深化人事制度改革
推進社會事業發展
為了認真貫徹落實中央關于推進事業單位人事制度改革的政策規定，我們組織人員深入部分事業單位，采用召開座談匯報會、個別談話、查閱有關資料、分析干部隊伍基本情況等方式，對事業單位人事制度改革特別是領導人員選拔、任用和管理制度改革情況進行了重點調研，掌握了相關情況和問題，進一步明晰了事業單位人事制度改革的方向和思路。
一、市直事業單位基本情況
目前，慶陽市共有市直縣級事業單位48個(不含具有行政職能的事業單位)，其中正縣級建制37個，副縣級建制11個;全額撥款單位30個，差額撥款單位10個，自收自支單位8個(實行企業化管理7個);設黨委18個，總支8個，支部22個。截至20**年6月底，市直縣級事業單位共核定編制5823名，在職干部職工5312人，其中縣處級干部182人，科級干部891人，一般干部630人，工人2435人;共有退休職工688人。
市直事業單位共配備縣處級領導干部164人(正縣57人，副縣107人)，非領導職務干部18人。其中大學及以上學歷51人，大專80人，中專及以下33人;35歲及以下1人，45歲以下47人，46歲至55歲88人，56歲及以上28人。
市直事業單位共核定內設機構277個，自設機構54個，科級干部職數505人，現有科級領導干部711人，科級非領導職務180人;委任786人，聘任105人;大學及以上286人，大專265人，中專及以下340人;35歲及以下213人，45歲以下387人，46歲至55歲228人，56歲及以上63人。
二、市直事業單位人事制度改革進展情況
近年來，市委以增強事業單位活力、促進社會事業發展為目標，通盤考慮，穩步實施，在推進事業單位人事制度改革方面取得了一定成效。一是改革試點工作初見成效。20**年4月，市委成立了事業單位和鄉鎮機構改革試點工作領導小組，先后制定下發了《市、縣區事業單位改革試點工作的意見》、《市縣區事業單位和鄉鎮機構改革試點人員分流實施辦法》、《關于貫徹〈甘肅省事業單位實行聘用合同制管理辦法〉的通知》，確定4個市直事業單位開展以推行全員聘任制、搞活內部分配機制為主要內容的事業單位改革試點工作。3個單位基本完成了試點任務，其中市種子管理站、市隴劇團分流人員18人。同時，有15個單位的244名中層干部進行了競爭上崗，12個單位推行了科級干部聘任制。二是機構整合邁出了步伐。市上成立了由相關部門組成的調查組，先后兩次對市直257個事業單位的基本情況進行了詳細調查，提出了市直事業單位機構整合的分類框架和初步意見，對一些職能弱化、交叉甚至喪失存在意義的單位進行了撤、并、簡、轉，一次性撤并整合了33個事業單位，其中撤銷14個，合并10個，整體轉企3個，轉社會中介組織與主管部門脫鉤3個，壓縮3個。三是相關配套改革逐步推行。實行了事業單位編制總量控制和“空編使用審批卡”制度，逐步推行了編制實名制。在事業單位推行了“凡進必考”制度，為市直事業單位招考工作人員93名。在部分事業單位推行了分配制度、職稱制度改革和崗位合同管理，市直共有7個縣級事業單位推行了全員聘任制，12個單位實行了績效掛鉤工資，2個單位落實了養老保險制度，其他單位合同制工人全部落實了養老保險制度，調動了干部職工特別是專業技術人員的工作積極性。
三、市直事業單位人事制度改革存在的問題和困難
雖然全市在事業單位人事制度改革上做一些工作，但總的來看，改革還處于起步階段，面臨著一些不容忽視的矛盾和問題。
一是思想認識不到位，改革內在動力不足。由于長期計劃經濟條件下形成的“國家辦事業，國家管事業，國家養事業”體制，使事業單位干部職工存在“官本位”、“國家人”、“鐵飯碗”、“大鍋飯”等陳舊觀念，改革的氛圍尚未真正形成。在調研座談中，雖然干部職工普遍認為人事制度改革是大勢所趨，但在思想上有疑慮，怕出亂子、怕擔風險、怕丟權力，怕失去既得利益和生活依靠，怕改革“一刀切”影響單位長遠發展，持等待觀望態度的人居多。部分主管部門認為，改革是組織人事部門和事業單位自己的事，組織推進改革的積極性不高。
二是政策不配套，改革工作難以操作。目前，黨政單位人事管理有《公務員法》、《干部任用條例》，企業有《勞動法》，而事業單位分類管理制度尚未建立起來，政策規定不健全、不配套，沒有形成一套系統、完整的人事管理法律法規體系。2000年，國家先后頒布了《干部人事制度改革綱要》和《關于加快事業單位人事制度改革的意見》，對事業單位改革提出了原則性意見，但此后沒有出臺具體的實施辦法，各地基本處于局部的、探索性的狀態，一直沒有大的突破。特別是事業單位人事制度改革是一項系統的社會工程，與之配套的分配制度、事業單位管理體制、機構編制和社會保障制度改革相對滯后，人事制度改革單項推進困難很大。由于缺乏可操作性，大多數單位只是做了一些調研摸底工作，缺乏整體的部署和具體的舉措，試點工作也因人員分流、分配制度改革等難點問題無法真正解決而出現停滯。
