食品股份公司勞動工資管理制度
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工，不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制，對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核。績效考核將根據(jù)部門及員工不同的職務、職責（技能）和崗位職責等因素，分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標，按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為：部門負責人按5：3：2比例考核；部、系長按7：2：1比例考核；一般員工均按8；1：1比例考核。
20**年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按 50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000—8000元之間的按 45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資，低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8—9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍；周日2倍；平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為：
日加班工資=本人的基本工資 / 50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
（零星加班累計8小時為1天）
科級（包括副科級）以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費，可以安排調(diào)休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資，不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發(fā)：
本人月工資總額 / 50每 天×事假天數(shù) = 應扣工資
病假工資扣發(fā)：
先前有調(diào)休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。（當月有加班的可以充抵，但不得用以后的調(diào)休充抵）
一年工齡以下員工：按本人基本工資的50%計發(fā)；
一年工齡以上員工：按本人基本工資計發(fā)；
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度，員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理：
1、被公司勸辭員工：
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工：
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分（未滿月的部分不予補發(fā)），年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工：
公司對擅自離職或被辭退（開除）的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具，交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔，并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄（包括加班）及績效考評得分為計算依據(jù)，于次月2日前（季度月份于5日前）將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成，季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日（遇公休日則提前或推遲1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條
; 工資保密原則
工資管理的原則是：
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應遵循審核、批準程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20**年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的，以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
篇2：物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度
1.0 目的
規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3.0 工作職責
3.1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。
3.2財務部負責 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。
3.4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。
4.0程序要點
4.1財務部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；
4.2 財務部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；
4.3新入職的員工由財務部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取
4.5 存折原則上禁止他人代領，如有特殊原因確需他人代領的，代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領取工資清單；
4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務部結算工資。
4.7.2財務部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領款單，報本部門、財務部、總經(jīng)理審批后，到出納處領取工資。
篇3：地產(chǎn)集團工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā),(來自:m.dewk.cn)根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⑸钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,(來自:m.dewk.cn)按月統(tǒng)計
,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。