區住建局重大問題集體討論決定制度
為了嚴格執行民主集中制的原則，發揮集體的智慧，提高領導班子科學決策水平，避免重大失誤，制定本制度。
一、堅持集體領導和個人分工負責制相結合的原則，凡是涉及黨的路線、方針、政策的大事，重大的工作部署和計劃，干部的任免，調動和處理，涉及到群眾切身利益和較大的建設項目，較大的經濟開支等方面的重大問題，都必須經集體討論決定。
二、凡是班子召開會議討論重大問題的，必須有三分之二以上的班子成員到會方能舉行。
三、討論決定問題時，必須堅持民主集中制的原則，廣泛聽取各方面的意見，不能獨斷專行，個人說了算。
四、必須堅持少數服從多數的原則，領導班子討論重大問題，要充分發揚民主，班子成員要敢于發表意見，表明態度，最后按少數服從多數的原則形成決議。
五、決定問題時，實行一人一票表決制，表決以超過應到會班子成員的半數贊成為通過。
六、決議形成后，領導成員必須在行動上堅決執行，任何人無權修改或否定，如對集體決議有不同意見，可以向上級反映，或在下一次會議提出，但必須得到多數領導成員贊同，才能進行復議。
篇2：區住建局重大問題集體討論決定制度
區住建局重大問題集體討論決定制度
為了嚴格執行民主集中制的原則，發揮集體的智慧，提高領導班子科學決策水平，避免重大失誤，制定本制度。
一、堅持集體領導和個人分工負責制相結合的原則，凡是涉及黨的路線、方針、政策的大事，重大的工作部署和計劃，干部的任免，調動和處理，涉及到群眾切身利益和較大的建設項目，較大的經濟開支等方面的重大問題，都必須經集體討論決定。
二、凡是班子召開會議討論重大問題的，必須有三分之二以上的班子成員到會方能舉行。
三、討論決定問題時，必須堅持民主集中制的原則，廣泛聽取各方面的意見，不能獨斷專行，個人說了算。
四、必須堅持少數服從多數的原則，領導班子討論重大問題，要充分發揚民主，班子成員要敢于發表意見，表明態度，最后按少數服從多數的原則形成決議。
五、決定問題時，實行一人一票表決制，表決以超過應到會班子成員的半數贊成為通過。
六、決議形成后，領導成員必須在行動上堅決執行，任何人無權修改或否定，如對集體決議有不同意見，可以向上級反映，或在下一次會議提出，但必須得到多數領導成員贊同，才能進行復議。
篇3：高校物業管理中的HR開發與管理討論
高校物業管理中的HR開發與管理討論
機緣巧合的干起了物業管理工作，深入工作之后，頗有一些體會。一直以來總想把自己定義成個秀才，不曾想也扛起了槍，做了武夫。倒是也有幾分意思，人總得去做自己擅長的行當，不然用外行的能力和眼界來做專業的事情，必定是要鬧笑話的。雖然學藝尚不精，但畢竟致力研究的是人力資源管理，理論上的東西一定要付諸實踐去檢測，才能有資格發言，XX他老人家說的好：沒有調研就沒有發言權。我這段時間的工作權當是做了人力資源管理項目的前期調研了。暫且當成是階段性的思考與總結，既然是研究人力資源管理，那就討論討論高校物業管理中的人力資源開發與管理(HRD&M)吧。
現在有個時興的名詞，叫經濟新常態下的人力資源新常態，那么在知識經濟條件下，HRD&M在各類企業的戰略地位也日趨重要。在這樣一種發展趨勢下，作為高層次人才培養搖籃的高校里，物業管理行業的HRD&M現狀卻不容樂觀。隨著高校教育的迅速發展，作為高校教學保障的配套工作，物業管理也必須相時而動，解決物業管理中HRD&M的問題，并探索適合高校教學保障需求的HRD&M發展對策，應該也必須是物業管理人員思考和探討的熱門話題。
一、目前的人力資源開發狀況
就以SIAS為例吧，經過15年的發展，保障性工作已形成了一定的模式，其物業管理的發展已經逐步走向規范、不斷提高的階段。雖然如此，在發展中仍存在不少問題，尤其在HRD&M方面。
1、知識結構現況
從本單位統計的數據來看，碩士為1%，本科為0，大專8.2%，高中35.5%，中專9.4%，初中及以下45.9%，這個數據現狀是讓人很悲觀的，如果說這個數據是一個普通的小型物業公司倒也可以理解，但恰恰是高校，是人才輩出的地方，而物業管理部門的本科生卻為0.
