某集團有限公司人事考核制度（一）
□總則
第一條目的
(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開發。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
(一)人事考核--為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核--對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態度考核--對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核--通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者--人事考核工作的執行人員。
(六)被考核者--接受人事考核者。
(七)考核執行機構--負責人事考核有關事務的機構。
□考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由總務部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
(一)為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
(二)考核者訓練按照要求制定訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(三)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
□考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)E(Extra 臨時工階層)--臨時工。
(二)J(Junior作業層)--Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)--Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經營決策層)--Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
(一)S--出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A--滿意、不負眾望(優秀級)。
(三)B--稱職、令人安心(較好級)。
(四)C--有問題、需要注意(較差級)。
(五)D--危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層人事考核表》(見表11.2)、《經營決策層人事考核表》(見表11.3)。
表
| 成 績 |
態 度 |
能 力 |
||||||||
| 所屬 | 職 工 代 碼 |
[0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] |
||||||||
| 職工代碼 | ||||||||||
| 姓名 | ||||||||||
| 等級 | ||||||||||
| 考核年月 | ||||||||||
一 次 考 核 |
成 績 考 核 |
工作的質 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹][C][C¹][D][D¹] | |||||
| 工作的量 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹][C][C¹][D][D¹] | |||||||
| 改革創新 | 記事 | [A][B][C] | |||||||
| 模范表率 | 記事 | [A][B][C] | |||||||
| 態 度 考 核 |
服從性 | 記事 | SABCD | 服從性 | [S][A][B[C][D] | ||||
| 協作性 | 記事 | SABCD | 協作性 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 積極性 | 記事 | SABCD | 積極性 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 責任心 | 記事 | SABCD | 責任心 | [S][A][B[C][D] | |||||
| SABCD | |||||||||
能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||
| 實務知識 | 記事 | SABCD | 實務知識 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 技能 | 記事 | SABCD | 技能 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] [ | |||||
| 工 作 能 力 |
理解力 | 記事 | SABCD | 理解力 | [S][A][B[C][D] | ||||
| 創造力 | 記事 | SABCD | 創造力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 表達力 | 記事 | SABCD | 表達力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 注意力 | 記事 | SABCD | 注意力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| SABCD | |||||||||
二 次 考 核 |
成 績 考 核 |
工作的質 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | |||||
| 工作的量 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | |||||||
| 改革創新 | 記事 | [A][B][C] | |||||||
| 模范表率 | 記事 | [A][B][C] | |||||||
| 態 度 考 核 |
服從性 | 記事 | SABCD | 服從性 | [S][A][B[C][D] | ||||
| 協作性 | 記事 | SABCD | 協作性 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 積極性 | 記事 | SABCD | 積極性 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 責任心 | 記事 | SABCD | 責任心 | [S][A][B[C][D] | |||||
| SABCD | |||||||||
能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||
| 實務知識 | 記事 | SABCD | 實務知識 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 技能 | 記事 | SABCD | 技能 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] [ | |||||
| 工 作 能 力 |
理解力 | 記事 | SABCD | 理解力 | [S][A][B[C][D] | ||||
| 創造力 | 記事 | SABCD | 創造力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 表達力 | 記事 | SABCD | 表達力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 注意力 | 記事 | SABCD | 注意力 | [S][A][B[C][D] | |||||
| SABCD | |||||||||
| 反 饋 |
1次考核 姓名 |
評語 | 2次考核 姓名 |
評語 | |||||
| 印 | 印 | ||||||||
表
| 成 績 |
態 度 |
能 力 |
||||||||
| 所屬 | 職 工 代 碼 |
[0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] |
||||||||
| 職工代碼 | ||||||||||
| 姓名 | ||||||||||
| 等級 | ||||||||||
| 考核年月 | ||||||||||
一 次 考 核 |
成 績 考 核 |
工作的質 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | ||||||||
| 工作的量 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | ||||||||||
| 目標完成度 | 記事 | [S][A][B][C] | ||||||||||
| 模范表率 | 記事 | [A][B][C] | ||||||||||
| 知道教育 | 記事 | [A][B][C] | ||||||||||
| 態 度 考 核 |
協作性 | 記事 | SABCD | 協作性 | [S][A][B[C][D] | |||||||
| 積極性 | 記事 | SABCD | 積極性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 周全性 | 記事 | SABCD | 周全性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 機敏性 | 記事 | SABCD | 機敏性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 責任心 | 記事 | SABCD | 責任心 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基 本 能 力 |
基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 專門知識 | 記事 | SABCD | 專門知識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 專門技能 | 記事 | SABCD | 專門技能 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
工 作 能 力 |
判斷力 | 記事 | SABCD | 工 作 能 力 |
判斷力 | [S][A][B[C][D] | ||||||
| 計劃力 | 記事 | SABCD | 計劃力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 協調力 | 記事 | SABCD | 協調力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 自我實現力 | 記事 | SABCD | 自我實現力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 注意力 | 記事 | SABCD | 注意力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 指導教育力 | 記事 | SABCD | 指導教育力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| SABCD | ||||||||||||
二 次 考 核 |
成 績 考 核 |
工作的質 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹][C][C¹][D][D¹] | ||||||||
| 工作的量 | 記事 | [S][A][A¹][ B][B¹][C][C¹][D][D¹] | ||||||||||
| 目標完成度 | 記事 | [S][A][B][C] | ||||||||||
| 模范表率 | 記事 | [A][B][C] | ||||||||||
| 知道教育 | 記事 | [A][B][C] | ||||||||||
| 態 度 考 核 |
協作性 | 記事 | SABCD | 協作性 | [S][A][B[C][D] | |||||||
