　　八、每位新入職的員工都要經過六月的試用期。員工試用期滿前十天，行政部會提供以下資料給該員工的直屬主管，以評估該員工能否通過試用期。

　　1、個人人事檔案

　　2、試用期表現評估表

　　直屬主管評估完畢及簽署意見后，交公司管理層審批，試用期表現評估表存入員工人事檔案中。

　　3、試用期表現符合公司要求,則由公司行政部給予員工一份正式聘用通知書。

　　4、如未能通過試用期,由公司行政部發予員工延長試用期通知書或即時通知終止聘用該員工。

　　九、行政部負責建立員工績效考評制度。負責組織和落實員工年度績效考評工作，考評結果存入員工人事檔案中,并作為升職、加薪、調任、獎勵或其它處罰的依據。

　　十、員工的辭職、辭退、解雇以及勞動合同的續約與解除。

　　1、辭職，員工辭職必須提前一個月以書面形式通知行政部，征得批準后方可辦理辭職手續。員工辭職書會存入員工人事檔案中。員工辭職,公司不對員工作任何形式的經濟補償。

　　2、辭退，員工的表現或工作能力不符合公司的要求，公司有權單方面終止勞動合同并對員工進行辭退。辭退員工時，行政部會提前一個月以書面通知該員工。

　　3、解雇，任何員工觸犯法律或下列任何一項嚴重不當行為，將被即時解雇而不獲得任何形式的賠償。公司保留一切追究損失之權利。

　　(1)破壞、濫用或盜用公司財物;

　　(2)在錄用時隱瞞或申報不正確資料;

　　(3)蓄意做出與其職責不相符的行為，導致公司損失。

　　(4)經常無故缺勤，遲到及擅離職守;

　　(5)違反管理制度及規定;

　　(6)擅自安裝盜版及使用盜版電腦軟件。

　　(7)員工在辭職或辭退或解雇的最后一天，行政部會在員工離前回收及處理以下物件及事項：

　　1)工作證2)名片3)鎖匙

　　4)向公司領用的所有物件

　　5)密碼(電子郵件及開電腦時的密碼)

　　4、勞動合同的續約與解除

　　(1)員工與公司簽訂的勞動合同到期前45天，行政部將準備有關的資料(包括人事檔案、歷年年度考核表等)給用人部門及公司管理層，以便討論是否續約。如要續約則另行再簽訂勞動合同。如不續約，則由行政部書面通知員工當事人。

　　(2)公司與員工簽訂的勞動合同屆滿，則公司與員工自動解除勞動合同關系。按照國家有關勞動法規，勞動合同屆滿并自動解除后，公司不需對員工做出任何經濟補償。

　　十一、本管理制度的修改與解釋，公司保留一切修訂、增刪本管理制度條文的權利。

篇3：裕豐集團人事管理制度

　　裕豐集團人事管理制度

　　1.目的

　　本公司為推進現代化的企業管理，健全員工管理，提升企業文化，依據有關法律和相關條例規定，結合本公司實際情況，特制訂本制度。

　　2.適用范圍 適用于裕豐集團所有正式聘用員工，及試用期間的新進員工。

　　3.術語解釋 無

　　4.招聘與錄用

　　4.1本公司對員工采用聘用制管理，基本政策是：根據年人力資源規劃、人員動態情況和人力成本控制目標，保證人員選聘和錄用工作的質量，為本公司選拔出合格、優秀的人才，并使之適應業務發展要求。

　　4.2選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭三項原則。

　　4.3本公司聘用員工，由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘，由人力資源部按《崗位說明書》要求統一發布招聘信息，并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續。

　　4.4招聘本著“先內部選聘、調配，后外部招聘”原則，降低、減少對外招聘費用。

　　4.5應聘人員須向人力資源部提供應聘材料和有關證明材料，由人力資源部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式，由人力資源部安排和組織招聘面試考核工作。

　　4.6 參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格，按表格規定程序完成面試考核，人力資源部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。

