邁過職業生涯中的五個坎

　　一個人的職業生涯發展可分作五個階段，把握住每個階段可能出現的問題，提前規劃，才能讓自己掌握主動權。

　　第一坎：“青黃不接”階段

　　工作1-3年是職業生涯最“青黃不接”的階段：你既不像畢業生那么“單純”，又不像有四五年資歷的那樣能“獨當一面”，正處于“一瓶不滿，半瓶晃蕩”的狀態，那么這時候你如果跳槽找工作，其難度可想而知。

　　這個階段的主要疑問是：“我是誰？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社會經驗。這段時間最好不要輕易跳槽，相反，如果這段時間你較為“安靜”，你往往能夠積累到你一生中第一次“從學習邁向工作”時段內寶貴的工作技能和坦然的就業心態，許多人“愛跳槽”的毛病往往都是從這個階段“穩不住窩”開始養成的。

　　第二坎：“職業塑造”階段

　　工作3-5年后，你就會逐漸步入“職業塑造”階段，逐漸熟悉組織文化，了解組織內情，建立初步的人際關系網，經過一段時期后，你的“職業性格特點”就暴露出來了：哪些是你特長的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你開始進入“職業塑造”階段，對職業方向進行合理調整和矯正。

　　那么，怎樣來進行“合理的調整與矯正”呢？不妨在你工作的相關領域先適當地改換一下工作方式，比如在同一個公司內部的不同部門適當進行換崗，這樣不僅能開拓視野，增添新鮮感，還能測試出你究竟最適合做什么工種。如果發現你的性格和特長與現有工作偏差太大，那么一定要當機立斷馬上改行，這時候千萬不要貪戀現有工作薪水有多高，環境有多好。

　　第三坎：“職業鎖定”階段

　　工作5-10年，隨著你對自身優劣勢及性格特點的日漸清晰和不斷的實踐鍛煉，你漸漸由“職業塑造階段”走向了“職業鎖定階段”，開始認定“你是干哪一行的”了。

　　在這個階段，有的人積累了比較豐富的經驗，承擔起工作的責任，發揮并發展自己的能力，為提升或進入其它職業領域打基礎；有的人會產生新的疑問：“為什么這么多年來我一事無成？”“理想和現實不相符，我是不是需要重新選擇？”迷茫的主要原因和個人的發展目標與組織提供的機會和職業通路不一致。

　　這時候又該怎么辦呢？你如果依然愿意嘗試這份工作，就應該首先端正態度，決不能整天憤世嫉俗、怨天尤人，而應該投入戰斗，在戰斗中快速磨練和積極探索，不斷修正下一步的工作流程和發展方向。即便是已經暫時“鎖定”了你的職業種類，也千萬不要每天得過且過地混日子。相反還要更加勤奮地不斷尋求自我突破，逼迫自己不斷跨越新的高度。

　　第四坎：“事業開拓”階段

　　工作10-15年，你的“職業”將成為終身的“事業”，意味著你開始從前期“職業階段”中的技能、經驗及資金積累走向人生事業的開拓歷程。可能你在這個階段仍然保持著原來的“職業”狀態，仍然是每天在為“老板的事業”而奔波，但年齡和閱歷已經將你推向了事業發展的起跑線。并且你跑也得跑，不跑也得跑，你要為自己而跑，你的家庭開始逼迫你為他們著想，你的事業心和成就感都決定了你要開始考慮自我了。

　　這個階段可能你會遇到的主要疑問是：“接下去的歲月，應該做些什么？”人到中年，很多人在機會面前不敢貿然決定，因為從心理上理解了人生的有限，而自己也開始重新衡量事業和家庭生活的價值。在大約35歲到45歲之間，會發生職業生涯危機。

　　第五坎：“事業平穩”階段

　　工作15年以后，你已經步入“不惑之年”，前期“職業階段”和“事業開拓階段”已經為你留下了幾多積淀。在這個階段，你所需要的是如何使你的事業能夠在平穩的過程中持續上升。這期間你還要不斷地去觀察市場、了解市場，不能有絲毫的松懈，所以你可能會感覺很累、很辛苦，不過你見的多了，承受壓力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。

　　你曾經的一切豪言壯語和海誓山盟在這個階段變為現實，你被推上了事業的巔峰，不過這一切美妙結果的前提就是你先要在前面的幾個階段表現都很努力，也很用心，這就是“世間自有公道，付出定有回報”的道理。

