關(guān)于物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度的思考
　我國物業(yè)管理行業(yè)高級人才緊缺已是一個不爭的事實。近來全國各地人才招聘會上，有實際工作經(jīng)驗、能獨立主持和駕驅(qū)一個公司在市場化道路上乘風破浪的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人真是少之又少。

　　職業(yè)經(jīng)理人，通俗來講，就是以經(jīng)營管理為生，并精于企業(yè)經(jīng)營管理之道的人。職業(yè)經(jīng)理人通常不是資本所有者，但是他以自己的知識技能，受資本所有者委托把經(jīng)營企業(yè)作為一種職業(yè)對待，企業(yè)經(jīng)營者把經(jīng)營好企業(yè)作為自己的神圣職責，把追求資產(chǎn)保值增值作為自己的崇高使命，并根據(jù)企業(yè)績效的好壞而獲得報酬。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和國際一體化的進程，物業(yè)管理行業(yè)呼喚著真正的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

　　人才緊缺決定物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)難以提高

　　物業(yè)管理企業(yè)在中國起步較晚，人才相對匱乏。不少物業(yè)管理公司發(fā)展很快，但內(nèi)部各級管理人員的培養(yǎng)相對滯后。不少企業(yè)存在“高崗低就”的情況，一些不符合條件的部門經(jīng)理、小區(qū)經(jīng)理“拿來就用”，這些人往往不知道一個真正的職業(yè)經(jīng)理該如何做？于是要么無所適從，要么隨心所欲。由于緊缺，一批水平不高、心浮氣躁的人士在市場上“跳來跳去”，筆者曾與一位頻繁跳槽的人士交談，他流露出行業(yè)人才緊缺，找工作容易的想法，當他所在公司或所管項目遇到困難時，他想到的不是如何克服和戰(zhàn)勝，而是在市場上重新找一個新“東家”。因此，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人隊伍，已成為行業(yè)的當務(wù)之急。

　　調(diào)整心態(tài)迎接物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度出臺

　　一個職業(yè)經(jīng)理人的基本特征就是他是否從內(nèi)心認同職業(yè)規(guī)則、認同公司的企業(yè)文化和戰(zhàn)略規(guī)劃，是否有領(lǐng)導企業(yè)去實現(xiàn)目標的創(chuàng)業(yè)精神，在工作中能否體現(xiàn)良好的職業(yè)態(tài)度、優(yōu)良的職業(yè)風范。

　　要成為一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，首先要具有管理者的氣質(zhì)，并逐漸向成功者的思維方式和行為方式靠攏，在此基礎(chǔ)上再對自身能力進行深入地了解和正確的評價，有一個明確的職業(yè)發(fā)展定位，選對自己所擅長的領(lǐng)域與行業(yè)、崗位，并制定現(xiàn)實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃與目標，同時將目標加以量化和具體化，才能一步步地實現(xiàn)自己的理想。另外，寬廣的氣度和良好的心態(tài)同樣至關(guān)重要。我們所從事的物業(yè)管理是一門專業(yè)，它需要高學歷、高素質(zhì)的人才，需要網(wǎng)絡(luò)、機電等先進科技，也需要現(xiàn)代化企業(yè)管理的方式。然而，物業(yè)管理又是一項以服務(wù)為本質(zhì)、以管理體現(xiàn)服務(wù)的工作，物業(yè)服務(wù)的好壞直接影響到業(yè)主生活品質(zhì)的高低、社會的和諧。因此，這個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人與其他行業(yè)不同，從一個項目立項開始他與開發(fā)商處的地位就不同，接受委托服務(wù)比較被動，無論是開發(fā)商還是業(yè)主一般批評多贊揚少，必須調(diào)整好心態(tài)，聽得起批評，經(jīng)得起挫折。

　　其次，世界上沒有什么可以取代韌性和毅力。智慧不能，能力不能，才華也不能。事實上，我們所從事的物業(yè)管理工作，面對客戶挑剔的要求、職業(yè)決定休假不休息的特征，需要我們堅持如一的恒心和毅力、剛?cè)嵯酀捻g度。職業(yè)經(jīng)理不是憑個人好惡自行其是，應(yīng)當具備相當程度的專業(yè)技能、管理水平和良好的心理素質(zhì)，掌握具有本行業(yè)特征的行為規(guī)范或行為準則，真心誠意為客戶服務(wù)。

