第一章總則

　　第1條 薪酬釋義：

　　薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。

　　第2條 適用范圍：

　　公司全體正式員工。

　　第3條 目的：

　　適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。

　　第4條 基本原則：

　　(一)公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。

　　(二)經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。

　　(三)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。

　　(四)競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。

　　第5條 基本薪酬結構：

　　員工的基本薪酬組成為：崗位工資+附加工資+獎金

　　第6條 薪酬體系：

　　根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷售提成工資制、計件工資制及協議工資制五種類型構成。

　　第二章崗位工資

　　第7條 崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

　　第8條 崗位工資的分類：

　　(一)根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作職工崗位、專業及技術職工崗位、主管崗位、部長崗位和高管崗位等五個職系。

　　(二)為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區別(詳見附表一)，人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經高層管理委員會審議批準后執行。

　　(三)為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為五個檔次，形成公司的崗位工資體系(詳見附表二)

　　第9條 員工崗位工資的確定：

　　2 符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。

　　3 學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。

　　4 任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。

　　5 符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。

　　6 對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。

　　第10條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整

　　第11條 整體調整：高層管理委員會依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，第12條 統一調整崗位工資水平。

　　第13條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，第14條 具體有以下幾種方式。

　　7 考核調整：年終根據綜合得分進行工資調整，具體辦法詳見《宜*國酒考核體系設計》，對于服務員和工程部根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后晉級。

　　8 升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。

　　9 降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。

　　10 獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經高層管理委員會評議可上調一級崗位工資。

　　第15條 崗位工資的用途：

　　崗位工資作為以下項目的計算基數：

　　1 保險的繳納基數

　　2 加班費的計算基數;

　　3 事病假工資計算基數;

　　4 外派受訓人員工資計算基數;

　　5 其他基數。

　　第三章附加工資

　　第16條 附加工資：

　　附加工資，由員工的工齡和公司規定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。

　　第17條 工齡工資：

　　工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。

　　第18條 加班工資：

　　(一)加班工資計算公式：

　　加班工資=(崗位工資/168)*加班小時數*加班工資倍數(加班時間計算到半小時，不足半小時的按半小時計算;加班工資計算到元，不足一元的按一元計算)

　　其中：正常加班的加班工資倍數為1.5;

　　周末加班的加班工資倍數為2;

　　法定節假日加班的加班工資倍數為3;

　　(二)加班工資的適用范圍：

　　實行計件工資制的員工和實行銷售提成工資制的員工無加班工資，如果晚上工作超過2小時公司給予夜班補貼4元/天;高層管理人員實行彈性工作時間，無加班費;其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班。

　　(三)加班審批手續：

　　員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統計核算一次，隨當月工資發放。

　　第19條 補貼：

　　補貼類別：、交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼、住房補貼、醫療保健補貼。

　　第20條 交通費補貼

　　1、居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工，每人每月給予交通補貼___元，請假期間按每天___元扣除。

　　2、非工作時間公司召開會議或晚上加班晚于九點以后，居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工給予交通補助____元/次。

　　3、非工作時間因緊急情況而被安排工作所發生的打車費用或其他交通費用，經高層管理人員簽字后，據實報銷。

　　第21條 通訊費補貼：

　　享有通訊補貼的范圍是部長級以上管理人員和_____，補貼標準見下表

　　2、通訊補貼每月隨工資發放，享有通訊補貼的員工的通訊工具在早8點至晚9點必須處于開機狀態，每發現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的20%。

　　3、通訊補貼的標準由行政辦統一制定和管理，行政辦根據崗位業務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。

　　第23條 出差補貼按公司有關出差制度規定執行

　　第24條 醫療保健補貼：

　　公司給予正式員工____元/月的醫療保健補貼。

　　第25條 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，第26條 福利主要以物資或貨幣形式進行發放，第27條 具體分為：

