房地產企業的薪酬績效管理
房地產從業人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據有關分析顯示：約有80%的房地產從業人員不穩定因素來源于薪酬！一個合理公平地薪酬管理是人才穩定的關鍵因素。縱觀樓市，嚴重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，。
房地產過分強調薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統的房地產工程需要的是全公司包括財務、工程、設計、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達到全盤共贏，建立一個科學、公開的薪酬體系和績效管理考核系統呼之欲出。
房地產公司的人力資源部作為直接為房地產公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連；其次能否與房地產公司的發展業務相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進行合理配置，才能確保戰略目標的實現。
美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業人力管理劃為四類：戰略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業的戰略制定中，并要確定企業所制定的人力資源戰略得以有效實施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰略為導向；管理專家是人力資源管理者和相關部門要進行各種人力資源制度和政策的設計執行，要承擔相應的人力資源規劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績效管理等職能管理活動；員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進行工作；變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰略的層次，足以說明人力資源是房地產發展核心競爭力的至上元素，對房地產戰略的實現具有重要意義。
房地產人力資源管理包括企業組織規劃、人力資源規劃、預算、職務分析、員工招聘和培訓、績效考核、薪資福利管理、人事調整和關系等諸多內容。房地產薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標展開的科學系統，要明確房地產中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實際戰略要求和發展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業凝聚力。
人力資源戰略規劃通過設計出本企業需要的組織結構和管理模式定崗定編；組織架構對各部門職責分工和整個流程設計是否合理至關重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關的評選：從實際出發抓重點，從而為績效考核奠定基礎；在正確評估的基礎上，薪酬管理要實現對企業內的公正性和對外的競爭性，這是企業最難把握的人力資源存留的難點。
毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產企業以最適應的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰略規劃和工期目標為的總體主線，依據公司3～5年戰略計劃緊密配合費用目標和質量目標，著力在全面預算管理的基礎上，不僅加強公司高層對公司的監控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業經理人的工作潛力得以充分發揮 .
房地產公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系。基本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實行薪酬和崗位掛鉤；績效薪酬實行公司戰略和年計劃相結合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務獲利等全方面衡量標準，有序進行績效獎勵；市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據項目實施難易、工作經驗、工作態度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統一合理、可行、見效的管理鏈，依據實際工作形式把定性和定量工作有機結合，扭轉不合理薪酬，加大業務流程和目標計劃的結合管理，促進公司的業務發展。
如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產高層領導在保證企業合理發展的基礎上，要密切關注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質激勵吸引和保留企業的核心人才，避免優秀人才頻繁跳槽給企業帶來不良影響。 薪酬不是萬能的。對于優秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發展平臺、企業文化、經常專業培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產公司來說，一個具有競爭力的優秀人才不能光以學歷、素質、經驗、為人來判斷，更要看這樣的人是否認同所服務公司的核心文化觀和價值觀、能否適應本企業的發展模式和戰略規劃，只有適合公司發展并能為公司真正做出貢獻的人員才是房地產公司真正需要的優秀人才。
篇2：房產企業的薪酬績效管理
房地產企業的薪酬績效管理
房地產從業人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據有關分析顯示：約有80%的房地產從業人員不穩定因素來源于薪酬!一個合理公平地薪酬管理是人才穩定的關鍵因素。縱觀樓市，嚴重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，。
房地產過分強調薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統的房地產工程需要的是全公司包括財務、工程、設計、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達到全盤共贏，建立一個科學、公開的薪酬體系和績效管理考核系統呼之欲出。
房地產公司的人力資源部作為直接為房地產公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連;其次能否與房地產公司的發展業務相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進行合理配置，才能確保戰略目標的實現。
美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業人力管理劃為四類：戰略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業的戰略制定中，并要確定企業所制定的人力資源戰略得以有效實施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰略為導向;管理專家是人力資源管理者和相關部門要進行各種人力資源制度和政策的設計執行，要承擔相應的人力資源規劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績效管理等職能管理活動;員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進行工作;變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰略的層次，足以說明人力資源是房地產發展核心競爭力的至上元素，對房地產戰略的實現具有重要意義。
房地產人力資源管理包括企業組織規劃、人力資源規劃、預算、職務分析、員工招聘和培訓、績效考核、薪資福利管理、人事調整和關系等諸多內容。房地產薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標展開的科學系統，要明確房地產中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實際戰略要求和發展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業凝聚力。
人力資源戰略規劃通過設計出本企業需要的組織結構和管理模式定崗定編;組織架構對各部門職責分工和整個流程設計是否合理至關重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關的評選：從實際出發抓重點，從而為績效考核奠定基礎;在正確評估的基礎上，薪酬管理要實現對企業內的公正性和對外的競爭性，這是企業最難把握的人力資源存留的難點。
毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產企業以最適應的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰略規劃和工期目標為的總體主線，依據公司3～5年戰略計劃緊密配合費用目標和質量目標，著力在全面預算管理的基礎上，不僅加強公司高層對公司的監控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業經理人的工作潛力得以充分發揮 .
房地產公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系。基本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實行薪酬和崗位掛鉤;績效薪酬實行公司戰略和年計劃相結合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務獲利等全方面衡量標準，有序進行績效獎勵;市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據項目實施難易、工作經驗、工作態度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統一合理、可行、見效的管理鏈，依據實際工作形式把定性和定量工作有機結合，扭轉不合理薪酬，加大業務流程和目標計劃的結合管理，促進公司的業務發展。
如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產高層領導在保證企業合理發展的基礎上，要密切關注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質激勵吸引和保留企業的核心人才，避免優秀人才頻繁跳槽給企業帶來不良影響。 薪酬不是萬能的。對于優秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發展平臺、企業文化、經常專業培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產公司來說，一個具有競爭力的優秀人才不能光以學歷、素質、經驗、為人來判斷，更要看這樣的人是否認同所服務公司的核心文化觀和價值觀、能否適應本企業的發展模式和戰略規劃，只有適合公司發展并能為公司真正做出貢獻的人員才是房地產公司真正需要的優秀人才。