三是改革瓶頸難以突破，聘用制度未能觸及根本。目前全額預算事業單位實行工資統發制度，工資直接進入個人賬戶，事業單位缺乏分配的自主權，無法落實績效掛鉤，使人事制度改革失去了應有的激勵作用。絕大多數事業單位沒有建立或落實社會保障制度特別是養老保險制度，退休人員包袱沉重。人員出口不暢，安置難度大，造成部分干部職工抵觸情緒大，嚴重阻礙了改革的順利推進。從調研情況看，由于國家尚未出臺相關的事業單位人員聘用、崗位設置管理等辦法，7個已實行了全員聘用制的事業單位，雖然職工也與單位簽訂了聘用合同，但未進行科學的設崗、定崗，也沒有相關的配套管理政策，實際上實行的依然是身份管理，沒有真正實現用人機制的轉變。
四是事業單位缺乏用人自主權，專業技術人才短缺。當前，全額預算事業單位的用人權在人事部門，差額和自收自支事業單位的用人權在主管部門和人事部門，加之機構編制、人員流動等政策制約，使事業單位沒有用人權自主，管理機制不活，在一定程度上存在著優秀人才“引不進、調不成、留不住”的現象。近年來轉業干部、退伍軍人等政策性安置人員大多數進了事業單位，造成事業單位想要的人才進不來，進來的卻干不了事。目前市直事業單位只有2156名專業技術人員，占職工總數的40%，且年齡老化、青黃不接、技術層次低，影響事業單位的長遠發展。
五是領導選任制度單一，缺乏競爭激勵機制。當前市直縣級事業單位領導人員全部實行單一的委任制，這雖然有利于堅持黨管干部原則和正確執行上級政策，有利于干部的交流培養和統籌管理，但也存在選才視野較窄、個別領導人員群眾認可度不高、競爭激勵不夠等問題。與黨政單位相比，事業單位干部提拔機會少，培訓機會少，市直有4個單位10年沒有提拔過副縣級干部，15個單位5年以上沒有提拔過副縣級干部。在現有縣級干部中，普遍存在交流少、知識結構不合理、年齡老化等問題，有14個單位班子成員平均年齡超過52歲，有37人任現職或在本班子任職超過10年，有24人任副縣級職務滿10年，除教育、衛生、林業系統外，其他事業單位具有專業技術職稱的縣級干部只有14人，僅占16%。市直3個試點單位雖然進行了部分人事制度改革，但領導人員仍實行委任制，沒有實質變化。根據有關規定，事業單位不配備非領導職務干部，加之事業單位中層管理人員的職務晉升政策不明確，直接影響了他們的工資待遇和工作積極性。
四、事業單位人事制度改革的對策和建議
根據十七大提出的“加快推進事業單位分類改革”的要求，我們認為，當前事業單位人事制度改革必須貫徹“積極穩妥、分類指導、抓點帶面，整體推進”的方針，按照完善社會主義市場經濟體制的要求，樹立和落實***、科學人才觀，把貫徹黨的大政方針與大膽探索結合起來，積極理順人事管理體制，引入競爭激勵機制，搞活選人用人制度，推進事業單位人員管理工作的科學化和規范化，為全面建設小康社會和促進各項事業的繁榮發展提供有力的組織保證和人才支持。
1.縣級事業單位人員管理制度改革，必須貫徹干部“四化”原則和“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針;堅持黨管干部原則，唯人唯賢、德才兼備原則，群眾公認、注重實績、注重貢獻原則，民主、公開、競爭、擇優的原則和政事分開、分類管理的原則;堅持群眾路線，依法辦事，保證干部職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。
2.根據事業單位的不同類型、不同情況，逐步改革事業單位領導人員單一的委任制模式，按照干部管理權限和規定程序，引入競爭機制，擴大職工參與面，規范干部任用提名制度，逐步推行聘任、選任、考任等多種選拔任用制度。對行政執法類事業單位，參照黨政機關領導人員進行管理;對社會公益類、經營服務類事業單位領導人員，按照“新人新政策、老人老辦法”，實行雙軌制，逐步取消行政級別，在什么崗位享受什么待遇，形成職務能上能下、待遇能高能低、人員能出能進的機制。
3.建立健全事業單位領導班子和領導干部任期制、任期目標責任管理制度和任期目標考核制度。事業單位班子每屆任期3至5年，屆滿后，按照規定程序組織換屆。主管部門與事業單位領導班子和主要領導，主要領導與班子副職簽訂任期目標責任書。建立適應事業單位特點、能夠體現***和正確政績觀要求的干部考核評價體系，在屆中、屆未按述職述廉、民主測評、民主推薦、個別談話、實績評估等程序，由主管部門進行嚴格考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。對自收自支單位，可以自主決定分配制度，對差額撥款單位，可以分類實行績效工資、獎勵工資。
4.建立健全宏觀管理與自我約束機制。實行領導人員交流任職、回避、離任審計、誡勉談話和函詢、述職述廉等制度，加強教育培訓特別是業務培訓工作。主管部門著重搞好宏觀管理，搞好協調服務，放開微觀管理，進一步落實事業單位用人自主權和分配自主權。
5.事業單位中層管理人員全部實行競聘上崗。對有條件的，按照按需設崗、競聘上崗、平等自愿、協商一致的原則，實行聘用制度，以崗定酬、合同管理，實現中層干部由身份管理向崗位管理的轉變，由單純行政管理向法制管理，由國家用人向單位用人，由行政依附關系向平等人事主體轉變。