更不容樂觀的是，物業管理的許多從業者并非是相關專業畢業或之前接受過系統的專業訓練。從一定程度來講，這種現狀對提升管理水平，提高服務質量，加快物業發展造成了很大困難。
2、薪酬現況
從調查的數據顯示，拿物業管理關系緊密的房地產行業相比，物業公司的薪酬福利整體水平要底得多。與市場上的物業公司相比，高校物業管理部門的薪酬福利水平又低的多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元;而物業管理行業低級職位年收入只有2.5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。高校物業管理單位低級職位年收入只有2萬元左右，最高級職位在10萬元上下。SIAS物業管理低級職位年收入只有1.7萬元左右，最高級職位在6萬元左右。
3、物業管理部門在觀念上還處于傳統的人事管理階段。
近年來，大部分的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到領導的關注，但是另一方面卻仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。
4、物業管理部門定位低，無法統籌管理整體的人力資源管理。
大量調查數據顯示，人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、勞保和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用，而在新技術、組織和管理的發展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
一項對我國物業管理公司人力經理的調查報告顯示，HR們60%的精力被用在處理各種行政事務--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令HR經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。
在這種情況下，人力資源管理職能只能是物業管理公司經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助物業管理公司贏得競爭優勢。
二、物業管理單位應該形成什么樣的人力結構
物業管理單位人力結構的形成，根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，物業管理單位人員素質結構主要有以下幾個方面：
1、協調型。活動能力強，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任主任或客戶服務部經理。
2、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任辦公室工作。
3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理單位應具備較多的此類型人才。
4、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任第一負責人。
5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在質檢部門或品質管理部。
6、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任助理之職。
7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。
三、物業管理單位用人機制
具備了人員素質結構，只是為物業管理單位的發展提供了必要條件。要想使其運行富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制。現時很多單位依然保留著傳統人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監督的對象，從不重視對員工的能力和發展潛力的提高，最終欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質量也隨之下降。
作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發，提供機會讓員工能力和創新得到發揮，建立適合物業管理實際情況的用人機制，讓員工感到組織存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業共同進退。
四、如何開發物業管理的人力資源
其中最主要的措施之一就是對員工的培訓。目前國際上各發達國家的企業都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業的戰略任務;而我們員工的素質偏低，但組織對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我們必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質和技能，這對于提高整體的效能和競爭力是必不可少的。
綜合來看，人力資源開發途徑可以有：充分發揮現有人才的作用;創造條件使人才迅速成長，脫穎而出;適當引進人才;實行職位交替，提高群體功能，充分調動個人的積極性等。
五、物業管理行業HRD&M的發展趨勢
隨著全球經濟的不斷發展，市場競爭日趨激烈，物業管理將面對新的挑戰，同時，日新月異的高新科技也給物業管理帶來了前所未有的發展機遇。隨著社會進步和經濟發展的速度不斷加快，人們的生活標準和服務要求也不斷提高，相應這對物業管理的發展提出了更高的要求。
市場化、集約化、規模化、信息化、智能化、專業化必然成為物業管理行業發展的方向。下面結合物業管理行業的發展趨勢來談一談高校物業管理行業HRD&M的發展趨勢。
(一)信息化、智能化管理需要高素質人才隊伍
伴隨著計算機技術的迅速發展和信息、網絡技術的普及，信息化、智能化系統紛紛走進了人們的生活，相應，高校師生對服務的需求也越來越高，為適應社會發展的需求，信息化、智能化管理將成為物業管理的新趨勢，過去傳統的服務方式已無法滿足業主的新需求。目前我本人也在推行物業信息化建設，讓所有員工配備智能手機，利用移動互聯的手段，提高工作效率，加快信息流轉，建設信息化、智能化的工作流程和員工隊伍。
隨著行業科技含量的不斷提高，掌握現代管理和科學技術知識的高素質人才，將成為物業管理單位可持續發展的重要資源。物業管理單位要尋求可持續發展，就要向服務對象提供優質的服務，這也就要求物業管理單位必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質人才隊伍。而這在高校里，理論上并不是個大難題，實際卻不容樂觀。
(二)集約化、規模化的經營方式需要更多的專業人才
作為高校教育的配套工作單位，不能給教育增加包袱，而要主動經營，提高效益，反哺教學。走集約化、規模化的發展之路，可以提高工作效率，降低成本，一業為主，多種經營，進而提高物業管理單位的競爭力。這對專業的物業人才無疑也提出新的要求，規模擴大了，在人力資源開發上也并不是單純的增加，而是要求物業管理單位要擁有更多的專業人才，尤其是高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才，并要使英雄有用武之地。
(三)專業化分工越來越細，部分專業工作實行外包
為了降低成本，提高服務水平、工作效率，以提升競爭優勢，將對部分專業工作實行外包。如將人才診斷、員工素質測評、人力規劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業生涯設計、等外包給專業的人力資源管理顧問公司，將清潔衛生、綠化養護和更換等工作外包給專業的清潔公司，將電梯、中央空調等設施和消防系統的保養維護工作外包給專業的機電工程公司。
結合以上對物業管理行業HRD&M的現狀分析、發展對策以及發展趨勢，物業管理領導勢必要將物業管理的HRD&M工作放到戰略地位來考慮和處理問題。而執行物業管理HRD&M工作的部門和人員更要掌握先進的HRD&M理念和實踐技能，提高HRD&M的工作效能，進而提升物業管理的核心競爭力和全面競爭力。