　　4.7面試考核過程分三個部分視需要進行，第一部分由人力資源部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);第二部分，由用人單位面試(完成專業任職資格的考核);第三部分由總經理作最終的面試考核。考核由以下幾項內容組成：

　　1)儀表、修養、談吐;

　　2)求職動機和工作期望;

　　3)責任心和協作精神;

　　4)專業知識與專業技能;

　　5)相關工作經驗;

　　6)素質測評。

　　4.8 經核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部通知試用并安排到指定醫院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明)，體檢合格者，按規定時限到人力資源部辦理入職手續，否則視為拒絕受聘。

　　4.9 辦理入職時，須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告，并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者，不予辦理入職手續，確因特殊原因需延遲提交者，報公司領導批準后，于入職后2周內補齊資料，否則不予留用。

　　4.10 當個人資料有以下更改或補充時，及時知會本公司人力資源部，以確保與你有關的各項權益：

　　(1) 家庭地址和電話號碼;

　　(2) 婚姻狀況;

　　(3) 誕生子女;

　　(4) 出現事故或緊急情況時的聯系人;

　　(5) 培訓結業或進修畢業。

　　4.11 公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利，如有虛假，會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。

　　4.12 接到錄用通知后，應在指定日期到達本公司人力資源部報到，如因故不能按期前往，應與有關人員取得聯系，另行確定報到日期。報到程序包括：

　　(1)入職培訓;具體按《培訓管理制度》執行;

　　(2)辦理報到登記手續，錄入考勤、辦理飯卡、辦公用品和資料等;

　　(3)與部門主管見面，接受工作安排;

　　4.13 本公司聘用的新進人員，均應從入職之日起試用，試用期一般為2個月，但對于技術、業務等比較特別的崗位，可根據具體崗位情況，適當的延長試用期時間到6個月。如表現好，工作成績突出者，可提出書面申請經用人部門同意，人力資源部根據考核情況核準，公司總經理批準，縮短試用期。反之，確有需要經審批同意，試用期可延長，但試用期最長不超過六個月，此期間，如果感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續;相應的，如果新員工的工作無法達到要求，公司也會終止試用。

　　4.14

　　如試用合格并通過入職前培訓、崗前培訓，可到人力資源部領取《員工轉正申請單》，由試用部門負責人簽署意見，主管該業務的上級主管審核后，發起員工轉正申請流程，由總經理審批。

　　4.15 試用期原則上不能請假，如確實有需要請假的，轉正時間將會被順延;若請假超過一個月，則作自動離職處理。

　　4.16

　　試用期間，公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。崗前培訓師的職責包括介紹本部門職能、人員情況，講解本職工作內容、工作程序、工作標準，幫助新員工了解公司有關規則和規定，為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等，盡可咨詢崗前培訓師。

　　5.勞動合同

　　5.1勞動合同管理是對本公司與本公司員工之間勞動關系以及雙方權利和義務進行的一種規范化的管理。本公司勞動合同管理包括對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止及爭議解決的管理。管理過程須體現本公司人事政策，符合勞動法規定。

　　5.2公司與員工平等自愿、協商一致地訂立勞動合同，依法建立勞動關系，并保證勞動合同的有效性。勞動合同依法成立，即具法律效力，本公司員工亦應全面履行。

　　5.3勞動合同一定是本公司與其當事人親自簽定，不得他人代簽。勞動合同一式二份，本公司和其當事人各執一份。

　　5.4 公司對員工實行聘用制，聘用期由用人單位商定，即：勞動合同期限以用人單位為主。

　　5.5 勞動合同的組成部分：政府勞動部門規范的勞動合同，保密合同，合同附件及合同附件約定的有關內容。

　　6.人事檔案

　　6.1人事檔案是員工的過去背景和現在情況的記錄資料，所有員工均應建立人事檔案。人事檔案歸口人力資源部專門管理。

　　6.2 一般員工不得借閱他人的人事檔案。部門經理或上級主管可以借閱本部門員工的檔案，借閱其它平級部門檔案需經總經理批準后方可借閱。

　　6.3 人事檔案借閱時均需辦理借閱手續，并在規定時間內歸還。借閱時間為一天。

　　6.4 人事檔案管理人員應對員工檔案的真實性、完整性負責，作好檔案資料的收集、歸檔工作，為員工個人資料保密。

　　6.5 員工人事檔案中有下列事項變更，當事人須七天通知行政人資部：

　　1)地址和電話;