6.建立與聘用制度相配套的解聘、辭職制度，在完善社會保障基礎上形成人員退出機制。特別對富余人員和落聘人員，要采取離崗、提前退休、下派村組掛職鍛煉、專業技術人員歸隊、脫產培訓、鼓勵自謀職業等方式，做好安置工作，實現“無震蕩”改革。
7.加強對事業單位人事制度改革的組織領導，實行先試點、后擴大，先入軌、再完善的改革思路，分類選擇3—5個單位進行試點改革，在取得經驗后，由組織、人事、編辦、財政、勞動保障和事業單位主管部門共同研究制定分類改革實施意見，整體推進改革。正確處理改革、發展、穩定的關系，正確處理人事制度改革與各項配套改革的關系，做到同步推進，配套實施，保證事業單位人事制度改革取得實效
篇2：職學院深化人事制度改革的實施方案
職學院深化人事制度改革的實施方案
根據*中央組織部、人事部、教育部黨組的人發[2000]5號文件《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知及省、市委關于事業單位人事制度改革的指示精神，結合本院的實際，特制定本實施方案。
一、指導思想和目標：
堅持以*理論和黨的十六大精神為指導，認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，按照有利于整體人才資源的開發，有利于經濟建設和社會事業協調發展的要求，根據“脫鉤、分類、放權、搞活”的總體改革思路，通過規范政府及職能部門，高校主管部門與高校的職責權限，理順政事關系，下放管理權限，落實高校辦學自主權，為高校的改革和發展創造良好的社會環境;逐步建立符合高校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制;進一步健全高校內部的競爭機制和激勵機制，轉換人事管理的運行機制，搞活用人制度和分配制度。
二、改革的基本原則：
堅持黨管干部的原則;堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造、政事分開、管理科學、精簡高效的原則;堅持德才兼備、任人唯賢、群眾公認、注重實績的原則;堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理、雙向選擇、協商一致”的原則。
三、改革的主要任務：
(一)全面推行聘用(聘任)制。20**年下半年將全面推行全員聘用制，打破終身制，強化競爭機制。根據學院工作及學科建設、教學、科研任務需要，科學合理地設置教學、科研、管理及工勤等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限。按照規定程序，對各類崗位實行公開招聘、平等競爭、雙向選擇、擇優聘用，使學校和全體教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用合同，確立受法律保護的人事關系。
(二)切實抓好崗位管理。用崗位管理取代身份管理，堅決實行崗位職數管理，根據管理、技術(專職教師)、工勤各類人員的特點，按照教育部的要求和學院的具體情況，合理調整他們之間的比例結構和人員數量，各系部和處室今后對所屬人員一定要在核定的職數范圍內進行管理，尤其是對新進人員，根據條件和職數要先報計劃，經院長辦公會和黨委會批準后方能辦理調入(聘用)手續，堅決杜絕和防止“亂開口子”，隨意增加職數的現象發生。
1、對學院的各級各類領導職務，根據干部管理權限，可分別實行委任、聘任和考任制。在條件可能的情況下，學院還可探索試行理事會決策、院長管理、監事會監督分權制衡的新的管理機制。凡領導崗位一律實行任期制，在任期內要明確目標，通曉職責，定期考核，加強監督，抓好審計，搞好公示，真正保證改革的順利進行。
2、完善專業技術職務聘用制。在上級人事職改部門核定的專業技術職務結構比例的限額內，按照“評聘公開，競爭上崗，雙向選擇，擇優聘任”的原則和聘任程序，聘任專業技術人員，逐步實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一。允許高職低聘、低職高聘和破格晉升。根據國家的有關規定，逐步建立和完善專業技術人員的執業資格制、高校教師崗前培訓制和教師資格證制以及崗位準入制，不斷提高專業技術人員的業務水平。
3、認真履行工勤崗位的等級制。按照有關規定，學院對所有工勤人員合理確定高、中、初級技術崗位等級和技師、高級技師職務結構比例，逐步規范技術工人培訓、考核、晉升辦法和等級制，不斷提高整體素質。
4、積極探索固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的崗位用人制度。
在條件允許的情況下，學院擬對主要崗位實行固定用人方式，而對輔助性崗位實行流動用人方式，同時，允許有專業技術職稱的人員經學院同意并在雙方協商一致的情況下，以短期聘用、合同約定的方式，進行跨單位、跨地區的人才合理流動，以盤活學院的人才存量，對學院急需的骨干人才，也可以同樣的方式優先通過招聘引進，以緩解學院人才緊缺和發展的需要。
