摘要:中國物業(yè)管理行業(yè)至今還沒有嚴(yán)格意義上的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理。物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人成了行業(yè)缺席的期待。首先,中國物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理的概念尚未有一個(gè)很明確的定義,同時(shí)也沒有形成一種氛圍。大家的意識還停留在不同層次的認(rèn)識上,什么是物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人?如何為職業(yè)經(jīng)理人營造一種環(huán)境,以及如何為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造一個(gè)良好的平臺等等一系列的問題仍然擺在我們的面前。

本文將從如何建立激勵(lì)機(jī)制,促使職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展,培育職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行分析。

主題詞:物業(yè)管理 職業(yè)經(jīng)理人 激勵(lì)機(jī)制

一、職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展環(huán)境

物業(yè)管理行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人短缺已成為制約行業(yè)不斷發(fā)展的最大障礙,成為企業(yè)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸。目前國內(nèi)行業(yè)正對行業(yè)實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制進(jìn)行深度的研討,上海更是開創(chuàng)先河,正試運(yùn)行著物業(yè)管理行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度,而國家建設(shè)部也對行業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的可行性及運(yùn)作給予了支持,目前頒發(fā)了《注冊物業(yè)管理師制度》,正醞釀一場變革。物管企業(yè)高薪聘請職業(yè)化的經(jīng)理人從事經(jīng)營管理活動(dòng)已呈燎原之勢。在市場競爭中,作為競爭主體的企業(yè)應(yīng)由職業(yè)化的經(jīng)理人來從事企業(yè)的經(jīng)營管理,只有這樣,才能實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離。如何盡快在行業(yè)建立起一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍,不僅需要國家政策的支持,還需要企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。

二、建立以年薪制為基礎(chǔ)的長期激勵(lì)機(jī)制

長期激勵(lì)機(jī)制的功能,主要是激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生長期努力的動(dòng)機(jī),形成長期積極行為,自覺主動(dòng)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出主意、想辦法、負(fù)責(zé)任,同時(shí)能長期自覺地約束自己的行為,防止出現(xiàn)“偷懶”動(dòng)機(jī)和“搭便車”行為。運(yùn)用年薪制形成長期激勵(lì)機(jī)制的方法,能夠有效的激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的長期努力的動(dòng)機(jī),形成長期的積極行為。

確定職業(yè)經(jīng)理人年薪的方法很多,但大多是采取基本收入加風(fēng)險(xiǎn)收入的辦法。其一般做法是:將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定;風(fēng)險(xiǎn)收入則依企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)保值增值、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況,按基薪收入的一定比例來確定;超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí),設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)收入。具體做法如下:

1、基本年薪。職業(yè)經(jīng)理人基本年薪是指以本企業(yè)(集團(tuán)公司指核心企業(yè))當(dāng)年度職工平均工資為基數(shù),依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理的企業(yè)規(guī)模分類確定的職業(yè)經(jīng)理人年度基本收入。

2、效益年薪。職業(yè)經(jīng)理人效益年薪是指依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績,以企業(yè)實(shí)際保值增值率為考核指標(biāo),以基本年薪為基數(shù),按一定辦法計(jì)核的職業(yè)經(jīng)理人年度效益收入。(1)當(dāng)資產(chǎn)保值增值時(shí),其效益年薪按如下公式計(jì)算:效益年薪=基本年薪×(保值增值率的實(shí)際完成數(shù)—1)÷(核定的保值增值率基數(shù)—1)。(2)當(dāng)資產(chǎn)減值時(shí),其效益年薪為零,同時(shí)由職業(yè)經(jīng)理人予以賠補(bǔ)。賠補(bǔ)額為:每減值1%,按職業(yè)經(jīng)理人基本年薪的一定百分比予以賠補(bǔ),賠補(bǔ)款從職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)抵押金和基本年薪中抵扣,直到扣完為止。

