公司職員績效考核管理辦法

　　第一節總則

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。

　　第二條考核范圍

　　公司除總經辦以外的全體員工，包括正式員工、試用員工，共分工勤系列、行政財務市場系列、工程技術系列、軟硬件開發系列和中高層管理系列等五大系列。

　　第三條考核原則

　　1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。

　　2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。

　　3．考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。

　　第四條考核宗旨

　　1．考察員工工作績效；

　　2．作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據；

　　3．了解、評估員工工作態度與能力；

　　4．作為員工培訓與發展的參考；

　　5．促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。

　　第二節細則

　　第一條考核類別

　　1．轉正考核適合試用期員工，主要針對試用期的工作表現、工作業績、公司融入度等進行考核，考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。

　　2．晉升考核

　　適合職位、薪資晉升的員工，主要針對原崗位工作表現、工作業績、勝任度、新崗位適應度等進行考核，考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。

　　3．績效考核

　　公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合所有考核對象，主要從業績、效率、工作量、質量、態度、忠誠度、領導力等等方面進行考核，考核結果直接與個人績效工資、獎金掛鉤。按照考核周期分：

　　A．月度考核，考核周期為自然月，考核結果與員工月度績效工資掛鉤。

　　B．年度考核，考核周期為財政年，考核結果決定年度獎金的分發。

　　C．項目考核，考核周期為項目開發周期，考核結果將作為項目驗收和項目獎金發放依據。

　　第二條考核形式

　　績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但

　　上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第三條考核內容和指標

　　1．月度考核和年度考核的內容

　　A、員工考核的考核內容：

　　1）指標性目標：可以量化的關鍵業績指標的考核；

　　2）重點工作指標：不能量化,但對完成工作非常重要的指標的考核；

　　（以上部分權重為70%，具體分配由考核責任人確定）

　　3)追加目標和輔助任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

　　（此項權重為10%）

　　4）工作行為與態度考核；（此項權重為20%）

　　5)不良事故考核

　　6）內部投訴考核

　　B、部門經理及以上具有管理職能崗位的具體指標：

　　1）部門指標性目標：針對部門可以定量衡量的考核目標；

　　2）部門重點工作指標：針對部門不能量化，但對公司和部門的業績形成非常重要的指標的考核；

　　（以上部分權重為70%，具體分配由考核責任人確定）

　　3）追加目標和輔助任務考核：主要是對工作中的追加目標和輔助任務的考核；

　　（此項權重為10%）

　　4）管理行為與態度考核；（此項權重為20%）

　　5）不良事故考核

　　6）內部投訴考核

　　第四條考核程序

　　1．各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經理，部門經理審查通過后匯總提交主管領導，經主管領導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送人資部備案。

　　2．各級經理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人資部備案。

　　3．月底各部門員工提交工作總結到部門經理，部門經理審查通過后匯總到主管領導，主管領導審核通過后返回到員工同時于每月30日前送人資部，作為監察考核的公平公正的依據。

　　4．月底部門經理根據已確定的考核指標組織實施考核。部門經理在考核時，必

　　須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄，以便進行考

　　核面談。

　　5．部門經理根據考核結果與員工進行考核面談，同時接受考核復議。

　　6．根據面談信息和復議結果對考核結果進行修正。

　　7．考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。

　　8．人資部在對各部門考核結果進行調整后（強制分布），呈報總經理核準，并按

　　核準后的考核結果執行。

　　9．最終考核結果于每月10日前匯總公布、存檔人資部，備份財務部，作為績效工資發放標準。

　　第五條考核結

果

　　1．考核結果（項目考核除外）采取等級強制分布法，即考核結果分：A（優秀）、B（良好）、C（稱職）、D（基本稱職）、E（不稱職）等五個等級。

　　2．月度考核各等級的績效工資發放標準和強制分布比率如下表：

　　等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

　　標準140％120％100％80％60%

　　如：員工甲基本工資為3000元/月，某月份考核他的考核成績是E等（不稱職），那么該月份他的薪資計算是：

　　3000×（1+60%）=4800（薪酬計算及內容參見《薪酬制度》）。

　　3．年度考核各等級的年度獎金發放標準及強制分布比率如下表：

　　等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

　　標準2月基本工資1.5月基本工資1月基本工資0.5月基本工資無

　　比率（%）52050205

　　4．連續3次月度考核為A“優秀”的員工，給予基本工資晉升一級。

　　5．月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續兩次考核不稱職者，予以警告；

　　累計3次月度考核不稱職的員工，給予辭退，不與資遣。

　　6.對評定為“優秀”或“不稱職”的員工，部門經理需另附具體說明,報人資部核實及總經理批準。

　　7．建立內部投訴機制，投訴根據情況分為A（重大、重復）、B（一般）、C（輕微）。投訴表最后報人資部備案。

　　8．不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、

　　B（一般）、C（輕微）三個等級。具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工

　　作情況確定并報人資部備案。

　　9．不良事故懲罰辦法

　　等級

　　系列A（重大）B（一般）C（輕微）

　　年薪制不享受考核年薪

　　和獎勵年薪扣除50%考核年薪

　　和獎勵年薪扣除20%考核年薪

　　和獎勵年薪

　　等級薪酬制不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金

　　10．凡出現涉及公司制度規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

　　11．考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理

　　核準后執行。

　　12．培訓資格的確認：

　　a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級經理根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；

　　b)凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

　　12．項目考核將另行規定。

　　第三節考核說明

　　第一條考核責任

　　本考核辦法責任主體是公司全體員工，各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念，切實、認真、公平、公正地進行考核，人資部負責組織、指導、監控和提供技術支持。

　　第二條工作計劃

　　員工每周末、每月底根據個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下周、下月的工作計劃，工作計劃將作為考核確定指標的依據，同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。

　　第三條工作總結

　　員工每周末、每月底根據本周、本月實際的工作進行總結和分析，部門

　　經理和上級主管領導都將對工作總結進行審核并簽署審查結論，作為月度考核評鑒依據。

　　第四條考核面談

　　考核初步結果出來反饋到各部門經理后，各部門經理需要與員工做考核面談，面談的主要目的在于：

　　1．肯定業績，指出不足，制定績效改進計劃，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

　　2．討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的改善點，并將其列入下一考核周期的改進目標；

　　3．員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標；

　　考核面談信息反饋到人資部，可根據實情酌情修正考核結果。

　　第五條考核復議

　　員工在考核結果出來一周內，對考核結果或考核過程不滿可向人資部提出復議，人資部將會同員工的直接領導和主管領導結合員工工作計劃、工作總結、考核面談記錄等進行復核，并在3天內給出復核結果。對復評結果不滿意，又不能依據公司相關制度進行說明的，將考慮強制執行。

　　第六條考核資料

　　考核資料包括：工作計劃、工作總結、考核表（包含考核指標）、自評、初評、復評、考核面談記錄、復議記錄、最終考核結果等是員工成長的記錄，成為晉升、調薪、調動、培訓等的參考資料，在員工在職檔案予以妥善保管。

　　第七條績效管理

　　各階段的考核實施后，員工和部門領導需要對考核進結果行反思，分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。

　　第四節附則

　　第一條本管理辦法未盡事宜，參照公司其它有關制度的相應條款。

　　第二條本規定的修改、補充和最終解釋權歸行政人資部。

　　第三條本規定由總經理核準并頒布，自頒布之日起開始實施。

篇2：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。

篇3：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