(三)堅決改革內部分配制度。學院作為一個全額撥款的全民所有制事業單位，在貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優先，兼顧公平的前提下，著重要抓好內部的分配制度改革。其重點是要將活工資部分、各類津貼捆在一起拿出來，按各自不同的崗位進行重新分配，真正做到以崗擇人，按崗定酬，實行一崗一薪，崗變薪變。同時，對于一些關鍵和特殊的崗位及有突出貢獻的科研技術人員適當給予傾斜和獎勵提成，真正做到獎勤罰懶。學院內各類人員的收入最高與最低的差距可控制在1：8以內，最低者不得低于xt市規定的最低工資標準。總之，對管理崗位、工勤崗位和專用教師崗位的人員，要實行與任務、業績、和貢獻大小、質量掛鉤的原則，進行按崗定酬、定津補貼。全院繼續推行按人員分類切塊實行工資(含獎金、補貼、課酬等)總額包干制。同時，對學院高層次的科研人員實行項目(課題)工資制，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬。在條件可能時，經市人事局、財政局批準，我院也可探索推行法定代表人年薪制。
(四)新進人員實行考試和人事代理制。從20**年6月3日起，根據市里的精神，學院對新進人員在上級核定的編制數和增人計劃內進行調整和補充，并按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，面向社會，公開實行考試制度，擇優聘用，并實行試用期。同時，對新進人員實行人事代理制，逐步解除計劃經濟體制下形成的職工與單位固定的人事關系，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單位行政管理向法制管理轉變，促進人才資源配置市場化，人才服務社會化。
(五)健全和完善考核制度。學院將根據崗位責任和年度工作目標、突出工作實績，制定各類崗位和人員的考核標準，堅持定性與定量考核相結合，平時考核和年度考核相結合，嚴格兌現考核結果，不斷提高激勵作用。
(六)規范社會保險制度。學院將根據湘政發[1996]3號和潭政辦發[1997]18號等文件精神，做好各項保險工作，以消除各類人員的后顧之憂，保證學院的穩定發展。
四、組織機構：
改革領導小組：
組長：z
成員：z
改革領導小組辦公室：
主任：z
工作人員：z
五、實施步驟、方法和時間：總體說來，學院整個人事制度改革分三個階段進行。
第一階段：準備階段(20**年6月-12月)
這階段主要完成以下工作：一、學習文件，統一思想，全面動員，培訓骨干。市里人事制度改革會議后，學院召開了黨委會和院長辦公會聽取相關精神的匯報并作出專題研究決定，迅速召開中層干部會和全院教職工大會，原原本本傳達上級精神，印發《宣傳提綱》，發至各系部、處室、老干支部，讓全體教職工知曉改革精神，增強思想上的緊迫感，并號召全體中層干部和共產黨員帶頭積極投身人事制度改革的實踐中來。二、成立學院人事制度改革領導小組，由院長任組長，人事、紀檢監察、工會負責人、系部負責人代表及教職工代表任成員，并初步制定人事制度改革總體實施方案。三、擬定系部、處室“三定”方案，系部、處室工作目標考核辦法，全員聘用制和內部分配制度改革實施辦法等。
第二階段：實施階段(20**年3月-20**年元月)
這期間的工作主要有：
1、20**年3月-6月進行院內分配制度的改革，通過試行《職工工資、津貼、福利發放辦法》。
2、20**年11月上旬召開教代會，全面討論總體實施方案及相關細則等。
3、20**11月下旬公布各系部、處室崗位職數和職責要求。
4、20**年12月按照競爭上崗、雙向選擇的原則和程序組織公開競聘，簽訂《聘用合同》，并上報人事局進行鑒證。
5、20**年元月做好未聘人員的分流安置工作。
6、加強聘后的合同管理和聘期內的各項考核。
第三階段：總結階段(20**年上半年)
在這個階段主要做好兩件事：一是總結改革過程中的好作法和典型并及時宣傳報道，同時對存在的問題予以及時糾正，做好各種資料的收集、保管和歸檔工作;二是召開各類有關會議，認真搞好總結并形成書面材料，接受市事業單位人事制度改革領導小組辦公室的檢查驗收。
六、改革的相關政策和紀律要求：
(一)已聘合同管理人員的要求：
1、經公開競爭、雙向選擇聘用的各級各類人員必須在單位規定的時間到崗到位，凡超過七天以上又無特殊原因不能到位者，則作內部待崗處理，超過10天以上者作自動辭職處理。
2、合同期未滿，由于本人屬下列對象之一堅持調出者，需按以下規定執行：
① 夫妻雙方同在本院工作，一方屬不能辦理調出的對象而又堅持調出者，則另一方必須同時調出并按合同規定的要求交納一定的違約金。
② 本人具有中級職稱(含中級職稱)以下人員及其他行管人員，在院服務期為兩年，違約金為800元/年。
③ 進修、訪問學者達一年者，服務期為兩年，違約金1000元/年。
④ 新聘來院工作的本科學歷人員，服務期四年，違約金1500元/年。
⑤ 定向和委培的碩士(含申請在職進修碩士學位)人員，服務期六年，違約金2000元/年。
⑥ 博士、博士后人員分別從出站或獲得學位證書回院(或來院)工作時算起服務期八年，違約金2500元/年。
