物業管理公司績效考核方法

　　物業考核是指物業管理公司為了提升服務質量、增強員工的工作積極性和提高管理效率，對內部員工或團隊進行的一系列評估和評價活動。

　　一考核的目的

　　1.提升服務質量：通過考核，確保物業服務達到既定標準和業主的期望。

　　2.增強員工責任感：考核可以激勵員工更加盡責地完成工作。

　　3.提高工作效率：通過考核發現問題，優化工作流程，提高整體工作效率。

　　4.培養人才：考核結果可作為員工培訓和職業發展的重要依據。

　　二考核的基本原則

　　1.公平性：確?？己藰藴蕦λ袉T工都是公平的。

　　2.透明性：考核標準和過程應該公開透明，讓員工明白如何被評估。

　　3.客觀性：考核結果應基于事實和數據，避免主觀偏見。

　　4.定期性：考核應該是定期進行的，以便及時調整和改進。

　　三考核的內容

　　1. 工作業績考核

　　(1)任務完成度：評估員工是否按時完成分配的任務和項目。

　　(2)目標達成率：根據預設的工作目標，考核實際完成情況。

　　(3)質量控制：檢查工作成果的質量是否符合公司標準。

　　2. 工作態度考核

　　(1)積極性：員工對工作的熱情和主動性。

　　(2)責任心：員工對工作的承擔和對錯誤的糾正態度。

　　(3)團隊精神：員工在團隊中的協作和互助能力。

　　3. 專業技能考核

　　(1)專業知識：員工對其工作領域知識的掌握程度。

　　(2)技能熟練度：員工操作技能和專業工具的熟練使用。

　　(3)學習能力：員工對新知識、新技能的學習和適應能力。

　　4. 客戶服務考核

　　(1)響應時間：員工響應客戶需求的速度。

　　(2)解決問題能力：員工處理客戶問題和投訴的效率和效果。

　　(3)客戶滿意度：通過調查或反饋收集客戶對服務的滿意程度。

　　5. 遵守規章考核

　　(1)規章制度：員工對公司規章制度的了解和遵守情況。

　　(2)工作紀律：員工的出勤情況、工作時間的利用效率。

　　(3)職業道德：員工在工作中展現的職業操守和道德標準。

　　6. 溝通能力考核

　　(1)內部溝通：員工與同事、上下級之間的溝通效率和效果。

　　(2)外部溝通：員工與業主、供應商等外部相關方的溝通能力。

　　7. 創新和解決問題能力考核

　　(1)創新思維：員工在工作中展現的創新意識和提出的創新方案。

　　(2)問題解決：員工面對問題時的分析和解決能力。

　　8. 環境和安全管理考核

　　(1)環境維護：員工對物業環境的維護和改善工作。

　　(2)安全管理：員工對安全管理規定的遵守和執行情況。

　　9. 個人和團隊績效考核

　　(1)個人績效：根據個人工作目標和成果進行評估。

　　(2)團隊績效：評估團隊合作成果和團隊成員的貢獻。

　　10. 培訓和發展考核

　　(1)參與培訓：員工參與培訓的積極度和培訓效果。

　　(2)個人發展計劃：員工對自己職業發展目標的規劃和實現情況。

　　四考核的方法

　　1.目標設定法

　　(1)與員工共同設定具體、可量化的工作目標。

　　(2)定期檢查目標完成情況，并提供反饋。

　　2.行為定向評價法

　　(1)通過具體的行為例子來評價員工的表現。

　　(2)將員工的行為與預設的行為標準進行比較。

　　3.360度反饋評價法

　　(1)收集來自上司、同事、下屬甚至客戶的全方位評價。

　　(2)綜合各方意見，形成全面的評價結果。

　　4.關鍵績效指標法

　　(1)確定與工作業績直接相關的量化指標。

　　(2)定期跟蹤和評估這些指標的表現。

　　5.平衡計分卡

　　(1)從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度進行考核。

　　(2)確?？己说娜嫘院蛻鹇孕?。

　　6.自我評估法

　　(1)鼓勵員工對自己的工作進行自我評價。

　　(2)自我評估后，與上級的評估結果進行對比討論。

　　7.同事評價法

　　(1)員工之間相互評價，提供對彼此工作表現的反饋。

　　(2)促進團隊內部的溝通和了解。

　　8.主管評價法

　　(1)上級對員工的工作表現進行評價。

　　(2)結合日常觀察和定期的績效討論。

　　9.關鍵事件法

　　(1)記錄員工在關鍵事件中的表現。

　　(2)通過具體事件來評價員工的工作能力和行為。

　　10.強制分布法

　　(1)將員工的表現分為幾個等級，并強制一定比例的員工落入每個等級。

　　(2)用于區分員工表現的相對優劣。

　　11.工作樣本法