篇2：職業生涯規劃培訓心得體會

　　職業生涯規劃培訓心得體會

　　一、培訓時間：20**年10月22日16：00--19：00

　　二、培訓地點：新疆z物業有限公司辦公室

　　三、培訓講師：z東z集團人力資源部z

　　四、參加人員：部分公司員工

　　五、培訓內容：職業生涯規劃

　　六、培訓心得：下文

　　為了讓我們更好的服務工作，提高自己的綜合素質，公司特地從10月22日開始對我們進行全方位的工作培訓。這是公司內部培訓的第一次，通過這次培訓，讓我進一步提高思想覺悟。

　　宋老師以“職業生涯規劃”為核心內容，通過講解案例，與大家互動和做性格測試題的方式讓我對自己未來的職業生涯規劃有了一些想法，提高了對職業和崗位職責的認識水平。

　　由于現在處于職業生涯的前期階段，有很多需要學習的地方，宋老師的熱情洋溢的講課讓我們愉快地結束了本次培訓，歷時3個小時。雖然有些方面還是比較籠統的，而且我們也提出了我們對現狀的一些看法，但是最終還沒有解決的方案和措施，我們都拭目以待，希望在以后的培訓中增加更多的互動，在交流溝通中能讓公司了解員工真實的想法，從而不斷完善公司的管理制度，更好地調動大家工作的積極性。

　　本次培訓實實在在，沒有長篇大論，切合實際，我對本次培訓很滿意。

篇3：置業公司員工職業生涯管理辦法

　　置業有限公司員工職業生涯管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京A置業有限公司（以下簡稱公司）全體員工。

　　第二條 目的

　　為充分、合理、有效地利用企業內部人力資源，特制定本辦法來規劃公司員工的職業生涯發展，從而促進員工與組織共同發展，并使組織效能最大化。

　　第三條 原則

　　員工的職業生涯管理應遵循具體性、長期性與動態性原則。

　　（一）具體性原則：針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業生涯發展規劃。

　　（二）長期性原則：員工的職業生涯管理應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。

　　（三）動態性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其職業生涯規劃和本辦法進行相應的調整。

　　第二章 組織和管理

　　第四條 員工是個人職業生涯發展的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。

　　（一）權利：

　　1．獲得有關企業發展和職業發展相關信息。

　　2．獲得公平的職業發展機會。

　　（二）義務：

　　1.提高個人透明度，向公司清晰地表達個人職業生涯計劃和發展愿望。

　　2.有效地管理自己的職業生涯。

　　第五條 公司應幫助員工實現職業發展，引導員工達到個人目標與公司目標的一致，實現個人利益與公司利益的雙贏。

　　（一）公司成立員工職業生涯委員會，由公司總經理、人力資源部經理及各部門主要領導（正副職）組成，對員工發展相關事項進行討論和決策。

　　（二）人力資源部負責整個公司各類員工的職業生涯管理，為員工提供職業發展機會的信息，并負責員工職業生涯委員會的日常運作。每半年應組織召開一次員工職業生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業生涯輔導工作，與各部門領導交流并提出員工發展建議。

　　（三）各部門主要領導為本部門員工的職業生涯輔導人，如果員工轉換部門，則新部門的領導為其輔導人。職業生涯輔導人在員工職業生涯發展過程中應起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正的作用。

　　第六條 員工職業生涯規劃的步驟

　　（一）幫助員工進行分析與定位：職業生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個人職業發展方向，指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（見附件一），以備日后對照檢查，并不斷完善。

　　（二）幫助員工確立職業生涯目標：職業生涯輔導人和人力資源部應開展必要的職業指導活動，并利用各種渠道充分公開公司有關職業發展方面的信息，通過對員工及公司崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業生涯路徑。

　　（三）幫助員工制定職業生涯策略：職業生涯輔導人和人力資源部應根據員工的不同情況為其制定實現職業目標所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發與培訓，構建人際關系網，參加業余課程學習，掌握相關知識技能等。

　　（四）職業生涯的評估與修正：職業生涯輔導人應在每工作年度結束，考核結果確定后，與被輔導員工進行職業生涯年度評審會談，分析評價員工本年度的工作表現，檢驗員工的職業定位與職業方向是否合適，并明確下一年度的安排。

　　第七條建立職業發展檔案。

　　職業發展檔案是員工職業生涯規劃及調整的依據，包括《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》（見附件二）和績效考核結果記錄。

