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物業(yè)經(jīng)理人

河口房地產(chǎn)考核辦法及福利

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  河口房地產(chǎn)公司考核辦法及福利

  一、薪資

  公司將根據(jù)發(fā)展狀況,按不同的崗位制定和調(diào)整薪酬福利制度。并根據(jù)員工個人的工作能力、考核情況核定其薪金級別。

  1)公司將在每月的5日計發(fā)上月薪金,員工可自行到財務(wù)部領(lǐng)取工資條。

  2)薪酬結(jié)構(gòu):

  試用期:薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+加班工資+其它補貼-扣減項目

  轉(zhuǎn)正后:薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+加班工資+績效工資+其它補貼-扣減項目

  員工對其薪資收入履行保密義務(wù),嚴禁打聽他人收入情況。

  3) 在薪資發(fā)放后,如有出入請于一周內(nèi)與行政人事部聯(lián)系。

  二、福利

  1)社保:公司將按國家及當?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定為員工購買社會保險。

  2)住房公積金:公司將根據(jù)相關(guān)法規(guī)為員工購買住房公積金。

  3)誤餐補貼:公司為每位員工在工作日提供誤餐補貼。

  4)醫(yī)療體檢:公司每年定期組織工作滿一年的員工體檢,費用由公司支付。

  5)通訊費:員工轉(zhuǎn)正后依據(jù)崗位不同報銷不同級別的通訊費。

  6)公司將根據(jù)年度經(jīng)營狀況發(fā)放獎金,發(fā)放標準參照有關(guān)規(guī)定。

  三、考核

  公司員工工資實行按季考評制。

  (1)、公司員工在上班期間不得進行工作無關(guān)的上網(wǎng),微機實行專人設(shè)密碼使用保管,無關(guān)人員不得開機使用。

  (2)、公司領(lǐng)導安排的工作加班按國家有關(guān)規(guī)定計酬兌現(xiàn)。

  (3)、員工每月工資浮動20%按季度測評兌現(xiàn)。

  其中一,10%的工資由公司總經(jīng)理點評兌現(xiàn)。工作態(tài)度好壞,是否自覺遵守公司各項規(guī)章制度,團結(jié)互助,維護公司利益和形象的等點評占10%工資中的一半,按1-50分計算,能否自覺工作,創(chuàng)造條件完成工作,未給公司造成損失和負面影響的等,點評10%工資中的一半,按1-50分計算。

  給工作和公司造成重大損失和嚴重的負面影響者,自動引咎辭職或由公司做出辭退決定。

  其中二,10%的工資由員工分季度按1至100分區(qū)間進行測評打分。工作態(tài)度占1至30分;工作效率占1至30分;團結(jié)員工、協(xié)助工作占1至20分;鉆研業(yè)務(wù)、較好完成工作任務(wù)占1至10分;員工憑印象公平打1至10分。

  月工資2000元以下的員工,每少得1分扣罰1.5元;月工資2000元以上員工,每少得1分扣罰2元;月工資3000元以上員工,每少得1分扣罰2.5元;月工資4000元以上員工,每少得1分扣罰3元;月工資5000元以上員工,每少得1分扣罰5元。

篇2:房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法

  第一章 總則

  第一條 適用范圍

  ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

  考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

  第二條 考核目的

  員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

  第三條 考核原則

  考核工作遵循以下原則:

  (一)以提高員工績效為導向;

  (二)定性與定量考核相結(jié)合;

  (三)公平、公正;

  (四)多角度考核。

  第四條 考核用途

  考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

  (一)薪酬分配;

  (二)職務(wù)升降;

  (三)崗位調(diào)動;

  (四)員工培訓。

  第二章 考核方法

  第五條 考核周期

  考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

  第六條 考核職責劃分

  (一)考核管理委員會職責

  由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作,承擔以下職責:

  1、最終考核結(jié)果的審批;

  2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

  3、員工考核申訴的最終處理。

  (二)人力資源部職責

  作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:

  1、對各部門(來自:m.dewk.cn)進行各項考核工作的培訓與指導;

  2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

  3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

  4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

  5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

  6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

  7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

  (三)各部門主管的職責

  1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

  3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

  4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

  5、負責所屬員工的考核評分;

  6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

  7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

  第七條 考核關(guān)系

  考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。

  表1 考核關(guān)系表

  考核對象

  考核關(guān)系

  中高層管理人員

  直接上級、同級、下級考核

  工勤人員

  直接上級考核

  部門一般人員

  直接上級、同級考核 第八條 考核維度

  考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

  每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

  (一)績效:指被考核(來自:m.dewk.cn)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

  1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》。

  2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

  3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

  (二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

  1、人際交往能力

  2、影響力

  3、領(lǐng)導能力

  4、溝通能力

  5、判斷和決策能力

  6、計劃和執(zhí)行能力

  (三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

  第九條 考核指標的權(quán)重

  權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

  第十條 考核程序

  各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

  第十一條 考核評分

  考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:

