公司薪酬績效經(jīng)理工作職責(zé)及任職要求

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)擬定公司薪酬福利政策，建立并完善薪酬福利管理及員工績效管理體系，并組織實(shí)施。

　　2、負(fù)責(zé)組織各部門員工績效管理方案的宣導(dǎo)與培訓(xùn)工作；

　　3、負(fù)責(zé)組織實(shí)施各部門員工績效考核方案，并組織考核過程中的監(jiān)督和指導(dǎo)；

　　4、負(fù)責(zé)組織匯總各部門員工績效考核結(jié)果，并對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，編制總結(jié)報(bào)告，并提出各部門績效改進(jìn)建議；

　　5、負(fù)責(zé)擬定公司員工個(gè)人薪酬福利調(diào)整方案；

　　6、負(fù)責(zé)組織收集公司外部薪酬福利資料；

　　任職要求：

　　教育背景：

　　◆人力資源、企業(yè)管理、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)大專（統(tǒng)招）以上學(xué)歷。

　　培訓(xùn)經(jīng)歷：

　　◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

　　經(jīng)驗(yàn)：

　　◆至少3年以上工業(yè)企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少一年以上管理經(jīng)驗(yàn)。

　　技能技巧：

　　◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，具有扎實(shí)的人力資源管理理論基礎(chǔ)；

　　◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)，有一定財(cái)務(wù)會計(jì)知識；

　　◆熟悉企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)操，有中型以上規(guī)模企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　◆熟悉企業(yè)績效管理運(yùn)行過程，對績效管理有深刻個(gè)人領(lǐng)悟，能夠很好的執(zhí)行并維護(hù)績效管理體系運(yùn)行，提出合理改善建議并推動(dòng)實(shí)施；

　　◆具備較好的分析能力，文字功底較好。

　　◆了解人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程。

　　◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪資調(diào)查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪資架構(gòu)

　　2、維持勞動(dòng)市場競爭力

　　3、吸引及維持所需人才

　　4、藉市場的薪資給付水準(zhǔn)探討組織的定位所在

　　(二)薪資調(diào)查應(yīng)考慮的層面

　　1、應(yīng)調(diào)查哪些職位

　　2、Benchmarking

　　3、廠家

　　4、區(qū)域性

　　5、行業(yè)

　　(三)調(diào)查方法

　　1、顧問公司

　　2、采訪

　　3、電話郵寄

　　4、集合討論

　　(四)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)

　　1、受調(diào)查公司的資料

　　2、職務(wù)的資料

　　3、調(diào)查項(xiàng)目

　　(五)統(tǒng)計(jì)分析：

　　根據(jù)公司的需要，對所調(diào)查來的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，根據(jù)本企業(yè)的定位及薪資預(yù)算進(jìn)行分析。

　　(六)報(bào)告

　　對薪資報(bào)告一般要求做到幾點(diǎn)：1、數(shù)據(jù)分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優(yōu)劣分析，并提出自己主張供決策人決策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲學(xué)：

　　由于每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)不一樣，直接影響到整體的薪資規(guī)定。如企業(yè)注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業(yè)、生產(chǎn)工具企業(yè)與高技術(shù)企業(yè)的權(quán)重比例是不一樣的(同一崗位)。

　　(二)階層：

　　薪資受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，層次越多薪資越復(fù)雜。

　　(三)薪資架構(gòu)：

　　薪資分技能工資、職能工資和職務(wù)工資等形式，薪資又分基本工資、獎(jiǎng)金、福利等各類科目，薪資的架構(gòu)有上述的不同科目組成。

　　1、等級：指薪資的層次。

　　2、薪幅：指每個(gè)單位的加減薪幅度。

　　3、間距：指每個(gè)薪點(diǎn)之間的距離(一般職等底的職級多，間距近，反之亦然)。

　　4、等級、薪點(diǎn)、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構(gòu)，如每人的薪資以幾等幾級表達(dá)，它使同職務(wù)的薪資不一樣，同崗位不同時(shí)間的薪資不一樣，較動(dòng)態(tài)。

　　(四)調(diào)薪

　　1、能力本位：指注重員工能力作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　2、年資本位：指注重員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、職位本文：指注重員工的職務(wù)、崗位作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　4、時(shí)間：指注重員工工齡作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　5、預(yù)算與分配：根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算及政策作為調(diào)薪的依據(jù)。

　　●實(shí)務(wù)性探討

　　(一)如何提出預(yù)算：

　　原則是：

　　1）本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；

　　2）企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比；

　　3）企業(yè)成長過程中的自然增長額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。

　　(二) 新進(jìn)人員如何調(diào)薪：

　　原則是：

　　1）應(yīng)聘崗位的成熟度；

　　2）工作表現(xiàn)；

　　3）潛能；

　　4）企業(yè)的整體水準(zhǔn)。

　　(三) 內(nèi)部均衡：

　　任何薪資的變動(dòng)均應(yīng)以根主線為基準(zhǔn)并上下浮動(dòng)，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴(yán)肅性。

　　(四) 薪資保密：

　　指員工的薪資不能在較大范圍內(nèi)擴(kuò)散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應(yīng)支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。

　　●薪資表的建立

　　(一)薪資表的內(nèi)涵

　　1、等中點(diǎn)：指在同一職等中所有薪點(diǎn)中的中間之點(diǎn)，如一職等共有31個(gè)級，第16個(gè)級即是等中點(diǎn)。

　　2、幅距：指薪資每職等之間的幅度(不同職等同級別之間比)。

　　3、最高點(diǎn)薪：指每一職等的最高職級的該點(diǎn)，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點(diǎn)薪。

　　4、最低點(diǎn)薪：以(3)為例，1級所代表的薪資為最低點(diǎn)薪。

　　5、晉等率：指在同一時(shí)間單位內(nèi)員工職等提升的比率。

　　6、等的重疊：指上一職等的后面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。

　　(二)薪資薪等的廣延考慮

　　1、職務(wù)分類：隨著扁平化的組織，職務(wù)級別越少越好，同時(shí)對"享受級別"的給以明確化，如技術(shù)類等。

　　2、晉等率的考量：

　　1）薪資預(yù)算；

　　2）員工的表現(xiàn)；

　　3）企業(yè)成長速度；

　　4）企業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。

篇3：薪酬確認(rèn)書范本

　　薪酬確認(rèn)書范本

　　尊敬的_______先生/小姐：

　　您前來應(yīng)聘本公司_______一職，經(jīng)復(fù)審結(jié)果決定錄用。請于____年___月___日上午8：30準(zhǔn)時(shí)到本公司人事部報(bào)到。

　　一、按本公司規(guī)定新員工入職必須先行試用___個(gè)月，試用期間每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費(fèi)___元，住房補(bǔ)貼___元，交通補(bǔ)貼___元，醫(yī)療補(bǔ)貼___元）；轉(zhuǎn)正后每月工資總額為___元人民幣，（其中工資___元，固定加班費(fèi)___元，住房補(bǔ)貼______元，交通補(bǔ)貼______元，醫(yī)療補(bǔ)貼______元）。

　　二、新員工入職后工作未滿7天辭職者，公司不予結(jié)算工資。

　　新入職員工簽名：_________人事部確認(rèn)：_________

　　_____年___月___日_____年___月___日