⑦ 具有副高以上職稱人員，從職稱批準(或來院工作時)之日算起，服務期五年，按所差年頭計算，每差一年違約金1500元，破格晉升者另加2000元/年。
⑧ 凡享有學院相關優惠政策外出學習一年以上或作人才引進者，除違約金外，還需償還學習期間學院支付的培訓費、差旅費、工資、各種獎金、津貼和安家補貼等。標準為：按所差規定的服務年頭計算，每差一年按學院所支付的各項費用之和除以服務期年數為標準計扣或繳納。
⑨ 調出人員從接到調令之日起三個月內需辦妥離院手續，退還所租住房，已購房者按相關政策退還學院。
3、凡已聘人員有下列情況之一者，一律按院內待崗處理：
① 不服從院內工作調動和安排。
② 不遵守勞動紀律，連續曠工7天，全年累計曠工15天或經常遲到、早退，經多方勸告后仍不改正者。
③ 未經批準，在正常工作時間內從事其他職業或出賣學院技術、情報獲取報酬者。
④ 犯有嚴重錯誤，不宜從事原崗位工作者。
⑤ 工作責任心差，造成重大損失或失誤者。
4、所有已聘人員嚴格按合同的各項規定和約定執行。
(二)對未聘人員的安置辦法和要求：
1、實行內部轉崗安置。凡落聘人員，經過院內或院外培訓學習后由學院統一重新轉崗安排，具有國家干部身份的落聘人員，一般充實到“以工代干”的崗位或保留干部身份安置到適合的工人崗位或臨時工崗位;另外也可交由院產業服務中心組織開辦的各類經濟實體中去工作。
2、在條件允許，本人又自愿的情況下，可以引導和鼓勵未聘人員進行跨行業、跨地區、跨單位的流動調劑安置。
3、鼓勵未聘人員進修學習，提高自身的文化素質和業務水平。學習期間，計算連續工齡，正常調資計入本人檔案工資，其待遇由學院另行確定。學習結束后可回單位參加競聘，也可另謀出路。
4、鼓勵和支持未聘人員自謀職業。對經批準與單位解除人事關系、自謀出路的人員，可按高于辭退費的標準一次性給予補償，具體金額由學院根據實際情況確定。
5、實行院內待崗待聘制。學院可為未聘人員提供兩次擇業的機會，對確難上崗的原正式工作人員，其待崗待聘期為三年。待聘期間，計算工齡、正常調資計入檔案工資，三年期滿后仍未能上崗的，則應與學院解除人事關系，進入人才市場擇業。待崗待聘期的待遇則為：
① 院內待崗人員從批準的下月起，只發基本工資的固定和活的部分。
② 待崗者的待崗時間滿6個月者，從第7個月起只發基本工資的固定部分。
③ 待崗人員年度考核為不合格，不享受年終獎，待崗期間，不享有職稱評審資格，不晉升職務，不享受其他勞保福利。
④ 待崗期間，安排臨時性任務，視實際情況給予相應的勞務報酬。
⑤ 待崗人員在待崗期享有國家規定的正常醫保、住房和社保待遇。
⑥ 院內實行承包的單位和部分待崗人員的待遇標準和經費由承包單位自理。
6、停薪留職制：經本人申請，學院批準，允許未聘人員停薪留職，可在單位和個人雙方協商一致的基礎上，簽訂停薪留職協議。協議期滿后，可續簽協議，也可回學院參加競聘，或另謀出路。
① 停薪留職協議(合同)一年簽訂一次。
② 停薪留職期間，學院收取一定的管理費，其標準為：個人當年月工資標準(職務工資加津貼之和)的3倍以內。
③ 停薪留職期間，不享有在職在崗人員的其他福利津貼。
④ 如遇國家正常調資，學院為其辦理相關手續，并計入本人個人檔案工資。
⑤ 停薪留職期滿后，三個月內不到學院人事處報到或續簽合同者，按自動離職處理。
7、人事爭議仲裁制。根據《湖南省人事爭議仲裁辦法》及市里精神，學院由相關部門組成仲裁委員會，制定相關的條例和辦法具體負責此項工作。
篇3：全縣干部人事制度綜合改革試點工作動員大會上的講話
全縣干部人事制度綜合改革試點工作動員大會上的講話
同志們：這次全縣干部人事制度綜合改革試點工作動員會的主要任務是，深入學習貫徹全國、全省和全市深化干部人事制度改革會議精神，根據縣委六屆五次全會的要求和部署，回顧總結近年來我縣干部人事制度改革的經驗，分析當前面臨的形勢和任務，并就我縣干部人事制度綜合改革試點作出部署，為培養造就一支適應蒼南跨越式發展、建設“平安蒼南”要求的高素質干部隊伍提供制度保證，為全省干部人事制度改革提供綜合性的試點成果。
今年4月以來，全國、全省和全市相繼召開了深化干部人事制度改革工作會議，對從整體上不斷推進干部人事制度改革作出了部署，同時中央集中出臺了“5＋1”文件，省委也出臺了5
個文件。全省會議提出，在湖州、金華2個市及蒼南等9個縣（市、區）開展綜合改革試點。在全市會議上，市委常委、組織部長鞠建林專門就我縣如何開展試點工作提出了明確要求，希望我縣大膽探索、積極改革，為系統地推進全市干部人事制度改革積累經驗。這些重要會議、文件和指示精神，為我縣干部人事制度綜合改革試點工作指明了方向。縣委對今天的會議非常重視，縣委常委會先后兩次專門聽取匯報，就貫徹落實全國、全省和全市會議精神，推進我縣干部人事制度綜合改革試點工作進行了專題研究。下面，我講三個問題。
一、認清形勢、統一思想，進一步增強推進干部人事制度綜合改革試點工作的緊迫感和責任感