　　(1)隨機抽取員工的工作樣本進行評估。

　　(2)適用于評估工作成果的質量和一致性。

　　12.角色扮演法

　　(1)讓員工在模擬的工作場景中展示其技能和反應。

　　(2)適用于評估員工的溝通能力和問題解決能力。

　　13.項目管理法

　　(1)對員工參與的項目進行全面管理。

　　(2)從項目規劃、執行到完成的各個階段進行考核。

　　14.客戶滿意度調查

　　(1)定期進行客戶滿意度調查，收集客戶對員工服務的反饋。

　　(2)將客戶滿意度作為考核員工服務水平的重要指標。

　　15.日常觀察法

　　(1)上級在日常工作中觀察員工的表現。

　　(2)記錄員工的工作習慣、態度和反應速度。

　　五考核的流程

　　1. 考核準備階段

　　(1)確定考核目標：明確考核的目的和預期結果。

　　(2)制定考核標準：根據崗位職責制定具體的考核指標和標準。

　　(3)員工培訓：對員工進行考核流程和標準的培訓，確保他們理解考核的目的和方法。

　　2. 目標設定階段

　　(1)個人目標設定：員工與上級共同確定個人工作目標。

　　(2)團隊目標設定：設定團隊或部門的工作目標。

　　3. 考核周期設定

　　(1)確定考核周期：設定月度、季度或年度考核周期。

　　(2)通知員工：告知員工考核的時間表和要求。

　　4. 數據收集階段

　　(1)收集工作記錄：匯總員工的工作日志、報告等文檔。

　　(2)收集客戶反饋：通過調查問卷、訪談等方式收集客戶對服務的評價。

　　5. 自我評估階段

　　(1)員工自評：員工根據考核標準對自己的工作進行自我評估。

　　(2)自評反饋：員工提交自評報告給上級。

　　6. 上級評估階段

　　(1)上級評價：直接上級根據考核標準對員工進行評價。

　　(2)同事評價：收集同事對員工的評價。

　　7. 360度反饋收集

　　多源反饋：收集來自不同層面的反饋信息，包括下屬、客戶等。

　　8. 績效面談階段

　　(1)安排面談：上級與員工進行一對一的績效面談。

　　(2)面談內容：討論員工的自評、上級評價和360度反饋。

　　9. 結果分析階段

　　(1)綜合評價：基于所有收集到的評價數據，對員工進行綜合評價。

　　(2)確定等級：根據評價結果，確定員工的績效等級。

　　10. 反饋與改進階段

　　(1)反饋結果：將考核結果和評價意見反饋給員工。

　　(2)制定改進計劃：與員工一起制定個人發展和改進計劃。

　　11. 結果應用階段

　　(1)薪酬調整：根據考核結果調整員工的薪酬和獎金。

　　(2)晉升和發展：考慮考核結果在員工晉升和發展中的應用。

　　12. 考核結果記錄

　　記錄考核結果：將考核結果正式記錄在員工的績效檔案中。

　　13. 考核后評估階段

　　(1)評估考核流程：收集員工對考核流程的反饋，評估其有效性。

　　(2)持續改進：根據反饋對考核流程進行必要的調整和改進。

　　14. 法律合規性檢查

　　確保合規：確保考核流程和結果符合相關法律法規。

　　六考核的結果應用

　　1.薪酬調整：考核結果可能影響員工的薪酬和獎金。

　　2.晉升機會：優秀的考核結果可作為晉升的依據。

　　3.培訓發展：根據考核結果為員工提供必要的培訓。

　　4.團隊調整：考核結果有助于優化團隊配置和工作分配。

　　結語

　　物業內部考核是物業管理中不可或缺的一部分，它有助于提升服務水平，激發員工潛力，促進團隊協作。通過持續的考核和反饋，物業管理公司能夠不斷進步，滿足業主的需求，建立更加和諧的居住環境。

篇2：績效考核標準方法原則

績效考核標準方法及原則

1、選取考評內容的原則

考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

（1）與企業文化和管理理念相一致

考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什幺，并且在反對什幺，給員工以正確的指引。

（2）要有側重

考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

（3）不考評無關內容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

2、對考評內容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為"重要任務"考評、"日常工作"考評和"工作態度"考評三個方面。