　　努力進取期待物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人快速成長

　　千軍易得，一將難求。物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人在職場拼搏，既要拓荒般地尋找新的市場機會，又要守住已有的陣地，要生存也要發(fā)展壯大。很多物業(yè)管理企業(yè)的高層管理者都是物業(yè)管理的資深人士和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理，如果能把他們的成功軌跡、優(yōu)秀經(jīng)驗、精彩案例進行系統(tǒng)整理，并且有計劃地組織培訓，一定會對整個行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)和整體素質(zhì)的提高有很大幫助。

　　一旦物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度出臺，就可明確職業(yè)經(jīng)理的知識、經(jīng)驗、技能和要求，一方面可以有目標地進行系統(tǒng)培訓；另一方面通過職業(yè)化的評價，可以清楚地剖析目前經(jīng)理職業(yè)化方面存在的不足之處，就此開展針對性的培訓課程，提高培訓的有效性。物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人除了忠于職守、身體健康、精力充沛、思維敏捷、品德高尚和善于學習等基本素質(zhì)以外，還應(yīng)努力做到：

　　1、勇于開拓、善于合作。

　　面對日益激烈的市場競爭，僅

篇2：公司關(guān)于取消干部行政級別，實行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定

　　**字[20**] 11 號簽發(fā)人： ZZZ

　　公司關(guān)于取消干部行政級別，推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定

　　一、現(xiàn)行干部管理狀況

　　目前，空調(diào)事業(yè)部各級干部在管理上，套用的是集團確定的行政級別，即事業(yè)部的中高層干部，每人都有相應(yīng)的行政級別與之對應(yīng)，從副科級到正部級，每個級別又分2~3等，各級干部的薪酬福利待遇也是參照集團的標準確定和執(zhí)行的。

　　二、現(xiàn)行"干部行政級別制"的主要弊端

　　從外部大環(huán)境來看，中國即將加入WTO，中國經(jīng)濟與全球經(jīng)濟融為一體的進程將越來越快，這就要求中國的企業(yè)要有更高的市場化程度，在管理上要與國際接軌，內(nèi)部機制、員工觀念和隊伍建設(shè)等方面要能適應(yīng)全球經(jīng)濟的發(fā)展。為此，目前國家對國有及國有控股大中型企業(yè)取消了行政級別，這些企業(yè)的經(jīng)營管理人員也不再比照黨政機關(guān)干部的行政級別確定待遇。

　　從企業(yè)內(nèi)部來看，目前在空調(diào)事業(yè)部實行多年的行政干部級別制已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、人機制方面，不利于干部能上能下機制的建立健全；

　　2、在人才引進方面，不利于高層次人才的引進；

　　3、在員工管理方面，不利于管理人員對相同級別下屬的管理；

　　4、在工作作風和效率方面，企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生官僚主義，使干部

　　觀念老化，內(nèi)部效率降低；

　　5、在人才培養(yǎng)方面，不利于職業(yè)化隊伍的建設(shè)，我們培養(yǎng)的不是機關(guān)干部，而是要培養(yǎng)職業(yè)化的經(jīng)理人才。

　　6、在激勵與約束機制方面，薪資分配更多的是級別論，而不是貢獻論，不利于對員工的激勵，無法實現(xiàn)干部的責任、貢獻與利益對等。

　　三、改革思路

　　1、在空調(diào)事業(yè)部推行職業(yè)經(jīng)理人制度，取消原副科級以上干部的行政級別，即不再套用集團的干部行政級別；

　　2、規(guī)范和完善干部競聘機制，大膽地任用和選拔有能力和專長的人才，不拘泥于個人的資歷和學歷；

　　3、統(tǒng)一和規(guī)范干部職務(wù)名稱，個別系統(tǒng)可試行取消稱謂，直呼其名；

　　4、各級管理人員實行崗位職級序列工資制，打破以往薪資分配與干部行政級別掛鉤的方式，采用與干部崗位性質(zhì)、所承擔的責任、風險以及價值創(chuàng)造結(jié)果掛鉤的分配方式。