近年來，我縣不斷加大干部人事制度改革力度，努力推進干部人事工作的科學化、民主化和制度化，為建設高素質干部隊伍提供了有力的制度保證。一是創新干部選拔任用機制。實行了縣委全委會、常委會任免縣管干部及鄉鎮、縣機關部門黨委（黨組）任免中層干部“票決制”，在縣域范圍內，形成了比較系統的黨內用人民主決策機制。二是健全干部培養教育機制。實行了科（局）級干部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級后備干部“聯動制”，把任職資格考試作為確定科（局）級后備干部必備“硬件”，為干部選拔任用設立了知識“門檻”。三是完善干部管理監督機制。強化了干部經濟責任審計，制定實施了《縣直機關和鄉鎮領導干部管理監督若干意見》，進一步健全了領導干部引咎辭職制、責任追究制、試用期制和中層干部輪換（輪崗）制、崗位聘任制等九項制度。同時，穩步推進事業單位人事制度改革。這些富有成效的改革探索，不僅有效地促進了全縣干部隊伍整體素質的提高，而且在匡正用人風氣、端正用人導向上開了新風。總的講，大家對推進干部人事制度改革的認識越來越高，思路越來越明，步伐越來越快，措施越來越強，行動也越來越積極主動。
但是，我們也清醒地看到，與新形勢新任務的要求相比，現行的干部人事制度還有不少不適應或不完全適應的方面，主要是識人視野還不夠開闊，選人渠道還不夠多樣，崗位職責還不夠明確，評價標準還不夠科學，干部退出機制還不夠健全，等等。個中原因，有認識不到位、行動不自覺的問題，有制度不健全、措施不完善的問題，有發展不平衡的問題，還有一個從總體上來講不規范、不配套的問題。因此，我們一定要充分認識推進干部人事制度綜合改革試點工作的重要性和緊迫性，乘勢而上、加大力度，抓住關鍵、找準難點，重點突破、整體推進，鞏固成果、提供經驗，使我縣的干部人事制度改革取得新的進展。
第一，推進干部人事制度綜合改革試點，是發展社會主義民主政治、建設社會主義政治文明的內在要求。十六大明確提出了發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明的目標。發展社會主義民主政治，最根本的是要把堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國有機統一起來。這次中央、省委出臺的文件以及我縣正要實施開展的試點工作方案，充分體現了這一原則和要求，既堅定不移地貫徹黨管干部的原則，又改進了黨管干部的方法；既充分調動了廣大群眾參與干部選拔任用的積極性，又引導廣大黨員和群眾正確行使民主權利；既有利于提高干部人事工作科學化、民主化程度，又堅持依法辦事，進一步加強制度建設，提高干部人事工作的制度化水平，等等。這些都順應了社會主義政治文明建設的大趨勢，有利于加快民主政治建設的進程。
第二，推進干部人事制度綜合改革試點，是加強黨的執政能力建設的重要舉措。加強黨的執政能力建設，是十六大提出的一項戰略任務。9月份即將召開的十六屆四中全會的主要議題也是研究加強黨的執政能力建設問題。牢固樹立和認真落實***、人才觀和正確政績觀，是加強黨的執政能力建設的重要內容。中央和省委出臺的這些文件，就是按照樹立和落實科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀的要求，對干部人事制度改革進行總體設計、分步到位，整體推進、配套運行。貫徹落實這些文件，推進干部人事制度綜合改革試點，有利于形成正確的用人導向，使真抓實干、實績突出的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲處，形成求真務實、踏實苦干的濃厚風氣；有利于建立完善的干部政績考核體系，促使領導干部把***、正確政績觀和牢固群眾觀有機地統一起來，自覺落實到行動中去，聚精會神搞建設，一心一意謀發展；有利于形成培養、吸引和用好各類人才的科學機制和良好環境，把各類優秀人才集聚到黨委和政府的各項事業中來，不斷提高各級干部科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力。
第三，推進干部人事制度綜合改革試點，是增強干部隊伍活力的關鍵所在。最近，縣委先后召開了建設“平安蒼南”動員大會和縣委六屆五次全會，以***為指導，對“平安蒼南”建設、黨的執政能力建設以及當前和今后一個時期的工作重點作出了全面部署。這些都是縣委根據省、市委的要求，針對蒼南面臨的新形勢、新情況、新問題而作出的重大決策。貫徹落實好縣委這一重大部署，堅定不移地落實***，扎實推進蒼南跨越式發展，關鍵是要建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗的高素質的干部隊伍和人才隊伍。應該說，我縣干部隊伍總體素質較好。但也有少數干部精神狀態疲軟，缺乏攻堅破難的信心和措施，黨員干部違法違紀問題時有發生，干部隊伍活力有待進一步增強。增強干部隊伍活力，一靠思想政治建設，最近縣委決定集中3個月時間在鄉鎮和縣直機關部門領導班子中開展“樹立***、樹立正確政績觀、樹立牢固群眾觀，創為民、務實、清廉好班子”教育實踐活動，就是基于這樣的考慮；二靠干部人事制度改革，就是要通過綜合改革試點，進一步建立和完善靈活的選人用人機制，揭開干部任用工作神秘封閉的面紗，變少數人選人為多數人選人，變暗箱操作為陽光作業，變伯樂相馬為賽場選馬，使能者上，平者讓，庸者下。實踐證明，干部人事制度改革既是干部隊伍自身建設和發展的動力，也是促進經濟發展的助推器。干部人事制度綜合改革試點勢在必行，行在必改，改則必活，活則必新。