  表2 評分等級定義表

  等級

  A

  B

  C

  D

  定義

  超出目標

  達到目標

  接近目標

  遠低于目標

  得分

  100

  85

  70

  50

  第十二條 綜合評定等級

  (一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

  表3 綜合評定等級定義表

  等級

  優(yōu)

  良

  中

  基本合格

  不合格

  定義

  實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績

  實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

  實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

  實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ,在主要方面有明顯不足或失誤。

  實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

  (二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

  表4 綜合評定等級比例限制表

  人員類別

  等級比例限制

  評定人

  優(yōu)

  優(yōu)和良

  中

  基本合格

  不合格

  高層管理人員

  20%

  40%

  不限制

  不限制

  不限制

  總經(jīng)理

  中層管理人員

  15%

  30%

  不限制

  不限制

  不限制

  考核管理委員會

  一般人員

  10%

  20%

  不限制

  不限制

  不限制

  部門主管

  "優(yōu)"、"良"等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為"基本合格",小于60分等級評定為"不合格"。"中"由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

  第三章 季度考核

  第十三條 季度考核范圍

  季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。

  第十四條 季度考核維度與權(quán)重

  針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。

  (一)中層管理人員

  表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表

  考核維度

  考核人

  季度考核權(quán)重

  績效

  任務(wù)績效

  直接上級

  50%

  周邊績效

  相關(guān)部門部長/主任

  30%

  管理績效

  直接上級、下級

  20%

  (二)一般人員

  表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表

  考核維度

  考核人

  季度考核權(quán)重

  任務(wù)績效

  直接上級

  70%

  態(tài)度

  上級、同部門人員

  30%

  (三)工勤人員

  表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表

  考核維度

  考核人

  季度考核權(quán)重

  任務(wù)績效

  直接上級

  70%

  態(tài)度

  直接上級

  30%

  第十五條 季度考核時間

  (一)第一季度考核:4月1日-10日;

  (二)第二季度考核:7月1日-10日;

  (三)第三季度考核:9月20日-30日;

  (四)第四季度考核:1月1日-10日。

  各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

  第十六條 季度考核流程

  季度考核流程包括以下幾個步驟:

  (一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

  (二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權(quán)重

  1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

  2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

  (三)員工自評

  季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

  (四)評價

  1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

  2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

  3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

  4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

  (五)審批

  人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

  第十七條 季度考核結(jié)果的用途

  季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

  第四章 年度考核

  第十八條 年度考核范圍

  年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

  (一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。

  (二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

  (三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

  第十九條 個人年度考核流程

  個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

  (一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

  1、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%

  2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%

  (二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。

  (三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

  (四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。

  第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途

  個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

  依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

  (一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

  (二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進行待崗處理。

  (三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。

  (四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

  第二十一條 部門考核

  (一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

  (二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。

  第五章 申訴及其處理

  第二十二條 申訴受理機構(gòu)

  被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。

  第二十三條 提交申訴

  員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

  第二十四條 申訴受理

  (一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

  (二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

  (三)申訴處理答復:人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。

  (四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

  第六章 附則

  第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。

  第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

  第二十七條 本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

  第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。

篇3:房地產(chǎn)人事考核系統(tǒng)

  一、績效考評目的:

  為了公正、客觀、科學的評價公司員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績,完善激勵機制,公司對員工進行季度、年度績效考評。

  二、績效考評對象:

  ***房地產(chǎn)開發(fā)有限公司全體員工

  三、績效考評小組成員:

  組長:總經(jīng)理

  副組長:綜合管理中心副總經(jīng)理、工程管理中心副總經(jīng)理

  組員:人事行政部(來自:m.dewk.cn)經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、租售部經(jīng)理、策劃中心副經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、總工程師、物業(yè)管理部經(jīng)理、培訓經(jīng)理

  工作人員:人事主任、行政秘書

  四、考評時間:

  1、季度考評:每一季度最后一個月的25~30日

  2、年度述職:每年12月25日~30日

  五、考評方法:

  1、主管級以上人員實行主管上司雙級面談考評方法。

  2、員工一級、二級根據(jù)各部門實行排隊法,大部門評出最后三名員工,小部門評出最后一名員工,如連續(xù)三次被評為該部門后三名(一名)員工給予勸退。

  六、績效考核要素及分值:

  (一)共分德、能、勤、績四大方面講行考評,總分150分。

  績效考評分值與浮動工資(員工根據(jù)考評所得分值按比例領(lǐng)取浮動工資):