　　（一）晉升、晉級情況記錄在《員工職業發展規劃表》中。

　　（二）歷次培訓情況記錄在《員工能力開發需求表》中。

　　（三）歷年工作業績記錄在績效考核結果中。

　　第三章 發展和晉升

　　第八條 公司為不同類型的員工設立多種發展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發展空間。

　　第九條 根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

　　第十條 員工的職業生涯發展主要包含以下兩個方面：

　　（一）崗位等級發展：職務不變，工資等級升降。

　　（二）職務發展：同一職系內的職務升降和不同職系間的職務轉換。

　　第十一條 崗位等級發展

　　（一）員工的崗位等級按照《崗位及職務等級分布圖》（見附件三）應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行崗位等級升降，升降幅度為一級。因年度考核結果引起的崗位等級調整從次月開始執行。

　　1．晉級條件（滿足以下條件之一即可）：

　　（1）連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。

　　（2）連續三年年度考核結果為“良”。

　　2．降級條件（滿足下列條件之一即可）：

　　（1）年度考核結果為“不合格”。

　　（2）連續兩年年度考核結果為“基本合格”。

　　注：崗位等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。

　　（二）員工的職稱提高，則可相應進行崗位等級的晉升，晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調整從獲得職稱的次月開始執行。

　　第十二條 職業生涯路徑應描述員工各種進步可能性，反映工作內容和公司需要的變化。職業生涯路徑中每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識要求詳見相應的《職務說明書》。

　　第十三條 同一職系內的職務升降

　　為將公司發展目標與員工個人發展目標有效結合，激發員工的積極性和創造性，公司根據不同崗位設立多種職業生涯路徑體系，每一職系對應一種職業生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可

比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。

　　職系　典型特征　成功標準　主要領域　典型職業通路舉例

　　管理

　　能在信息不全的情況下分析解決問題，善于影響、監督、率領和控制組織成員。

　　管理越來越多的下級，承擔越來越大的責任，獨立性越來越強。

　　各部門主要領導、公司經理層

　　人事管理→人力資源經理→副總經理→總經理

　　專業技術

　　職業選擇時，主要注意工作的實際技術或職能內容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在專業技術職能區提升。

　　在本技術區內達到最高管理位置，保持自己的技術優勢。

　　工程技術、財務分析、信息技術

　　專業工程師→項目經理→工程管理部副經理→工程管理部經理→副總工程師→總工程師

　　出納→會計→計財部副經理→計財部經理

　　行政事務

　　依賴組織，傾向于按組織要求行事，擅長細心的服務和周密的事務管理。

　　在行政區內達到最高管理位置，安排事務井井有條。

　　行政管理

　　秘書　→公共關系　→總經辦主任

　　第十四條 不同職系間的職務轉換

　　基于員工的工作績效、任職資格和公司的業務需求，員工也可在不同職系的發展通道之間轉換。但須符合各職系相應職務的任職條件，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。

　　第十五條 員工在各職系的發展通道內應能上能下，保證公平競爭。各類員工按照年度考核結果進行職務晉升或降職。職務晉升可以跨職系，晉升和降職的幅度為一個職務等級。

　　（一）晉升條件（滿足以下條件之一即可）：

　　1． 連續兩年年度考核結果為一“優”一“良”或均為“優”。

　　2． 連續三年年度考核結果為“良”。

　　（二）降職條件（滿足下列條件之一即可）：

　　1． 年度考核結果為“不合格”。

　　2． 連續兩年年度考核結果為“基本合格”。

　　注：職務等級每升降過一次，考核結果便重新開始積累。

　　第十六條 職務晉升和轉換主要包含以下三種來源：

　　（一）員工個人申請內部招聘的職位。

　　（二）部門經理提議：各部門經理每年年底根據本部門員工的年度考核結果，結合各級職位具體要求，提議晉升各級職位的人選。

　　（三）人力資源部提議：人力資源部于每年年底將考核結果匯集整理，列出職務晉升和轉換機會及滿足條件的員工。

　　部門經理及人力資源部提議的人選均報送員工職業生涯委員會討論，如確認晉升，則由人力資源部將結果通知本人，并在各部門配合下實施員工的職務晉升和轉換。

　　第十七條 所有職系的職務升降和轉換一般從每年一月份開始執行，如遇特殊情況則以公司發文為準。

　　第十八條確定新進員工級別

　　人力資源部根據新進員工的職稱及擔任的職務初步設定崗位等級，試用期滿后，該員工直接上級根據其工作績效提出轉正定級意見，經公司總經理辦公會討論決定后，由人力資源部將結果通知本人。

　　第十九條 輪崗模式

　　輪崗也是員工職業生涯管理的一種有效方法，通過輪崗可以發現員工最適合的崗位和最適合崗位要求的員工，以實現人力資源的合理配置。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。并且，因新人的加入也會改變崗位工作的方法而促進創新。