二、明確任務、突出重點，扎實推進我縣干部人事制度綜合改革試點工作
根據我縣試點工作的總體安排，這次試點工作的基本目標是：力爭通過一年左右的時間，初步形成干部選拔任用、管理監督、正常退出等配套制度體系，形成改革的規范效應和良好的社會氛圍，并在人事制度改革上取得新突破，進一步激發公務員隊伍的活力，為全省干部人事制度改革提供綜合性的試點成果。
第一，抓制度體系，明確試點工作任務。要按照省、市深化干部人事制度改革工作會議提出的“三個層面、四個重點”的主要任務，開展綜合改革試點工作。對于已經出臺的改革措施，要下大力氣抓好貫徹落實，努力使我縣成為全省執行落實干部人事制度的示范點；對于經過實踐檢驗確屬比較成熟的做法和經驗，要在總結完善的基礎上，及時形成制度，適時出臺，努力使我縣成為全省完善規范干部人事制度的先行點；對于亟待解決而難度比較大的一些問題，要深入調研，積極探索，進行攻關突破，努力使我縣成為全省探索創新干部人事制度的試驗點。重點抓好干部選拔任用、管理監督和正常退出三個環節的配套制度建設，努力形成一套適應社會主義市場經濟體制的干部工作制度體系。在干部選拔任用方面，一是要執行落實好五項制度：即民主推薦、民主評議、民主測評干部制度；縣委全委會、常委會任免縣管干部和鄉鎮與縣直單位黨委（黨組）任免中層干部“票決制”；科（局）級干部政治理論水平任職資格考試和選拔科（局）級后備干部“聯動制”；黨政領導干部任職試用期制度；干部考察預告制度。二是要完善規范好五項制度：即領導干部任前公示制；黨政領導干部職務任期制；中層干部競爭上崗制度；中層干部崗位聘任制；黨政機關中層干部定期輪換（輪崗）交流制度。三是要探索創新兩項制度：縣委全委會成員民主提名考察人選的實施辦法；科（局）級領導干部政績考核辦法。在干部管理監督方面，一是要執行落實好四項制度：即干部考察工作責任制、談心談話制度、干部誡勉制度和領導干部經濟責任審計制度。二是要完善規范好三項制度：即鄉鎮駐村干部雙向選擇制度、鄉鎮聯片駐（聯）村工作責任制和鄉鎮干部考評及獎懲制度。三是要探索創新一項制度：即科（局）級領導干部問責制。在干部正常退出方面，要完善規范好一項制度：即不勝任現職領導干部的調整制度；探索創新一項制度：即科（局）級領導干部辭職從事經營活動的有關規定。在人事制度改革方面，要探索創新二項制度：即要建立事業單位專業技術人員聘用制和制定機關事業單位中在編不在崗人員管理辦法。
第二，抓探索創新，明確試點工作重點。在鞏固和完善現有制度的基礎上，我縣的綜合改革試點要重點抓好以下八項工作。一是建立縣委全委會成員民主推薦提名制度，探索規范領導干部民主推薦工作。為科學合理地規范干部任用初始提名程序，實行縣委全委會成員民主推薦提名制度，提出具體實施辦法。對領導干部民主推薦工作進行調研，探索規律，提出有效的對策措施，改進民主推薦方法和程序，以切實解決民主推薦中存在的拉票現象、以票取人等問題。二是在黨政機關、事業單位和鄉鎮，對部分空缺領導職位實施公開選拔。推出10個領導職位參加市縣聯合公選，其中面向全市的3個，面向全縣的7個。8月10日上午，市里將召開全市聯合公選工作動員會，對聯合公選工作進行全面部署，10月份結束。三是在縣機關和鄉鎮選擇若干個試點單位，試行中層干部跨部門、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作。四是按照樹立***和正確政績觀的要求，不斷完善領導干部政績考核辦法。在靈溪鎮開展試點基礎上，研究制定蒼南縣科（局）級領導干部政績考核暫行辦法。五是建立科（局）級領導干部問責制和科（局）級領導干部辭職從事經營活動的有關規定。規范領導干部的權力運用，加強對領導干部的監督制約，對領導干部不履行或不正確履行法定職責，實行責任追究。同時，加強對科（局）級領導干部辭職從事經營活動的管理，制訂出臺有關規定。六是建立符合事業單位專業技術人員特點的崗位管理制度。在全面實行全員聘用制的基礎上，深化專業技術資格評價和職務聘任改革，完善專業技術職務聘任制。通過競爭擇優聘任專業技術人員，建立健全激勵競爭機制，促進專業技術人員合理流動，優化專業技術人員隊伍結構，充分調動專業技術人員積極性。七是建立和完善事業單位的分配激勵機制。鼓勵按生產要素和實現效益進行分配，在有條件的單位實行結構工資、項目工資、兼職兼薪、年薪制和協議工資制等多種分配形式試點。八是加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗人員的管理，對科（局）及以下公務員男年滿57周歲、女年滿52周歲的，原則上給予辦理離崗退養。離崗退養期間，工資福利、獎金享受本單位在職人員同等待遇；如果繼續愿意上班的，要服從組織安排，服從所在單位的領導和管理，不允許在崗經商辦企業，否則按照《關于黨政領導干部辭職從事經營活動有關問題的意見》和黨風廉政建設有關規定進行處理。同時，鼓勵公務員自謀職業，所有擔任正副職科（局）級調研員一律改任主任、副主任科員非領導職務。
