項(xiàng)目管理處工程員工考核方案
1、總分100分 分值=績效工資/100
每月績效工資=分值×實(shí)際得分
2、每月得分95分以上，拿全部績效工資（含95分）
3、打分
①員工：工程部負(fù)責(zé)人對(duì)該員工每月打分10次，員工本月實(shí)際得分=100分－扣分（10次累計(jì)）
②領(lǐng)班：領(lǐng)班月實(shí)際得分=員工平均得分
③工程部負(fù)責(zé)人
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月對(duì)工程負(fù)責(zé)人四(二)次打分，四（二）次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負(fù)責(zé)人的實(shí)際得分。
4、實(shí)際得分低于70分，取消本月績效工資，只發(fā)基本檔工資；連續(xù)兩月得分低于70分，則該員工基本工資降低一檔；連續(xù)三月低于70分，則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。
篇2：某師大住宿服務(wù)公司員工考核細(xì)則
師大住宿服務(wù)公司員工考核細(xì)則
根據(jù)本公司的實(shí)際情況，為了加強(qiáng)管理，明確責(zé)任，進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量，使公司的管理逐步規(guī)范化、制度化。特制訂本辦法。本辦法適用于本公司范圍內(nèi)所有的員工。
一、考核采取分?jǐn)?shù)制，考核結(jié)果與總公司考核掛鉤，采取末位淘汰制。
公司考核成績 職工優(yōu)秀率 職工合格率
職工基本合格、不合格率
優(yōu)秀 15% 80% 5%
合格 10% 85% 5%
基本合格 5% 85% 10%
不合格 0% 40% 60%
職工考核優(yōu)秀、合格、基本合格的，原則上按個(gè)人發(fā)放基數(shù)的120%、100%、70%發(fā)放、考核不合格的，效益工資30%部分金額扣發(fā)。考核分每月統(tǒng)計(jì)一次，考核不合格者下一年不予聘任。
考核實(shí)行逐級(jí)考核制，形式為平時(shí)檢查與抽查相結(jié)合，部門檢查本公司檢查，總公司檢查以及上級(jí)各部門檢查相結(jié)合。具體是公司在抽查中如發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，屬部主任、樓長直接工作范圍內(nèi)的，直接扣除考核分，不屬直接工作范圍內(nèi)的，濱江校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為30%50%，鳳起校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為30%50%，玉皇山校區(qū)扣除部主任、樓長考核分為20%40%，校本部扣除部主任、樓長考核分為10%60%，部主任在檢查中發(fā)現(xiàn)問題，扣樓長考核分為總扣分?jǐn)?shù)的30%，屬樓長直接工作范圍內(nèi)的，直接扣除考核分，不屬直接工作范圍內(nèi)的扣除比例與公司扣除比例相同，同時(shí)扣責(zé)任人(清衛(wèi)工或值班員)。樓長兼生活指導(dǎo)老師在檢查中發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)考核內(nèi)容細(xì)則，扣責(zé)任人(清衛(wèi)工或值班員)考核分。除直接扣除或獎(jiǎng)勵(lì)外，扣除或獎(jiǎng)罰領(lǐng)班的考核分為總扣除或獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)的30%，扣除或獎(jiǎng)勵(lì)部主任的考核分為總扣除或獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)鳳起校區(qū)客房30%、文一校區(qū)15%。如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在檢查中發(fā)現(xiàn)問題，扣部主任、樓長考核分考核結(jié)果與效益工資掛鉤。
二、考核細(xì)則：
(一)上班時(shí)不掛服務(wù)證、不穿工作服、穿拖鞋、儀容不整扣2元，扣考核分1分/次。
(二)獎(jiǎng)罰制度(履行崗位職責(zé)的情況)
1、值班員
(1)值班人員態(tài)度不端正，不服從管理人員工作安排,沒有完成常規(guī)工作扣5分并扣5元/次。
(2)在值班時(shí)間看報(bào)、看電視、干私活扣2元并扣2分/次。
(3)值班人員擅離工作崗位(不在崗5分鐘以上)扣2元并扣2分/次。
(4)發(fā)現(xiàn)外來人員不經(jīng)登記進(jìn)入宿舍扣2元并扣2分/次。
(5)大件物品出門不登記，扣2元并扣2分。
(6)發(fā)現(xiàn)推銷人員進(jìn)入宿舍推銷物品扣2元并扣2分/次。
(7)值班人員態(tài)度不端正與學(xué)生發(fā)生爭吵，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴查實(shí)的扣5元并扣3分/次。
(8)發(fā)現(xiàn)男女生互串宿舍扣3分/次并扣5元。
(9)值班室衛(wèi)生不合格扣2分/次并扣2元。
(10)值班人員在上崗時(shí)喝灑、抽煙、閑聊扣2分/次并扣2元。
(11)不按規(guī)定時(shí)間開、關(guān)燈扣5分/次并扣5元。
(12)遇突發(fā)性事件(包括學(xué)生生病、打架、失竊等情況)聽之任之，不及時(shí)處理并報(bào)告樓長的扣5分/次并扣10元。
(13)留宿外來人員的扣2分/次并扣2元。
