小企業(yè)績效考核實例

　　企 業(yè) 績 效 考 核 實 例

　　-----小企業(yè)的績效考核

　　說 明

　　小企業(yè)有小企業(yè)的特點，比如管理靈活、崗位劃分不明確、工作職責變動較大等等，所以小企業(yè)的績效考評工作應(yīng)該根據(jù)它自身的特點來設(shè)計。

　　一、 一般而言，小企業(yè)的績效考評不必做得太復(fù)雜。另外，應(yīng)適當側(cè)重于主觀考評，這主要有以下三點原因：

　　1 管理者與員工相互之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確;

　　2 由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準、客觀考評題目;

　　3 小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大的精力來開展績效考評工作。

　　二、 小企業(yè)績效考評的內(nèi)容：

　　1 工作總結(jié)： 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。

　　2 員工自我評價： 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，并且為考評溝通做了準備。

　　3 分類考評： 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。

　　4 考評溝通： 不論上面三項內(nèi)容如何進行，考評溝通都是必須進行的。

　　月份工作考評表

　　部門 姓名 崗位

　　本月工作總結(jié)：

　　本月工作自我評價：

　　以下由直接上級填寫：

　　1. 崗位技能 優(yōu)秀( ) 良好( ) 一般( ) 較差( )

　　2. 工作態(tài)度 優(yōu)秀( ) 良好( ) 一般( ) 較差( )

　　3. 工作成果 優(yōu)秀 ( ) 良好( ) 一般( ) 較差( )

　　本月工作評語：

　　直接上級簽字：

　　備注：

　　填寫日期： 年 月 日

　　工作表現(xiàn)評估報告

　　一、 個人簡歷

　　姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________

　　公司名稱 _________________ 現(xiàn)職時間(年度/月份) ________________

　　職位 _____________________ 評估時限 ___________________________

　　部門 _____________________ 審核日期 ___________________________

　　二、 目的

　　評估的主要目的：

　　1.改善及增強評分人及受評人的上下級關(guān)系。

　　2.分析、確認、顯示受評人的強項及弱點。幫助受評人善用強項與改進弱點。

　　3.標出受評人發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔公司重任。

　　4.反映受評人現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。

　　5.為受評人訂下下年度的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

　　三、 工作表現(xiàn)評估

　　根據(jù)上年度所訂下的工作目標，評估所達到預(yù)期目標的程度：

　　上年度所提出的目標 過去一年目標能否達到及表現(xiàn)如何

　　1.

　　2.

　　3.

　　四、 工作表現(xiàn)類別評分

　　請選下列類別畫上√，以顯示你的評分。

　　4=出色 3=良好

　　2=滿意 1=差意

　　0=不能接受 NA=不合用

　　根據(jù)以下的評估表格加以不同等級的評分：

　　工作表現(xiàn)性質(zhì) 表現(xiàn)的等級 以實例述明

　　4 3 2 1 0 NA

　　1.技術(shù)性方面

　　(1)工作知識

　　(2)策劃及組織能力

　　(3)生產(chǎn)效益

　　(4)工作素質(zhì)

　　(5)滿足客戶需求

　　小計

　　工作表現(xiàn)性質(zhì) 表現(xiàn)的等級 以實例述明

　　4 3 2 1 0 NA

　　2.對公司及工作態(tài)度方面

　　(1)自發(fā)性的學(xué)習(xí)/改進

　　(2)積極態(tài)度

　　(3)接受任務(wù)

　　(4)工作投入

　　(5)可靠責任

　　小計

　　3.個人品質(zhì)方面

　　(1)準時

　　(2)有責任感

　　(3)注意細節(jié)

　　(4)誠實正直

　　(5)主動性

　　(6)適應(yīng)能力

　　(7)創(chuàng)意性

　　(8)個人儀表整潔

　　(9)判斷與決策能力

　　(10)虛心上進

　　小計

　　4.人與人相處技巧

　　(1)樂意與別人分享

　　(2)合作性

　　(3)人際關(guān)系

　　(4)溝通方式

　　(5)領(lǐng)導(dǎo)能力

　　小計

　　總計

　　百分比

　　*只適用于管理層人員。

　　請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估：

　　___________________________

　　___________________________

　　五、 強項與弱點

　　1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下：

　　(1)________________________

　　(2)_________________________

　　(3)_______________________

　　2.列出受評人的缺點與需要改進的地方：

　　(1) ________________________

　　(2) ______________________

　　(3)____________________

　　六、 發(fā)展及訓(xùn)練需要

　　鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達到目標的建議：

　　發(fā)展需要 建議

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　訓(xùn)練需要 建議

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　七、 訂下明年目標

　　標出與征求受評人的共識，列出下年度四項目標及預(yù)期表現(xiàn)：

　　下 年 度 的 目 標 預(yù)期表現(xiàn)

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　八、 評價與確認簽名

　　進一步評價上述未提及的范圍：

　　____________________________________受評人姓名及簽署 評分人姓名及簽署 復(fù)核人姓名及簽署

　　_______________ ________________ ________________

　　日期 日期 日期

　　_______________ ________________ ________________

　　復(fù)核人意見：_____________

篇2：集團企業(yè)績效考核手冊

　　第一章總則

　　1.1績效考核意義

　　第一條績效考核目的

　　"通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　"績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。