第三，抓統籌安排，明確試點工作步驟。我縣這次試點工作，安排一年時間（20**年5月－20**年6月），分四個階段：一是制定方案階段（5月—6月）：這個階段的工作已經完成。主要是開展調研，召開不同類型的座談會，聽取有關意見、建議；專題向市委組織部、市人事局匯報試點工作方案。在此基礎上，研究、制訂《蒼南縣干部人事制度綜合改革試點工作方案》并上報省委組織部和省人事廳。二是組織發動階段（7月份）：分層次組織學習中央辦公廳、省委組織部文件及省、市深化干部人事制度改革會議精神；梳理、修訂和出臺有關干部人事制度改革的配套措施和制度；并召開動員大會，具體部署我縣干部人事制度綜合改革試點工作。三是全面實施階段（20**年8月—20**年3月）：這一階段的主要工作有：開展領導干部公開選拔工作，推出部分職位參加市、縣聯合公選；實行中層干部跨部門、跨鄉鎮競爭上崗和交流工作；開展領導干部民主推薦工作課題調研；制定出臺“縣委全委會成員民主推薦提名”實施辦法，并組織實施；在靈溪鎮開展科（局）級領導干部政績考核試點工作，研究建立干部政績考核辦法等；建立科（局）級領導干部問責制，規范領導干部的權力運用；建立符合事業單位專業技術人員特點的崗位管理制度；建立和完善事業單位的分配激勵機制；加強對縣直機關、事業單位及鄉鎮退居二線和在編不在崗人員的管理，建立人員退出機制。四是總結提高階段（20**年4月—6月）：主要是寫出試點工作總結，并進一步修訂和完善有關制度規定，匯編成冊，規范干部工作流程，形成比較科學規范、系統配套的干部人事制度體系。
三、加強領導、統籌指導，積極穩妥地抓好試點各項工作的落實
干部人事制度綜合改革試點工作政治性、政策性都很強，是一項復雜的系統工程，涉及思想觀念、工作方法、管理體制、運行機制的全面創新，涉及到各種利益的調整，各方面都很關注，也比較敏感，時間緊，任務又重，必須切實加強組織領導和工作指導。
一要加強領導，形成合力。實踐表明，越是改革到深處，推進的難度就越大，黨委（黨組）就越要高度重視和支持。為了加強對試點工作的領導，縣委成立了干部人事制度綜合改革試點工作領導小組。組長由我擔任，副組長由縣委副書記、縣長章方璋擔任，成員由縣委副書記徐強中、張建樹、蘇慶明和縣委常委、組織部長林曉峰組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣委組織部。林曉峰兼任辦公室主任，李立民、溫興華、尤有光、陳紹華任副主任。組織人事部門是黨委、政府主管干部人事工作的綜合職能部門，是黨委、政府的參謀部、決策部、把關部，在推進干部人事制度綜合改革試點中負有統籌安排、牽頭抓總、宏觀指導的重要職責，要努力當好參謀和助手。同時，干部人事制度綜合改革試點牽扯到方方面面，僅靠組織人事部門去推動是遠遠不夠的，需要各鄉鎮和縣直單位的密切配合和大力支持。要在縣委的領導下，統籌協調相關部門的力量，調動各方面的積極性，形成推動試點工作的攻堅合力。
二要注意引導，營造氛圍。改革是一場革命，推進干部人事制度綜合改革試點，必然涉及到一些干部的升降去留，關系到廣大干部的切身利益。這些干部產生一些不同的想法、議論和疑慮是在所難免的，也是可以理解的。我們一定要發揮黨的思想政治工作的優勢，圍繞在試點工作中出現的各種熱點、難點問題，有針對性地把思想政治工作做深、做實、做好、做到位。要引導廣大干部從大局出發，正確處理個人利益和集體利益的關系，積極支持和參與改革。要加強對干部人事制度綜合改革試點的輿論宣傳，充分利用報刊、廣播、電視等新聞媒體，宣傳好干部人事工作的方針政策和試點工作的經驗，引導廣大干部樹立正確的觀念，堅定改革的信心，為試點工作營造良好的社會環境和輿論氛圍。
三要積極穩妥,務求實效。推進干部人事制度改革，要從實際出發，區分輕重緩急，堅持把改革的力度、推進的速度與黨員、干部和社會可承受的程度統一起來。要充分利用干部人事制度綜合改革試點這個平臺，對改革中一些亟待解決的熱點、難點問題，只要大方向正確、看準了的，就可以大膽地試，大膽地闖。同時，要堅持自上而下的推動和自下而上的探索相結合，尊重群眾的意愿和首創精神，鼓勵基層積極探索，大膽實踐，不斷創新。干部人事工作是具體的、實實在在的，我們既要態度堅決、積極主動，又要循序漸進、穩妥有序，一步一個腳印扎扎實實地抓下去，切實走出一條不斷深化，整體推進的路子來。
同志們，深化干部人事制度改革，建設高素質干部隊伍，事關黨的執政能力的增強和執政地位的鞏固，事關我縣跨越式發展戰略的實現，事關“平安蒼南”的創建，是形勢所需，任務所逼，發展所求。我們一定要以“***”重要思想為指導，進一步統一思想，明確任務，求真務實，精心運作，把我縣的干部人事制度綜合改革試點工作不斷引向深入。