"重要任務"是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對于開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。"重要任務"考核具有目標管理考核的性質。對于沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進行"重要任務"的考評。

"日常工作"的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質。

"工作態度"的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，"工作熱情"是行政人員的一個重要指標，

而"工作細致"可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入"工作態度"的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；最后，題目數量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。

為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該盡可能細化，如果至作成"優秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據考評內容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，同事之間對"工作態度"部分進行互評。另外，還可以讓員工對"日常工作"和"工作態度"部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價m.dewk.cn，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經常進行非正式考評，并記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對"重要任務"考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務說明"，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評

是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別?？荚u人通過自評

結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.

3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如"工作態度"部分的考評。互評的優點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數較多的情況下比較適用，比如人數多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結果時不公布m.dewk.cn互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.

4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績；指出員工不足；企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業的"績效考評制度"，該制度是企業人力資源管理關于績效考評的政策文件。有了"績效考評制度"，就代表著企業的績效考評體系已經建立。

"績效考評制度"應該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內容，

篇3：物業員工績效考核標準運用方法

　　物業員工績效考核標準運用方法

　　板塊 工作任務完成情況 績效工資發放 備注

　　服務中心經理/服務中心主管/客服主管

　　1.當月績效分數在126以上 1.5

　　1.當月績效分數在111-125之間 1.2

　　1.當月績效分數在91-110之間 1

　　1.當月績效分數在81-90之間 0.8

　　1.當月績效分數在71-80分之間 0.6

　　1.當月績效分數低于70分 0

　　服務中心客服人員 1.物業費收取率超過任務的100%;

　　2.質保期內的維修完成率在100%完成; 2

　　1.物業費收取率超過任務的50%;

　　2.質保期內的維修完成率在90%以上; 1.5

　　1.物業費收取率超過任務的20%;

　　2.質保期內的維修完成率為80%以上 1.2

　　1.物業費收取任務全額完成;

　　2.質保期內的維修率完成率為80%以上 1

　　1.物業費收取任務在91-99%;

　　2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0.8

　　1.物業費收取任務在81-90%;

　　2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0.6

　　1.物業費收取任務在80%以下;

　　2.質保期內的維修率完成率為80%以上 0

　　服務中心工程人員 1.質保期外的維修下單，團隊99%以上完成 1

　　1. 質保期外的維修下單，團隊91%-98%完成 0.8

　　1. 質保期外的維修下單，85%-90%完成 0.6

　　1. 質保期外的維修下單，團隊完成率低于85% 0

　　職能部門主管及員工/工程主管/安防主管 1.當月績效考核分數在91分及以上 1

　　1.當月績效考核分數在81-90分之間; 0.8

　　1.當月績效考核分數在71-80分之間 0.6

　　1.當月績效分數在70分以下 0

　　年度考核成績與年終獎金發放對應關系

　　考核等級 優秀 良好 中等 基本合格 不合格

　　考核分數 95分及以上 90～94 85～89 80～84 80以下

　　年終獎發放標準 1.2倍 1.0倍 0.8倍 0.7倍 0.5倍

　　包含相關表格

　　附表

　　附表一 《 部 月工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表二 《 部 月績效考核表》

　　附表三 《 部 月員工工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表四 《 部 月員工績效考核表》

　　附表五 《 服務中心 月工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表六 《 服務中心 月收費任務分解表》

　　附表七 《 服務中心 月績效考核表》

　　附表八 《 服務中心 月客服主管工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表九 《 服務中心 月客服主管績效考核表》

　　附表十 《 服務中心 月安防主管工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表十一 《 服務中心 月安防主管績效考核表》

　　附表十二 《 服務中心 月工程主管工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表十三 《 服務中心 月工程主管績效考核表》

　　附表十四《 服務中心 月員工工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表十五 《 服務中心 月員工績效考核表》

　　附表十六 《 服務中心 月人事工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表十七 《 服務中心 月人事績效考核表》

　　附表十八 《 服務中心 月財務人員工作計劃、工作結果反饋表》

　　附表十九 《 服務中心 月財務人員績效考核表》

　　附表二十 《 月區域客服收費任務完成情況》

　　附表二十一 《 月服務中心客戶滿意度、客訴、維修率明細表》

　　附表二十二《 月服務中心水電管控明細表》

　　附表二十三《 服務中心 月人事報表》

　　附表二十四《 月績效工資發放明細》

　　附表二十五《 年績效工資發放匯總表》