  評定等級

  評定等級注釋

  得分

  浮動工資%比

  備注

  優(yōu)秀

  表現(xiàn)非常優(yōu)秀

  135~150分

  120%

  優(yōu)良

  表現(xiàn)優(yōu)秀,達到要求

  120~134分

  110%

  良好

  表現(xiàn)較好,基本達到要求

  105~119分

  100%

  合格

  符合工作要求

  90~104分

  90%

  不合格

  未能符合工作要求

  89分以下

  60%

  浮動工資%比是指上季度考評得分后,下季度浮動工資部分按此%比為基準發(fā)放。如第一季度(1日~3日)考評得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動工資部分按90%發(fā)放,該員工浮動工資1000元,即900元為評定每月浮動工資基準。

  (二)分值

  1、品德:30分

  (1)維護公司利益:6分 (2)事業(yè)心:5分 (3)誠實:5分

  (4)謙和:4分 (5)個人修養(yǎng):4分 (6)奉獻精神:6分

  2、工作能力:45分

  (1)計劃性:6分 (2)責任感:5分 (3)組織能力:5分

  (4)處理問題:5分 (5)知識面:4分 (6)公關(guān)能力:4分

  (7)協(xié)調(diào)溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分 (9)理解能力:4分

  (10)表達能力:4分

  3、工作表現(xiàn):30分

  (1)團隊合作:6分 (2)原則性:4分 (3)積極性:4分

  (4)服從性:4分 (5)規(guī)章制度:12分

  4、工作績效:45分

  (1)工作目標完成量:25分 (2)工作效率與質(zhì)量:20分

  七、績效考評工作流程:

  個人自評-->上一級主管考評-->隔級主管考評-->(人事主任發(fā)表、收表)-->(上一級主管面談)-->(隔級主管面談)-->考評小組綜合考評-->總經(jīng)理評定-->反饋評定結(jié)果-->(人事主任反饋考評結(jié)果)

  八、考評步驟:

  1、自評:考評對象根據(jù)《管理人員績效考核自評表》要素填寫,打分。

  2、上一級主管考評。

  3、隔級主管考評。

  4、總經(jīng)理評定。

  5、反饋評定結(jié)果。

  九、考評時間及實施步驟:

  部門

  隔級

  上級

  直接

  上司

  考評對象

  時 間

  人事行政部

  記 錄

  備注

  每季末、每年十二月份

  總

  經(jīng)

  辦

  總經(jīng)理

  營銷策劃副總經(jīng)理

  考核時間安排于25~30日,具體時間詳見考核方案

  人事行政部經(jīng)理

  工程管理副總經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  綜合管理副總經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  總經(jīng)理秘書

  人事行政部經(jīng)理

  財務(wù)部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  營銷策劃中心

  總經(jīng)理

  副總

  經(jīng)理

  策劃部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  銷售部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  副總

  經(jīng)理

  部門

  經(jīng)理

  策劃助理

  人事助理

  售后服務(wù)主任

  人事助理

  部門

  經(jīng)理

  部門

  主管

  文案

  人事助理

  服務(wù)員

  人事助理

  工

  程

  管

  理

  中

  心

  總經(jīng)理

  副總

  經(jīng)理

  設(shè)計部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  工程部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  總工程師

  人事行政部經(jīng)理

  裝修部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  預(yù)決算部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  項目拓展部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  副總

  經(jīng)理

  部門

  經(jīng)理

  設(shè)計師

  人事助理

  施工主管

  人事助理

  質(zhì)檢工程師

  人事助理

  安檢工程師

  人事助理

  預(yù)決算員

  人事助理

  拓展助理

  人事助理

  綜合管理中心

  總經(jīng)理

  副總

  經(jīng)理

  人事行政經(jīng)理

  人事助理

  物業(yè)管理部經(jīng)理

  人事行政部經(jīng)理

  培訓經(jīng)理

  人事助理

  副總

  經(jīng)理

  部門

  經(jīng)理

  人事助理

  人事行政部經(jīng)理

  行政秘書

  人事助理

  車隊長

  人事助理

  其他

  總經(jīng)理

  財務(wù)經(jīng)理

  會計

  人事助理

  出納

  人事助理

  十、綜合評定:

  于下月2日綜合評定,3日反饋考評結(jié)果,4日通知財務(wù)部。

  十一、注意事項

  1、考評小組成員必須公正、客觀的評價每位員工,不可以帶有個人偏見和私心。

  2、請考評小組成員,工作人員注意保密制度,考評結(jié)果未經(jīng)總經(jīng)理評定,決不允許泄露。

  3、工作人員做好記錄并準備相應(yīng)表格。

  附:1、管理人員績效考核評估表。

  2、技術(shù)人員績效考核評估表。

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