3、獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好,超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí),其超過部分經(jīng)年薪制考核部門核準(zhǔn),由企業(yè)主管部門或出資者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在以資產(chǎn)保值增值率為考核指標(biāo)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核的同時(shí),還必須輔之以凈資產(chǎn)收益率、應(yīng)收帳款平均余額占銷售收入總額的比率、固定資產(chǎn)折舊率等作為輔助考核指標(biāo)。輔助考核指標(biāo)作為職業(yè)經(jīng)理人效益年薪收入的制約指標(biāo),如職業(yè)經(jīng)理人未完成輔助考核指標(biāo)的,則按每項(xiàng)一定的比例相應(yīng)扣減職業(yè)經(jīng)理人的年薪收入。其它輔助考核指標(biāo)的具體設(shè)置由年薪制考核部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況酌情確定。職業(yè)經(jīng)理人還需繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金,風(fēng)險(xiǎn)抵押金由企業(yè)專戶儲存,并按銀行一年期利率計(jì)息。風(fēng)經(jīng)營班子其他成員按年薪的計(jì)發(fā)比例繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金以現(xiàn)金或有價(jià)證券、房產(chǎn)等繳納、抵押,風(fēng)險(xiǎn)抵押金在經(jīng)營責(zé)任期滿或職業(yè)經(jīng)理人工作變動(dòng)時(shí)經(jīng)審計(jì)終結(jié)后返還。

三、福利 “軟手銬”

企業(yè)要與員工建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”,除薪酬等硬手段外,還得有效地運(yùn)用福利措施。中國是一個(gè)重關(guān)系的社會,再加上過去半個(gè)世紀(jì)企業(yè)體制在中

篇2：當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)激勵(lì)機(jī)制淺談

　　當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)激勵(lì)機(jī)制淺談

　　美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。”當(dāng)前，許多企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使員工的工作效率低下，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失，降低了企業(yè)的核心競爭力。

　　因此，如何能夠有效地運(yùn)用激勵(lì)手段，完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，有效地吸引人才、留住人才及更好地調(diào)動(dòng)人才的積極性，從而提高企業(yè)的管理效益也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

　　作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者，都希望自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。工作能力可以通過培訓(xùn)來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來。GEC公司的韋爾奇用一個(gè)形象的比喻道出了激勵(lì)的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個(gè)美麗的花園。”

　　物業(yè)公司的戰(zhàn)略是以客戶為導(dǎo)向，倡導(dǎo)服務(wù)到最小細(xì)節(jié)，持續(xù)超越客戶需求。目前，我們蘇房物業(yè)公司的員工總數(shù)已達(dá)到400多人，從人員的結(jié)構(gòu)上看，保潔、保安、維修等基層員工占了80%左右，且分布在市區(qū)及郊縣的二十多個(gè)項(xiàng)目中，具有人數(shù)多、分布廣、員工素質(zhì)參差不齊等特點(diǎn)。如何使“快樂服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)精神成為每名員工的信念及源動(dòng)力，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每一天的工作，是提升員工服務(wù)水平的核心，也是我們蘇房物業(yè)區(qū)別于其它物業(yè)公司的關(guān)鍵所在。

　　激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是要滿足不同員工的不同需要，從而創(chuàng)造更有利的價(jià)值。美國心理學(xué)家馬斯洛“需要層次論”認(rèn)為人的五種需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，近日看了《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)成為激素》這本書，深有感觸，現(xiàn)根據(jù)需求層次就當(dāng)前物業(yè)公司的各個(gè)不同工種淺談一下我對激勵(lì)的看法。

　　一、保安

　　現(xiàn)在的很多物業(yè)公司，保安的流失率是個(gè)不容忽視的社會問題。怎樣才能在保證保安員工素質(zhì)的前提下降低流失率呢？首先要明確，保安的需要屬于生理和安全需要。

