物業員工手冊：招聘管理辦法
1.職務任用根據：思想端正、品德優良、學識豐富、勝任本職，凡有下列情形之一者，概不予錄用。
①、未滿18歲者。
②、體衰不能從事本職工作，患有各種傳染病或不良嗜好者。
③、精神或心理不健全或由于身體缺陷無法勝任工作者。
④、曾經觸犯刑法被剝奪公民權，吸毒或被通緝尚未結案者。
⑤、曾在本公司服務而正常離職未滿2個月者。
⑥、被公司因違規開除或辭退、自離，或在人事檔案上注明為永不錄用者。
⑦、持無效身份證、學歷證或其它證明。
⑧、男性留長發衣冠不整者、女性濃妝艷抹者及有紋身、刺青者。
2.招聘方式
人才市場現場招聘、人才中介、高校招聘、花園發布招聘海報。
3.人員招募流程
3.1人力需求申請(需求部門填寫《人力需求申請表》);
3.2行政部發布招聘信息;
3.3初選：審查證件、基本條件及簡歷真實性;
3.4復選/錄用：用人部門最高主管(面試主管)開具《錄用/入職安排單》;
3.5薪資核準：所有員工入職均須總經理作最后批準，總經理未批準之員工檔案視為無效檔案，行政部有權不予辦理入職手續：
3.6報到：帶齊個人一寸照片2張及相關證件原件，時間限每天18：00前，逾期不予辦理報到手續，行政部開具《入職安排單》，安排新員工入職。
4.員工錄用核準權限：類別 初選/復選 錄用核決 薪資核準 歸檔 經理/主管/領班/財會人員 行政部/用人部門 總經理 總經理行政部
一般職員 行政部/用人部門 用人部門 總經理 行政部
普通雇員 行政部用人部門 總經理行政部
5.員工試用的相關規定
5.1新進員工入職均要有三個月試用期;
5.2新進員工在職未滿7天如申請辭職將無薪結算;
5.3入職超過7天并且在試用期內辭職須提前5天提出申請;
5.4試用期后辭職須提前10-15天提出申請(具體視《離職管理辦法》);
5.5試用期不符合要求人員，公司有權予以隨時辭退。
5.6試用期滿后，公司將根據員工在試用期內的表現發出轉正加薪、辭退或延長試用期之通知(試用期總長不超過6個月)。
5.7特殊情況如因工作績效突出有典型事例者可申請提前轉正。
6.應用表單
6.1《人力需求申請表》
6.2《面試通知單》
6.3《錄用/入職安排單》
篇2：北京市人才招聘管理辦法(2014修正)
北京市人才招聘管理辦法(20**修正)
(1998年9月11日北京市人民政府第12號令發布 根據20**年6月1日北京市人民政府第150號令第一次修改 根據20**年7月9日北京市人民政府第259號令第二次修改)
北京市人才招聘管理辦法(20**修正本)
第一條 為實施《北京市人才市場管理條例》(以下簡稱《條例》)，制定本辦法。
第二條 用人單位在人才招聘活動中必須遵守下列規定：
(一)如實公布擬招聘人才的崗位、數量、條件、待遇等相關信息；
(二)不得超越業務范圍招聘；
(三)不得招聘法律、法規規定不得流動的人員；
(四)不得侵犯其他單位以及求職應聘人員的合法權益或者以不正當手段招聘人才；
(五)不得以人才招聘為名謀取不正當利益；
(六)不得以任何名義向求職應聘人員收取任何費用，不得要求求職應聘人員以其財產、證件作抵押；
(七)未經應聘個人同意，不得擅自發布、泄露求職應聘人員的資料和信息；
(八)不得擅自使用求職應聘人員的技術、智力成果。
第三條 用人單位在與應聘個人確定聘用關系時，應當在平等自愿、協商一致的基礎上依法簽訂勞動合同或聘用合同，約定雙方的權利和義務。
第四條 未經用人單位同意，任何單位不得擅自轉發、公布其招聘信息，不得強行向用人單位推薦求職應聘人員，干擾用人單位的正常招聘工作。
第五條 人才市場中介服務機構為用人單位代理招聘人才，必須取得用人單位的委托或者許可；用人單位必須與中介服務機構簽訂明確雙方權利義務的合同或者協議。
第六條 用人單位在人才信息網絡及人才市場中介服務機構的營業場所中發布招聘信息，信息發布者必須按本辦法的規定對招聘信息的真實性、合法性、時效性進行審查。
第七條 用人單位所需人才本市不能滿足需要時，經市人力資源和社會保障行政部門批準，可招聘外地人才到本市工作。申請時須提交下列材料：
(一)書面申請：申請中應寫明單位性質、主要業務、確需招聘外地人才的理由、招聘的專業、職位、數量、聘用期限、待遇、招聘地區及招聘方式等；
(二)證明用人單位法人資格的有效文件；
(三)聘用合同樣本；
(四)用人單位能為外地人才提供食宿等基本生活條件的證明材料。
第八條 市和區、縣人力資源和社會保障行政部門對用人單位的申請進行審核。符合以下條件的，由市人力資源和社會保障行政部門核發《招聘外地人才批準書》：
(一)本市人才資源不能滿足用人單位需要；
(二)擬招聘的人才不屬于法律、法規限制流動的人員。
第九條 用人單位未經批準擅自招聘外地人才的，由市或者區、縣人力資源和社會保障行政部門責令其清退非法聘用的人員。
第十條 違反本辦法的，按《條例》的有關規定予以處罰。
第十一條 本辦法自1998年10月15日起施行。
篇3：房地產公司員工招聘管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。
第二條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要,特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則,使用工用人機制更趨科學、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責),人力資源部負責協助。
第五條 招聘屬非常規性的重要人事工作,招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環節:提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經理辦公會審批。
(一)制定人力資源需求計劃的基本依據:未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。
(二)人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務(來自:m.dewk.cn)資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
(三)人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。
(四)人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上,制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內部調配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領導、總經理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。
第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
一、內部招聘
第十二條 鑒于內部員工比較了解企業的情況,對企業的忠誠度較高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第十四條 招聘流程
(一)內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
(二)內部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三)篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見,根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審,評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。
(四)錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續,在規定的時間內到新部門報到。
二、外部招聘
第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下:
(一)校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會,發布招聘信息并進行招聘活動。
(二)媒體招聘
通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息,查閱網上應聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據需要考核錄用。
(三)內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
(四)招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
(五)委托中介公司招聘
對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止后,根據招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的求職者發面試通知,并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價,用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將"擬予聘任"的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任, "擬予復試"的人員由人力資源部組織復試。
(三) 復試
1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士,專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試,人力資源部負責協調。
2.復試的實施。復試過程中,復試小組成員填寫復試記錄表,表明對應聘者的評語及結論。復試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理辦公會進行討論 決定。
重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。
3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。
4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果,對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續;對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函,簽定就業協議書。同時,人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學歷復印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經發現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。
6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤,公司有權隨時將其辭退。
7.轉正。試用期滿后的員工,經考核合格,人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用,均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。經所在部門考核合格者,可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結,由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經總經理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉為正式員工。
第十九條 高級人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求,公司建立人才特區,對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一)高級人才招聘渠道
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。
(二)高級人才面試形式
高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試,由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。
(三)高級人才薪酬政策
對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
第二十一條 招聘活動結束后,人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據。
第五章 附則
第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經理批準后執行。
第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。