| 積極性 | 記事 | SABCD | 積極性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 周全性 | 記事 | SABCD | 周全性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 機敏性 | 記事 | SABCD | 機敏性 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 責任心 | 記事 | SABCD | 責任心 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基 本 能 力 |
基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||||
| 專門知識 | 記事 | SABCD | 專門知識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 專門技能 | 記事 | SABCD | 專門技能 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
工 作 能 力 |
判斷力 | 記事 | SABCD | 工 作 能 力 |
判斷力 | [S][A][B[C][D] | ||||||
| 計劃力 | 記事 | SABCD | 計劃力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 協調力 | 記事 | SABCD | 協調力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 自我實現力 | 記事 | SABCD | 自我實現力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 注意力 | 記事 | SABCD | 注意力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 指導教育力 | 記事 | SABCD | 指導教育力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| SABCD | ||||||||||||
| 反 饋 |
1次考核 姓名 |
評語 | 2次考核 姓名 |
評語 | ||||||||
| 印 | 印 | |||||||||||
表
| 成 績 |
態 度 |
能 力 |
||||||||
| 所屬 | 職 工 代 碼 |
[0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] [0][2][3][4][5][6][7][8][9] |
||||||||
| 職工代碼 | ||||||||||
| 姓名 | ||||||||||
| 等級 | ||||||||||
| 考核年月 | ||||||||||
| 自我 評價 |
這半年來的主要成績 | |||||||||
| 職務上的主要問題 | ||||||||||
| 一 次 考 核 |
業 績 |
記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | |||||||||||
| 態 度 考 核 |
目標意識 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | |||||||||
| 協作性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 周全性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 穩定性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 責任心 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基 本 能 力 |
基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||||||
| 專門知識 | 記事 | SABCD | 專門知識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 技能 | 記事 | SABCD | 技能 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
工 作 能 力 |
決斷力 | 記事 | SABCD | 工 作 能 力 |
決斷力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 規劃力 | 記事 | SABCD | 規劃力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 涉外力 | 記事 | SABCD | 涉外力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 自我實現力 | 記事 | SABCD | 自我實現力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 指導教育力 | 記事 | SABCD | 指導教育力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 管理統率力 | 記事 | SABCD | 管理統率力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 二 次 考 核 |
業 績 |
記事 | [S][A][A¹][ B][B¹] C][C¹] [D][D¹] | |||||||||||
| 態 度 考 核 |
目標意識 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | |||||||||
| 協作性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 周全性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 穩定性 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 責任心 | 記事 | ABC | 目標意識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 能 力 考 核 |
基 本 能 力 |
基礎知識 | 記事 | SABCD | 基 本 能 力 |
基礎知識 | [S][A][B[C][D] | |||||||
| 專門知識 | 記事 | SABCD | 專門知識 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 技能 | 記事 | SABCD | 技能 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 體力 | 記事 | SABCD | 體力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
工 作 能 力 |
決斷力 | 記事 | SABCD | 工 作 能 力 |
決斷力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||
| 規劃力 | 記事 | SABCD | 規劃力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 涉外力 | 記事 | SABCD | 涉外力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 自我實現力 | 記事 | SABCD | 自我實現力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 指導教育力 | 記事 | SABCD | 指導教育力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 管理統率力 | 記事 | SABCD | 管理統率力 | [S][A][B[C][D] | ||||||||||
| 反 饋 |
1次考核 姓名 |
評語 | 2次考核 姓名 |
評語 | ||||||||||
| 印 | 印 | |||||||||||||
□考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。
(二)考核觀察期如下：
1.與三月的實施期相對應的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。
2.與九月的實施期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規定執行。
| 被考核者 | 一次考核者 | 二次考核者 | |
| E | 臨時工 | 主任、股長 | 科長代理、科長 |
| J | Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ | 主任、股長 | 科長代理、科長 |
| S | Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ | 科長代理、科長 | 處長、部長 |
| M | Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ | 處長、部長 | 總公司部長 |
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者
(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關意見。
(二)如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。
□考核結果的處置
第十四條考核結果的處置
考核結果必須得到相關領導的認可。
第十五條計量
人事考核結果的計量，按另外規定的計量標準進行。
第十六條調整
總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條面談
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。
第十八條考核結果的保管
(一)由考核的擔當機構保管所有考核結果。
(二)考核結果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一
年為止。
篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法
酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法
人事兼文秘崗位職責：
1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。
2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；
3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。
4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。
5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。
6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。
7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。
8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。
9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。
人事兼文秘崗位考核追究：
1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。
2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。
3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。
4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。
5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。
篇3：C房產人事考核管理辦法
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3.任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。