　　四、執(zhí)行方案

　　1．規(guī)范和統(tǒng)一干部職務(wù)名稱

　　1、事業(yè)部及二級子公司負責人稱總經(jīng)理；

　　2、事業(yè)部職能部負責人稱總監(jiān)；

　　3、研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心負責人稱主任

　　4、營銷系統(tǒng)銷售或業(yè)務(wù)負責人稱總監(jiān)；

　　5、營銷系統(tǒng)職能部負責人稱經(jīng)理；

　　6、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部負責人稱部長；

　　7、事業(yè)部本部和營銷系統(tǒng)職能部下屬各職能模塊負責人稱經(jīng)理；

　　8、技術(shù)和制造系統(tǒng)職能部下屬科室、廠、車間負責人職務(wù)名稱保持不變；

　　9、駐外營銷中心管理干部稱經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理；

　　10、各類管理干部助理職務(wù)名稱保持不變；

　　2．干部管理

　?。?）任免及管轄范圍

　　集團對事業(yè)部管理干部任免及管轄范圍為事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子公司正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理。

　?。?）干部任免

　　事業(yè)部正副總經(jīng)理、職能部總監(jiān)、研發(fā)中心主任、二級子公司正副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理由集團任免；事業(yè)部其他管理干部由事業(yè)部自行任免。

　　所有干部根據(jù)年終考核結(jié)果，實行一年一聘。

　　3、素質(zhì)要求

　　所有管理干部都應(yīng)具備良好的職業(yè)化知識和技能，包括職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化修養(yǎng)與品德、職業(yè)化學習能力、職業(yè)化團隊意識和職業(yè)化思維結(jié)構(gòu)。

　　4、崗位輪換

　　對關(guān)鍵和敏感崗位，提倡干部崗位輪換制度，對集團間崗位輪換和事業(yè)部內(nèi)崗位輪換，輪換前的效益工資由調(diào)出單位核發(fā)，輪換后參與新單位的效益分紅。

　　5、人才引進和培養(yǎng)

　　在部分重要崗位上可增設(shè)副職和助理職務(wù)，以利于人才培養(yǎng)和人才梯隊的建設(shè)。

　　6、崗位分析和評價

　　引進科學的崗位評價機制，對事業(yè)部所有管理崗位重新進行崗位評值，根據(jù)崗位評值結(jié)果確定其管理工資水平，取消干部行政級別工資制，全面推行崗位職級序列工資制。

序號	崗位價值構(gòu)成	崗位評值指標
1	職位所需的知識和技巧	a專業(yè)知識和工作經(jīng)驗 b管理和服務(wù)范圍 c人際關(guān)系處理水平
2	職位所需解決問題的能力	a工作和思考環(huán)境 b思維難度
3	職位所需承擔的責任及產(chǎn)生的影響	a工作活動受控程度 b工作責任的重要性 c工作的影響程度
備注	具體操作方法參見事業(yè)部《薪資分配方案》中崗位評值對照表和崗位評值報告。

　　7、薪資水平和事業(yè)部原有的干部薪資水平，確定某一類別干部薪資標準的中值，然后給予一定上下浮動比例，從而確定某一類別干部薪資水平的上下限，重新構(gòu)建新型干部崗位工資序列，某一具體崗位的管理工資根據(jù)其崗位評值結(jié)果來確定。崗位評值結(jié)果及管理工資水平由所在單位提案，人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　?。?）效益工資

　　為調(diào)動管理干部關(guān)心經(jīng)營成果的積極性、主動性，樹立危機意識，在干部薪資分配上引入經(jīng)營成果貢獻和競爭性收益概念，將管理干部收入與經(jīng)營成果貢獻掛鉤，降低月度管理工資發(fā)放額度，剩余部分與效益分紅合并，每半年計發(fā)一次。具體操作上，事業(yè)部職能部總監(jiān)、兩中心主任、二級子公司正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和二級子公司職能部負責人管理工資平時發(fā)放80%，剩余20%根據(jù)考核結(jié)果與效益分紅一并計發(fā)。