(14)沒及時(shí)發(fā)現(xiàn)公共設(shè)施損壞或發(fā)現(xiàn)公共設(shè)施損壞沒及時(shí)通知維修的扣2分/次并扣2元。
(15)值班人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止一些突發(fā)性的事件，給予一定的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一般加1--10分/次并獎(jiǎng)10元-50元。
(16)做好事受到好評(píng)的(書面)加2分/次并獎(jiǎng)25元。
2、清衛(wèi)工
(1)清衛(wèi)工態(tài)度不端正、不服從管理人員的工作安排扣5分/次并扣5元。
(2)清衛(wèi)工與學(xué)生發(fā)生爭吵扣3分/次并扣5元。
(3)走廊、樓梯有水跡垃圾雜物扣2分/次并扣2元。
(4)墻上有污跡扣2分/次并扣2元。
(5)扶手、門窗、玻璃有污跡、灰塵扣2分/次并扣2元。
(6)廁所間、盥洗間、水槽、墻壁、地面有黃銹、青苔、污物、污跡扣2分/次并扣2元。
(7)盥洗間、廁所發(fā)現(xiàn)有水籠頭、水箱、照明設(shè)施等公用設(shè)施不及時(shí)(當(dāng)天)報(bào)修扣2分/次。
(8)拖把、掃把等衛(wèi)生用具不按指定位置擺放整齊扣2分/次并扣2元。
(9)上班時(shí)間為學(xué)生洗衣物扣2分/次并扣2元。
(10)不文明清掃、亂扔垃圾包扣5分/次并扣5元，致人傷者扣10分/次并扣10元，視情節(jié)輕重作相應(yīng)的處理。
(11)在樓道內(nèi)清理廢品等物扣2分/次并扣2元。
(12)抽查學(xué)生對(duì)清衛(wèi)工作的滿意率在80%(含)以下扣5分/次并扣10元。
(13)有拾金不昧等好人好事給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)及獎(jiǎng)分1分--3分并獎(jiǎng)10-50元。
(14)一個(gè)月衛(wèi)生檢查不扣分的獎(jiǎng)5分/次并獎(jiǎng)20-50元。
3、樓長兼生活指導(dǎo)老師
(1)學(xué)生公寓發(fā)生失竊、打架等惡性事件的扣2-5分，并扣10-30元。
(2)遇突發(fā)性事情沒有及時(shí)上報(bào)的扣4分并扣20元。
(3)工作深入寢室，熱愛學(xué)生，了解學(xué)生，是學(xué)生的師長和家長。否則扣5分并扣5-50元。
(4)新生入學(xué)前房間未分配、家具未配齊、衛(wèi)生不整潔，床上用品、日常用品未發(fā)齊，發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣考核分2分/次并扣10元。
(5)新生床上用品、日常用品的發(fā)放出現(xiàn)損失，除酌情賠償外，扣考核分2分并扣10元。
(6)不及時(shí)組織新生了解公寓規(guī)章制度，整理內(nèi)務(wù)扣考核分2分/次。
(7)每周檢查寢室衛(wèi)生次數(shù)少于2次的
扣考核分3分并中扣15元。
(8)學(xué)生實(shí)際住宿與名單不符扣考核分2分并扣10元。
(9)未經(jīng)部主任許可隨意調(diào)換寢室的扣2分并扣10元。
(10)及時(shí)完成公司、部主任布置的工作，否則扣3分并扣15元。
(11)寢室內(nèi)出現(xiàn)違章違紀(jì)情況及時(shí)通報(bào)部門主任及各系部門在查清事實(shí)后，1天之內(nèi)，提出處理意見。否則扣考核分2分/次并扣10元。
(12)有擅離崗位，串崗情況發(fā)現(xiàn)一次扣2分并扣10元。
(13)公寓工作人員之間出現(xiàn)爭吵、打架斗毆等有損公司形象的情況，扣考核分5分/次并扣30元。
(14)公寓的文化生活搞得豐富多彩，受到學(xué)生老師好評(píng)的加2--5分/次并獎(jiǎng)10-50元。
(15)工作認(rèn)真細(xì)致，關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，受到學(xué)生好評(píng)的加2-5爭分/次并獎(jiǎng)10-50元。
(16)在各項(xiàng)檢查名列第一的加10分/次并獎(jiǎng)100元。
4、部主任
(1)組織本部門工作人員實(shí)施管理規(guī)范和及時(shí)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，不服從部門領(lǐng)導(dǎo)分配的，否則扣考核分5分/次并扣25元。
(2)不及時(shí)安排本部門學(xué)生住宿的房間和床位的扣5分/次并扣25元。
(3)不及時(shí)辦理學(xué)生的住宿、通校手續(xù)和學(xué)生住宿人數(shù)的登記造冊工作扣4分/次并扣20元。
(4)不及時(shí)無誤地發(fā)放學(xué)生床上用品、勞衛(wèi)用品及運(yùn)行費(fèi)發(fā)放的扣4分/次并扣20元。
篇3：房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則:
(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;
(二)定性與定量考核相結(jié)合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動(dòng);
(四)員工培訓(xùn)。
第二章 考核方法
第五條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條 考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
1、對(duì)各部門(來自:m.dewk.cn)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