　　（1）大多數(shù)保安偏青年，思想還不穩(wěn)定，難免有些年輕氣盛，需要公司對保安知識和能力的有效培訓(xùn)，以及思想再教育，明確能盡忠職守的做好本職工作，就會有提高工資和職位升遷的機(jī)會，而且要灌輸腳踏實(shí)地的作風(fēng)，做事不能浮夸，要保持積極良好的平和心態(tài)；

　　（2）保安的工作需要團(tuán)體協(xié)作，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀判斷，因此，管理處也不能因?yàn)閭€(gè)人的偏見而對個(gè)別保安持歧視態(tài)度，應(yīng)平等相待，避免出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象；

　　（3）保安的勞保福利是個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與個(gè)人績效掛鉤，而且物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)并重，充分調(diào)動(dòng)保安的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

　　二、保潔

　　大多保潔員工是上了年紀(jì)的老阿姨，承受著一定的生活壓力，工資現(xiàn)狀普遍較低。

　　（1）我在這半年多保潔的管理中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)她們雖然年紀(jì)很大，卻又單純?nèi)绾⒆印Ｓ袝r(shí)候適時(shí)的表揚(yáng)，哪怕是每天衛(wèi)生檢查表上很簡單的“合格”兩字，也會成為她們彼此攀比的目標(biāo)和工作的動(dòng)力，所以激勵(lì)的方式盡量是多表揚(yáng)少批評；

　　（2）由于保潔的工資低，有時(shí)候公司偶爾的生活用品發(fā)放都會讓她們興奮好幾天，所以我覺得要提高保潔的工作積極性，要滿足她們的生理需要，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是必要的.

　　三、管理員

　　物業(yè)公司的管理員的學(xué)歷層次較高，需求層次高于保安和保潔。

　　（1）對他們的激勵(lì)，要善于運(yùn)用目標(biāo)。無論是收取物業(yè)費(fèi)，還是達(dá)到管理所需要的各項(xiàng)指標(biāo)，目標(biāo)是一種努力的方向，明確、合適的目標(biāo)可以給員工很大的激勵(lì)作用；

　　（2）由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強(qiáng)化措施，可能并不適合于其他人，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，包括加薪、晉升、授權(quán)、提供參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會，實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)；

　　（3）在一定程度上說，人像動(dòng)物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時(shí)間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，需要公司有意識的創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展，實(shí)施崗位輪換，，例如可以將保潔部的員工輪換到客服部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進(jìn)員工認(rèn)識新工作和學(xué)習(xí)新知識的機(jī)會和興趣，從而提高工作的滿意度；同時(shí)可以有效地打破部門間的壁壘，增進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與交流，有利于實(shí)現(xiàn)員工的多元化，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高管理水平；

　　（4）要建立公平透明的競爭機(jī)制。就客觀原因而言，如果公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎(jiǎng)勵(lì)出現(xiàn)了認(rèn)知誤差等，都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感,從而導(dǎo)致工作積極性的降低；

　　（5）管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。很多管理員的物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)并不是很豐富，所以還需要公司通過有效的培訓(xùn)，例如利用座談會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、內(nèi)刊等建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，以創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環(huán)境下工作，培養(yǎng)對本職工作的興趣，提高其工作的各項(xiàng)能力，豐富物業(yè)知識，努力提高業(yè)主的滿意度。

　　四、中、高級管理層

　　根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，人的最高層次需要是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，即通過努力，實(shí)現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。通常，具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)的人，具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值愿望，物業(yè)管理企業(yè)中高級管理層的需求就是屬于這種高層次的需求。一個(gè)人在職業(yè)生涯中的自我實(shí)現(xiàn)，就是其知識、技能在組織中得到充分發(fā)揮并得到組織的認(rèn)可，最終獲得合理的物質(zhì)與精神酬報(bào)。

　　（1）要設(shè)制合理的薪酬體系，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給高層管理員工以充分的激勵(lì)。由于此類員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對管理層員工全面激勵(lì)的有效模式。