　　2)婚姻狀況;

　　3)誕生子女;

　　4)出現事故或緊急情況時的聯系人;

　　5)培訓結業或進修畢業。

　　6.6 員工人事檔案應有內容：

　　6.6.1招聘資料

　　1、員工登記表

　　2、錄用通知書

　　3、身份證(復印件)

　　4、勞動合同

　　5、學歷、學位證(復印件)

　　6、職稱證、崗位資格證、特殊工種操作證

　　7、考核記錄表

　　8、獎勵記錄表

　　9、違規記錄表

　　10、內部異動記錄

　　11、薪酬調整記錄表

　　12、原單位離職證明

　　6.6.2離職資料

　　1、辭職申請或解除勞動合同通知

　　2、員工業務交接清單

　　3、員工資產交接清單

　　4、工資結算單

　　7.內部異動

　　7.1異動情況分類

　　7.1.1組織機構調整，人員變動

　　7.1.2員工晉升變動

　　7.1.3不適崗變動

　　7.2異動流程

　　7.2.1 由公司直屬領導和員工確認新崗位的任職決定

　　7.2.2由調崗人員做原崗位交接工作，直屬領導對交接內容確認并監交，人力資源部負責組織交接;

　　7.2.3 由人力資源部負責《員工內部調動審批單》流程。

　　8.員工離職管理

　　8.1離職區分

　　(1)自動請辭離職

　　(2)其他原因離職

　　8.2離職手續

　　8.2.1離職員工應在30日內向直屬領導及人力資源部提交書面離職報告;

　　8.2.2離職交接

　　8.2.2.1普通崗位員工需在5個工作日內將工作及資產移交完畢;

　　8.2.2.2重要崗位需要在30日內將工作及資產移交完畢;

　　8.2.3離職手續辦理

　　(1)辭職報告：由辭職人員填寫

　　(2) 離職面談記錄表：由離職人員的直屬領導及人力資源分別填寫

　　(3)工作交接單：由離職人員的直屬領導確定工作接交人，工作交接內容項進行監交，人力資源負責組織交接，交接雙方簽字確認;

　　(4)資產交接單：由離職人員的直屬領導確定資產接交人，資產會計進行監交及盤點，交接雙方進行交接確認;

　　(5)解除合同證明書：由離職人員填寫;

　　(6)五險一金解除辦理：由人力專員對離職人員的五險一金解除;

　　(7)員工離職申清單：由人力資源部發起員工離職申請單;

　　(8)離職公告：人力資源負責離職公告的下發;