　　第二條績效考核用途

　　"了解員工對組織的業(yè)績貢獻

　　"為員工的薪酬決策提供依據(jù)

　　"了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

　　"為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

　　"為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

　　1.2績效考核原則

　　第三條績效考核原則：

　　"公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的

　　"客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上

　　"溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善

　　"時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績

　　1.3績效考核周期

　　第四條績效考核時間安排

　　"公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核

　　"季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結(jié)束后第一個月，具體如下：

　　第一季度考核時間是3月31日-4月15日

　　第二季度考核時間是6月30日-7月15日

　　第三季度考核時間是9月30日-10月15日

　　第四季度考核時間是12月31日-第二年1月15日

　　"年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日-第二年1月31日

　　1.4 績效考核適用對象

　　第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　"公司總裁

　　"股份公司總經(jīng)理

　　"兼職、特約人員

　　"試用期員工

　　"公司臨時工崗位

　　"季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

　　" 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核

　　1.5 績效考核關(guān)系

　　第六條績效考核關(guān)系

　　"被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工

　　"績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作

　　"考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述

　　"人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總裁審定

　　"總裁是考核結(jié)果的最終審定者

　　第二章績效考核內(nèi)容

　　2.1季度績效考核內(nèi)容

　　第七條季度績效考核內(nèi)容

　　"季度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標

　　"確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出

　　"在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標

　　"制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合

　　"選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容

　　第八條KPI指標介紹

　　KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)通威總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標

　　"季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分

　　"內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度

　　1．部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價， 評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門

進行評分；詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》

　　2．子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分

　　3．內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重

　　4．內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理

　　"其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具體工作而定

　　第九條KPI指標體系

　　"KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表

　　"KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準

　　"計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分

　　2.2年度績效考核內(nèi)容

　　第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績

　　"年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分

　　"季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值

　　"能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核

　　"態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等

　　第三章績效考核評分

　　3.1考核評分標準

　　第十一條季度考核評分

　　"KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：

　　1．出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得

　　到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

　　2．優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標

　　3．良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標

　　4．需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶

　　的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響

　　5．不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

　　6．差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

　　影響

　　" 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明

　　第十二條 年度考核評分

　　"年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績30%

　　"態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績10%

　　"能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》, 該項權(quán)重占年度考核成績10%

　　"季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績, 該項權(quán)重占年度考核成績50%

　　3.2 季度和年度考核總分--P值的處理方法

　　第十三條季度和年度考核總分-P值的計算方法

　　"被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

　　第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級

　　"S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00

　　"A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50

　　"B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50

　　"C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50

　　"D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50

　　對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分

　　第十五條等級強制分布

　　"考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

　　" 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行

　　"如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核

員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

　　"在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺

　　"對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定

　　"總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整

　　3.3 考核等級評定中的注意事項

　　第十六條考核評分注意事項

　　"各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結(jié)果降一個等級處理

　　第十七條關(guān)鍵事件說明

　　" 當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

　　" 當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

　　第十八條當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通

　　第十九條當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定

　　第四章績效考核實施流程

　　4.1績效考核實施的各階段

　　第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟

　　"第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧

　　"第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標

　　第二十二條計劃實施階段

　　"被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標

　　"考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)

　　第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分

　　"績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議

　　"結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑

　　4.2季度考核結(jié)果使用

　　第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例

　　"季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%

　　"季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%

　　"季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100%

　　"季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%

　　"季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分

　　4.3 年度考核結(jié)果使用

　　第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)

　　" 年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

　　"年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

　　"連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

　　"年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

　　"年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準

　　"年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

　　第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單

　　第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

　　第五章績效考核申訴

　　5.1申訴條件

　　第二十八條 在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

　　5.2申訴形式

　　第二十九條 員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　5.3申訴處理

　　第三十條申訴評審

　　"人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理

　　第三十一條處罰措施

　　"如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進行處理

　　5.4 申訴反饋

　　"人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

　　第六章績效考核文件使用與保存

　　6.1績效考核文件保存

　　第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

　　6.2績效考核文件查閱權(quán)限

　　第三十三條考核結(jié)果保密

　　"季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者

　　第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字

　　"各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

　　1．為了解下屬員工歷年績效考核情況

　　2．在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況

　　"總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件

　　"總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

　　第七章 附錄

　　7.1考核手冊修訂

　　第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行

　　7.2考核指標調(diào)整

　　第三十六條當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實施

　　第三十七條當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實施

　　7.3考核手冊解釋

　　第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋

篇3：企業(yè)(公司)績效考核制度(1)

　　企業(yè)（公司）績效考核制度（一）

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI（Keyperformanceinde*）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核細則

　　6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％；

　　甲等：當月績效基本津貼×100％；

　　乙等：當月績效基本津貼×90％；

　　丙等：當月績效基本津貼×80％；

　　丁等：當月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標準：

　　優(yōu)等：當月績效考核91分以上

　　甲等：當月績效考核80-90分

　　乙等：當月績效考核70-79分

　　丙等：當月績效考核60-69分

　　丁等：當月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3

被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

　　十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

　　十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。