　　1、節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于____元的實物或過節費。

　　2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

　　3、生活補助：

　　防暑費：每人每年8月份給予一次性補助____元

　　取暖費：每人每年1月份給予一次性補助____元

　　洗理費：每人每月____元

　　書報費：公司鼓勵員工學習專業知識，經行政辦批準購買的與本職工作有關的書籍在行政辦登記歸檔后實報實銷，使用完后交行政辦存檔。

　　第28條 保險：

　　公司為正式員工所投保險主要有養老保險、失業保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

　　第29條 養老保險和失業保險：

　　公司為每位正式員工投養老保險和失業保險，保險的計算以崗位工資為基數按國家規定繳納。

　　第30條 醫療保險：

　　由于國家醫療制度正在改革之中，公司將根據國家的要求逐步實行，目前以醫療補貼的形式發放。

　　第31條 其他保險：

　　其他險根據崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。

　　第四章獎金

　　第32條 獎金主要包括全勤獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為全勤獎;年度獎為優秀團隊獎、年終效益獎;不第33條 定期獎為特殊貢獻獎、創新獎。

　　第34條 全勤獎：

　　是對一月中沒有請假、曠工、遲到、早退員工的一種獎勵。全勤獎按月隨工資發放，每月____元。全勤獎的適用范圍是按正常工作時間上班的員工。

　　第35條 特殊貢獻獎和創新獎

　　1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進，工藝改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。

　　3、特殊貢獻獎和創新獎由員工的直接上級申請，主管副總或總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，總經理或高層管理委員會審議通過。

　　4、高層管理委員會根據貢獻大小在100-10000元之間確定獎金金額。

　　第36條 優秀團隊獎：

　　優秀團隊將分為優秀部門獎和優秀班組獎;優秀部門獎是對在年度內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規定如下表：

　　優秀部門獎獎金表

　　第五章年薪制

　　第37條 適用范圍：

　　公司總經理、副總經理。

　　第38條 實行年薪制崗位的經營業績能夠以一年為完整經營周期進行評估。

　　第39條 年薪總額：

　　總經理崗位年薪分為五個檔次、副總和書記崗位年薪劃分為三個等級，每個等級分為五個檔次(詳見附表三、四、五)。由_____根據任職者的工作經驗，綜合能力和資格條件確定崗位等級，新任職高層管理人員從第一檔起薪，今后每年底由____根據經營目標的完成情況確定總經理是否晉升、保持或降級，副總由____確定是否晉級、保持或降級。