6、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
第七條 考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1 考核關(guān)系表
考核對(duì)象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核
工勤人員
直接上級(jí)考核
部門一般人員
直接上級(jí)、同級(jí)考核 第八條 考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。
(一)績效:指被考核(來自:m.dewk.cn)人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導(dǎo)能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條 考核程序
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條 考核評(píng)分
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:
表2 評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)
A
B
C
D
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100
85
70
50
第十二條 綜合評(píng)定等級(jí)
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表
等級(jí)
優(yōu)
良
中
基本合格
不合格
定義
實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績
實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:
表4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表
人員類別
等級(jí)比例限制
評(píng)定人
優(yōu)
優(yōu)和良
中
基本合格
不合格
高層管理人員
20%
40%
不限制
不限制
不限制
總經(jīng)理
中層管理人員
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委員會(huì)
一般人員
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部門主管
"優(yōu)"、"良"等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為"基本合格",小于60分等級(jí)評(píng)定為"不合格"。"中"由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章 季度考核
第十三條 季度考核范圍
季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權(quán)重
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
績效
任務(wù)績效
直接上級(jí)
50%
周邊績效
相關(guān)部門部長/主任
30%
管理績效
直接上級(jí)、下級(jí)
20%
(二)一般人員
表6 一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級(jí)
70%
態(tài)度
上級(jí)、同部門人員
30%
(三)工勤人員
表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
季度考核權(quán)重
任務(wù)績效
直接上級(jí)
70%
態(tài)度
直接上級(jí)
30%
第十五條 季度考核時(shí)間
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)
1、直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在《績效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見,完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十七條 季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章 年度考核
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。
第十九條 個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一"優(yōu)"一"良"或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格"的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為"不合格"的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格"的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第五章 申訴及其處理
第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章 附則
第二十五條 考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條 本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。