　　9.工作及資產交接

　　9.1工作交接

　　9.1.1工作交接分類

　　(1)長假交接

　　(2)內部變動交接

　　(3)離職交接

　　9.1.2工作交接職責

　　(1)長假工作交接由直屬領導確認接交人及交接的工作項，并負責組織交接及監交工作

　　(2)內部變動及離職工作交接，由人力資源部負責組織交接，直屬領導負責確認交接人及交接的工作項，并負責監交工作。

　　9.2資產交接

　　由人力資源部組織，資產會計負責資產明細的確認、盤點及監交工作。

　　10.崗位說明書

　　10.1崗位說明書的內容

　　10.1.1工作描述

　　高度概括崗位工作的實質目的和目標

　　10.1.2職責與工作任務

　　10.1.2.1職責表述：簡要的概述崗位的主要職責。

　　10.1.2.2工作任務：列出崗位所承擔的全部主要工作。

　　10.1.3權利：列出完成崗位工作、實現崗位目標應賦予的全部主要權利。

　　10.1.4任職資格：適應崗位工作的員工所應具備的基本條件和應達到的一般要求

　　10.2編制、使用、修改、變更

　　10.2.1崗位說明書編制程序

　　(1)新增崗位：首先由新增崗位直接領導進行崗位分析，起草崗位說明書的初稿，報人力資源部修改，修改后的崗位說明書經集團總經理審批后下發執行。

　　(2)崗位說明書的編制原則：

　　①系統系原則：按照組織體系的要求，綜合考慮進行崗位分工，崗位職責既不留下空白又要避免交叉重合。

　　②對事不對人原則：確定崗位職責和崗位任職條件時，以組織和崗位的客觀需要為準，而不考慮現有上崗人員的額實際情況

　　③“二八”原則：崗位說明書并不需要列出上崗人員所做的全部事情，只需要列出主要的、一般的工作內容。

　　④責權利對等原則：崗位職責和崗位權利相對稱，有權即有責;

　　⑤可操作性原則：崗位說明書應符合實際，應用于實際，在實踐中不斷完善， ⑥簡明、具體原則：崗位說明書的表達應力求簡明扼要、具體準確 10.2.2崗位說明書的使用

　　(1)上崗人員必須人手一份所在崗位的說明書(可以發給電子版)，對所在崗位的職責應能熟練掌握，并將紙質版簽字的一份交到人力資源部保存;

　　(2)所有上崗人員應按照崗位說明書的要求規范的履行職責

　　(3)具備崗位說明書任職條件的人員才能上崗，對暫時不具備任職資格的人員經總經理審查批準后也可上崗，但必須在規定時間內經過培訓達到崗位任職條件，對達不到的進行人員調整

　　(4)公司在人員招聘、人員測評、崗位工作標準、薪酬設計和績效考核、目標管理、工作檢查和評價等工作中應以崗位說明書為基本依據。

　　10.3崗位說明書的修改與變更

　　10.3.1由于崗位職責或組織機構變動等原因需要修改、變更崗位說明書時，修改和變更工作應及時進行;

　　10.3.2崗位說明書修改流程：由直接領導負責修改，并征求本崗人員意見，將修改后的崗位說明和修改記錄表一并報送人力資源部備案，重要崗位說明書修改、變更需要經總經理審核后下發執行。

　　10.3.3崗位撤銷時，崗位說明書由人力資源部收回，并作廢。

　　11.罰則

　　11.1沒有按面試、入職、離職流程辦理員工手續的給予相關責任人100-200元罰款;

　　11.2交接手續不全的給予相關責任人100-200元罰款;

　　11.3交接事項不全的，給予監交人100-200元罰款，重要事項丟失的給予接交人及監交人100-200元罰款;

　　11.4未按崗位說明書履行崗位職責，情節較輕，沒有給公司帶來經濟損失的，給予崗位任職者100-200元罰款;

　　11.5未按崗位說明書履行崗位職責，情節嚴重并有損公司名譽的，給予崗位任職者200-300元罰款;

　　11.6未按崗位說明書履行崗位職責，給公司帶來經濟損失的，給予崗位任職者300-500元罰款外并按《獎懲管理制度》賠償公司相應的經濟損失;

　　11.7崗位說明書需要修改變更時，部門負責人應及時處理，未在規定時間完成的，導致部門工作無法正常進行的給予部門負責人200-500元罰款;

　　11.8對部門員工工作缺乏監督管理，對下屬出現的問題失察或放任錯誤，情節較輕，沒有給公司帶來經濟損失的，給予部門負責人100-200元罰款;

　　11.9對部門工作監察疏忽，出現重大問題，未及時處理，給公司造成嚴重后果和經濟損失的給予部門負責人300-500元罰款外并按《獎懲管理制度》賠償公司相應的經濟損失;

　　12.附則

　　12.1本制度由人力資源部編制并解釋;

　　12.2本制度自20**年5月1日起實施。