　　具體參見事業(yè)部《干部薪資管理辦法》。

　　8、福利待遇

　　根據(jù)集團20**年新調(diào)整的管理干部福利政策執(zhí)行。

　　9、干部考核

　?。?）考核方式

　　干部績效考核以業(yè)績和能力為導向，并將其考核結(jié)果嚴格與干部的崗位升降、效益分紅以及干部的任職資格掛鉤，同時增加干部分配的風險性，更大限度地激勵整個員工隊伍，增強組織活力。

　?。?）考核責任范圍

　　事業(yè)部正副總經(jīng)理由集團進行考核；事業(yè)部職能部總監(jiān)和經(jīng)理、二級子公司第一責任人由事業(yè)部統(tǒng)一進行考核；子公司其他各類管理干部由子公司自行組織考核。

　?。?）考核內(nèi)容

　　二級子公司第一責任人主要考核子公司的經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效；職能部總監(jiān)主要考核部門管理績效；職能部經(jīng)理主要考核干部個人績效。

　?。?）考核周期

　　干部考核期原則上每半年進行一次，年終進行綜合評定。

考核對象	考核責任人	考核依據(jù)	考核周期
二級子公司第一責任人	事業(yè)部總經(jīng)理	經(jīng)營目標、經(jīng)營績效、管理績效 述職報告	半年度
事業(yè)部職能部總監(jiān)		部門管理績效、述職報告	半年度
其他干部	部門負責人	工作目標計劃、綜合能力評估 述職報告	半年度
備注	事業(yè)部考核本部干部和子公司第一責任人，其他管理干部由子公司自行組織考核，具體操作方式參見事業(yè)部《干部績效考核管理辦法》。

　　**空調(diào)事業(yè)部

　　二0一二年一月六日

篇3：建職業(yè)經(jīng)理人制度促行業(yè)健康發(fā)展

建職業(yè)經(jīng)理人制度促行業(yè)健康發(fā)展
文/羅渝陵

我國的物業(yè)管理行業(yè)正隨著城市進步、技術(shù)創(chuàng)新的步伐，從勞動密集型的簡單服務(wù)領(lǐng)域向技術(shù)密集型的綜合服務(wù)領(lǐng)域擴張。就連人們最熟知的、一向被視為簡單勞動的室內(nèi)清潔，當建筑裝飾材料進步后，擦桌子掃地的方法也得改變己成為不爭的事實。何況高技術(shù)構(gòu)建的高端物業(yè)，更是必須運用專業(yè)技術(shù)才能保障管理績效。物業(yè)管理行業(yè)是一種用較少資產(chǎn)來管理巨大資產(chǎn)的行業(yè)，是以人力資本力量來保持財富力量的行業(yè)。社會發(fā)展需要合格的物業(yè)管理者，行業(yè)發(fā)展需要合格的從業(yè)人員，但由誰來評價物業(yè)管理者的能力？用什么標準來衡量物業(yè)管理者的能力？用什么力量來激發(fā)物業(yè)管理者和行業(yè)的內(nèi)動力？我認為，呼之欲出的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人制度是解決困惑，促進行業(yè)健康發(fā)展的良方妙藥。

　　物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格制度起源于美國。150年前是美國經(jīng)濟高速發(fā)展的年代，城市化進程與建筑技術(shù)革命催生了物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格制度產(chǎn)生，制度執(zhí)行的有效結(jié)果推動了行業(yè)的健康發(fā)展。經(jīng)過多年的實踐，業(yè)界大多認同物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)化的管理者，不是一種官銜，而是一種職業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人是一種風險性職業(yè)，需要高素質(zhì)、高綜合能力的人才。物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人與其它行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人比較，有共性也有特性。其共性是：職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)化的管理者，有專業(yè)的技能，忠誠于職業(yè)，具有領(lǐng)導企業(yè)的能力；其特性是：物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人必須具有感召業(yè)主的能力（通常戲稱為“民間領(lǐng)袖”）；必須熟知多個知識領(lǐng)域，執(zhí)掌多項判斷運作能力（通常戲稱為“綜合雜”）。綜上之言，可將物業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念描述為：經(jīng)政府認證，行業(yè)注冊，具有物業(yè)管理任職資格，能夠全面執(zhí)掌數(shù)個項目的組織人；有專業(yè)的技能，忠誠于職業(yè)，具有領(lǐng)袖企業(yè)團隊及業(yè)主團隊能力的管理者。