　　（2）充分授權(quán)，委以重任，提高參與感。根據(jù)管理層員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法；另一方面，要為他們獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行，這樣可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。

　　（3）開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其出國進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會，以調(diào)動(dòng)他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

　　世界上的成功企業(yè)，都是靠人奮斗出來的，員工的素質(zhì)和活力是企業(yè)前進(jìn)的根本推動(dòng)力，只有良好地結(jié)合企業(yè)與員工個(gè)人目標(biāo)，用激勵(lì)的方式激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使之奉獻(xiàn)出自己的才能去努力創(chuàng)造，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌。

　　當(dāng)然，實(shí)施全員激勵(lì)、多元化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)注意的是絕不能為激勵(lì)而激勵(lì)，為員工發(fā)展而單純地提職加薪，不能回到過去那種因人員設(shè)崗、論資歷計(jì)酬的普惠做法，否則，就會導(dǎo)致人工成本非正常上漲，人員的合理流動(dòng)受阻等情況出現(xiàn)，使第三通道成為一條死路。激勵(lì)的根本目的就是要通過建立多元化的激勵(lì)機(jī)制和職業(yè)發(fā)展路徑，使那些有能力、技術(shù)強(qiáng)，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工有較大的發(fā)展空間，得到相應(yīng)的酬報(bào)，激勵(lì)員工在任何崗位上都有所作為，使那些企業(yè)真正需要的員工不流失，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　總之，透過《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)成為激素》這本書可以知道，物業(yè)企業(yè)激勵(lì)的每一環(huán)節(jié)，都要體現(xiàn)以人為本的原則，把合適的人放在合適的位置上，使每個(gè)人都有自己的發(fā)展平臺和成長空間。讓激勵(lì)成為企業(yè)發(fā)展的激素，只有讓員工滿意，才能讓業(yè)主滿意，最終提升企業(yè)的形象，雙贏共進(jìn)，共創(chuàng)佳績！

篇3：商務(wù)大酒店員工激勵(lì)機(jī)制

　　商務(wù)酒店員工激勵(lì)機(jī)制

　　一、拾金不昧獎(jiǎng)

　　1.拾到客人手機(jī)1部，獎(jiǎng)勵(lì)20元。

　　2.拾到客人現(xiàn)金主動(dòng)上交或退還，給予獎(jiǎng)勵(lì)，拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元;200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元;1000元以上2000元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元;2000元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。

　　二、合理化建議獎(jiǎng)

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、舉報(bào)獎(jiǎng)

　　1.主動(dòng)舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。

　　五、優(yōu)秀部門評定

　　根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。

　　評定條件：

　　A.二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個(gè)月部門考核等級為A級的。

　　B.一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個(gè)月部門考核等級為A級的。

　　C.特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　一級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　特級優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　部門獎(jiǎng)金分配比例：部門主管占獎(jiǎng)金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。

　　六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

　　根據(jù)各管理人員和其他人員(服務(wù)員除外)月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

　　評定條件：

　　A.三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級為B(含B)級以上的。

　　B.二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級為B(含B)級以上的。

　　C.一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級為B(含B)級以上的。

　　三級優(yōu)秀管理員(三級優(yōu)秀員工)漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　二級優(yōu)秀管理員(二級優(yōu)秀員工)漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　一級優(yōu)秀管理員(一級優(yōu)秀員工)漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。

　　七、星級服務(wù)員的評定

　　根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A.二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級在B(含B)級以上的，2個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。

　　B.三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。

　　C.四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。

　　D.五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導(dǎo)。

　　二星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加200元/月 頒發(fā)榮譽(yù)證書

　　三星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加300元/月 頒發(fā)榮譽(yù)證書

　　四星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加400元/月 頒發(fā)榮譽(yù)證書 佩帶胸卡

　　五星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加500元/月 頒發(fā)榮譽(yù)證書 佩帶胸卡