　　第40條 薪酬結構：基本年薪+效益年薪+附加工資

　　第41條 基本年薪為年薪總額的40%，

　　第42條 按月平均發放。

　　第42條 效益年薪基數為年薪總額的60%，

　　第43條 根據年終經營目標

　　第45條 考核結果發放。

　　第46條 效益年薪的確定：

　　計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*年度績效考核系數

　　第47條 總經理年薪的考核：每年初由____與總經理協商確定年度經營任務和目標，

　　第48條 考核由____負責。

　　第48條 副總年薪的考核：每年初總經理將年度經營任務和目標

　　第49條 分解到副總

　　第50條 協商確定各自的工作任務和目標，

　　第51條 考核由總經理負責，

　　第52條 ____負責監督審核。

　　第六章崗位效益工資制

　　第54條 適用范圍：

　　除實行年薪制、計件工資制與提成工資制以外的所有員工。

　　第55條 薪酬結構：崗位工資+獎金+附加工資

　　第56條 崗位工資的發放：

　　崗位工資分三部分發放，月固定發放部分、月浮動發放部分和年浮動發放部分，不同崗位各部分的發放比例詳見下表：

　　崗位工資發放比例表

　　第57條 月度浮動崗位工資的確定：

　　依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：

　　月度浮動崗位工資=月度浮動崗位工資基數*公司月度效益調整系數*部門月度考核系數*個人月度考核系數

　　其中：

　　職能部門的公司月度效益調整系數=本月實現GOP值/計劃實現GOP值

　　業務部門的公司月度效益調整系數=1

　　第58條 年度浮動崗位工資的確定：

　　依據公司年度綜合效益和員工的年度考核結果確定，年底一次性發放，計算公式為：

　　年度浮動崗位工資=年度浮動崗位工資基數*公司年度效益調整系數*個人年度考核系數

　　其中：公司年度效益調整系數=年度實際實現GOP值/年度計劃實現GOP值

　　第七章協議工資制度

　　第69條 適用范圍：

　　公司急需的專業性強、人才稀缺的崗位或由高層管理委員會審議決定實行協議工資的具體崗位

　　第70條 工資制度：協議工資+附加工資

　　第71條 協議工資的發放方式由直接上級提出建議，

　　第72條 協議工資數額，

　　第73條 由公司人力資源部門根據外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，第74條 高層管理委員會批準，

　　第75條 協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，

　　第77條 每月固定發放。

　　第78條 附加工資：與公司其他員工享有同第79條 等待遇。

　　第80條 協議工資的人員與公司之間簽訂書面協議，

　　第81條 明確規定薪酬、發放方式和工作內容，

　　第82條 包括責任和義務等。

　　第82條 協議工資原則上一年協商一次

　　第84條 根據員工工作業績、外部人才市場狀況和公司實際進行調整。

　　第85條 實行協議工資制薪酬的員工若不第86條 能達到協議要求，

　　第87條 其薪酬將按照公司相應薪酬制度執行。

　　第八章其他

　　第88條 新進員工試用期薪酬規定：

　　(1) 新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發放，(2) 試用期間享有附加工資，(3) 不(4) 參與考核。

　　(5) 新入公司的大中專院校畢業生在實習期間的待遇如下：

　　大專生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

　　本科生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

　　碩士生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

　　第89條 脫產培訓人員的工資：

　　脫產培訓人員工資在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

　　第90條 離開公司員工的工資：

　　1 被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

　　2 辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎(按月計算)，取消相應的年度浮動崗位工資。

　　3 裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎和年度浮動崗位工資外，加發一個月的崗位浮動工資。

　　4 降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，年終效益獎分時間段計算(以月為單位);實行崗位效益制的員工，若職位變動后仍實行崗位效益工資制，年度浮動崗位工資分時間段計算，若職位變動后實行其他的工資制度，年終崗位浮動工資僅計算原任職時間段的浮動工資(部門考核系數和個人考核系數均按1計算)。

　　第91條 請假扣發工資按公司有關考勤規定執行。

　　第92條 由于考核的需要，第93條 員工當月工資于下月15日發放。

　　第十一章附則

　　第94條 本制度所未規定的事項，

　　第95條 按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

　　第96條 本制度自月日起試行

　　第97條 月日正式執行。

　　第98條 本制度的修改由人力資源部負責

　　第99條 報高層管理委員會審批后執行。

　　**國際物業

　　年 月日

篇2：房地產公司薪酬制度

　　薪酬機制:

　　本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系:

　　公司薪酬體系有以下類別:

　　1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:m.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容:

　　(1)基本工資:每月600元。

　　(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。

　　(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

　　(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整:

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。

　　2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

　　聘任職稱:

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。

　　工資其它事項:

　　1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。

　　加班費=(加班天數*等級工資)/21.5

　　2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　工資支付:

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇3：房地產薪酬考核制度

　　為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。

　　一、考核內容

　　(一)集團考核各公司內容

　　1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)

　　2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)

　　3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)

　　4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)

　　5、員工培訓、(來自:m.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)

　　6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。

　　7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。

　　二、考核方法

　　考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。

　　三、集團獎罰政策

　　1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。

　　2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。

　　3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。

　　4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。

　　5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。

　　四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核

　　1、工作績效方面,

　　2、工作態度方面,

　　3、遵章守規方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、參加培訓方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。