　　建立職業(yè)經(jīng)理人制度，有利于激發(fā)物業(yè)管理工作者及行業(yè)的內(nèi)動力，推動行業(yè)進步，從根本上滿足業(yè)主不斷增長的服務(wù)需要。通過制度，建立激勵機制，鼓勵職業(yè)經(jīng)理人努力學習，提高技能，做好服務(wù)。從國外運作經(jīng)驗看，職業(yè)經(jīng)理人認證管理過程大致分二個階段：

　　1、通過嚴格考試的職業(yè)資格認證階段。在美國、香港、新加坡、澳大利亞，注冊物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人必須經(jīng)過嚴格考試，決定其任職資格；注冊職業(yè)經(jīng)理人都有較穩(wěn)定的工作，較高的收入。在美國，注冊的物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人僅萬人左右，其收入與地產(chǎn)銷售商相當。在英國，房屋經(jīng)理人學會（職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)管理機構(gòu)）在全世界也僅認證了兩萬余名會員，其社會地位較高，經(jīng)常擔綱政府的公益項目，受到社會普遍的尊重。

　　2、任職過程的信用管理階段。通過各種監(jiān)控手段，保持其任職能力。任職期間信用管理包括：業(yè)主信任度、任職業(yè)績以及跳槽后的行為控制。在英國就有關(guān)于物業(yè)管理職業(yè)經(jīng)理人跳槽后不得傷害原服務(wù)企業(yè)、服務(wù)項目利益的規(guī)定。

　　建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以從制度上約束物業(yè)管理企業(yè)及行業(yè)的經(jīng)營行為，從根本上保障業(yè)主產(chǎn)業(yè)利益，真正達到資產(chǎn)保值增值的目的。在我國目前的社會經(jīng)濟條件下，物業(yè)管理環(huán)境存在許多缺陷，尤其是經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，由于部分業(yè)主的責任意識、消費意識、投資意識缺位，部分物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)意識、法律意識缺位，確實存在沒有充足的資金保障管理費用或設(shè)備維保費用的現(xiàn)狀，或者是企業(yè)為了蠅頭小利不投入資金保障設(shè)備維保，致使幾年后物業(yè)受到嚴重傷害，連正常使用都困難，談何保值增值。通過職業(yè)經(jīng)理人制度，建立制約機制，約束職業(yè)經(jīng)理人的非信用行為，讓其在行業(yè)沒有立足之地，造成強烈的職業(yè)危機，這可從根本上解決人為因素造成的資產(chǎn)故障。通過職業(yè)經(jīng)理人制度，建立物業(yè)管理人才的市場機制，通過供求調(diào)整，推動業(yè)主意識提升。

　　建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以從制度上解決物業(yè)管理模式多樣化課題，為業(yè)主提供更適合的服務(wù)。通過職業(yè)經(jīng)理人制度推行，業(yè)主可選擇最適合的管理模式管理自己的物業(yè)，有利于構(gòu)建和諧社會。在香港，有很多管理得很好的單體樓，都是業(yè)主法團直接聘請注冊物業(yè)經(jīng)理人統(tǒng)籌管理。運用籌金制計費方法，既降低管理成本，又達到管理效果，何樂而不為。

　　《物業(yè)管理條例》第三十三條明確指出：“從事物業(yè)管理的人員應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定取得職業(yè)資格證書”。幾年來，有關(guān)部門一直致力于建立職業(yè)經(jīng)理人制度，己初見效果，評價標準、培訓教材都己初見成形，關(guān)鍵在于盡快建立認證管理體系、培訓推廣、掌控效果、持之以恒。在認證體系建立和管理問題上，我認為還應(yīng)思考以下問題：

　　1、建立由行業(yè)主管部門領(lǐng)導的全國統(tǒng)一的注冊認證機構(gòu)。目前在物業(yè)管理