區(qū)住建局重大問題集體討論決定制度
為了嚴格執(zhí)行民主集中制的原則，發(fā)揮集體的智慧，提高領(lǐng)導(dǎo)班子科學決策水平，避免重大失誤，制定本制度。
一、堅持集體領(lǐng)導(dǎo)和個人分工負責制相結(jié)合的原則，凡是涉及黨的路線、方針、政策的大事，重大的工作部署和計劃，干部的任免，調(diào)動和處理，涉及到群眾切身利益和較大的建設(shè)項目，較大的經(jīng)濟開支等方面的重大問題，都必須經(jīng)集體討論決定。
二、凡是班子召開會議討論重大問題的，必須有三分之二以上的班子成員到會方能舉行。
三、討論決定問題時，必須堅持民主集中制的原則，廣泛聽取各方面的意見，不能獨斷專行，個人說了算。
四、必須堅持少數(shù)服從多數(shù)的原則，領(lǐng)導(dǎo)班子討論重大問題，要充分發(fā)揚民主，班子成員要敢于發(fā)表意見，表明態(tài)度，最后按少數(shù)服從多數(shù)的原則形成決議。
五、決定問題時，實行一人一票表決制，表決以超過應(yīng)到會班子成員的半數(shù)贊成為通過。
六、決議形成后，領(lǐng)導(dǎo)成員必須在行動上堅決執(zhí)行，任何人無權(quán)修改或否定，如對集體決議有不同意見，可以向上級反映，或在下一次會議提出，但必須得到多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)成員贊同，才能進行復(fù)議。
篇2：區(qū)住建局重大問題集體討論決定制度
區(qū)住建局重大問題集體討論決定制度
為了嚴格執(zhí)行民主集中制的原則，發(fā)揮集體的智慧，提高領(lǐng)導(dǎo)班子科學決策水平，避免重大失誤，制定本制度。
一、堅持集體領(lǐng)導(dǎo)和個人分工負責制相結(jié)合的原則，凡是涉及黨的路線、方針、政策的大事，重大的工作部署和計劃，干部的任免，調(diào)動和處理，涉及到群眾切身利益和較大的建設(shè)項目，較大的經(jīng)濟開支等方面的重大問題，都必須經(jīng)集體討論決定。
二、凡是班子召開會議討論重大問題的，必須有三分之二以上的班子成員到會方能舉行。
三、討論決定問題時，必須堅持民主集中制的原則，廣泛聽取各方面的意見，不能獨斷專行，個人說了算。
四、必須堅持少數(shù)服從多數(shù)的原則，領(lǐng)導(dǎo)班子討論重大問題，要充分發(fā)揚民主，班子成員要敢于發(fā)表意見，表明態(tài)度，最后按少數(shù)服從多數(shù)的原則形成決議。
五、決定問題時，實行一人一票表決制，表決以超過應(yīng)到會班子成員的半數(shù)贊成為通過。
六、決議形成后，領(lǐng)導(dǎo)成員必須在行動上堅決執(zhí)行，任何人無權(quán)修改或否定，如對集體決議有不同意見，可以向上級反映，或在下一次會議提出，但必須得到多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)成員贊同，才能進行復(fù)議。
篇3：高校物業(yè)管理中的HR開發(fā)與管理討論
高校物業(yè)管理中的HR開發(fā)與管理討論
機緣巧合的干起了物業(yè)管理工作，深入工作之后，頗有一些體會。一直以來總想把自己定義成個秀才，不曾想也扛起了槍，做了武夫。倒是也有幾分意思，人總得去做自己擅長的行當，不然用外行的能力和眼界來做專業(yè)的事情，必定是要鬧笑話的。雖然學藝尚不精，但畢竟致力研究的是人力資源管理，理論上的東西一定要付諸實踐去檢測，才能有資格發(fā)言，XX他老人家說的好：沒有調(diào)研就沒有發(fā)言權(quán)。我這段時間的工作權(quán)當是做了人力資源管理項目的前期調(diào)研了。暫且當成是階段性的思考與總結(jié)，既然是研究人力資源管理，那就討論討論高校物業(yè)管理中的人力資源開發(fā)與管理(HRD&M)吧。
現(xiàn)在有個時興的名詞，叫經(jīng)濟新常態(tài)下的人力資源新常態(tài)，那么在知識經(jīng)濟條件下，HRD&M在各類企業(yè)的戰(zhàn)略地位也日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，作為高層次人才培養(yǎng)搖籃的高校里，物業(yè)管理行業(yè)的HRD&M現(xiàn)狀卻不容樂觀。隨著高校教育的迅速發(fā)展，作為高校教學保障的配套工作，物業(yè)管理也必須相時而動，解決物業(yè)管理中HRD&M的問題，并探索適合高校教學保障需求的HRD&M發(fā)展對策，應(yīng)該也必須是物業(yè)管理人員思考和探討的熱門話題。
一、目前的人力資源開發(fā)狀況
就以SIAS為例吧，經(jīng)過15年的發(fā)展，保障性工作已形成了一定的模式，其物業(yè)管理的發(fā)展已經(jīng)逐步走向規(guī)范、不斷提高的階段。雖然如此，在發(fā)展中仍存在不少問題，尤其在HRD&M方面。
1、知識結(jié)構(gòu)現(xiàn)況
從本單位統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，碩士為1%，本科為0，大專8.2%，高中35.5%，中專9.4%，初中及以下45.9%，這個數(shù)據(jù)現(xiàn)狀是讓人很悲觀的，如果說這個數(shù)據(jù)是一個普通的小型物業(yè)公司倒也可以理解，但恰恰是高校，是人才輩出的地方，而物業(yè)管理部門的本科生卻為0.
更不容樂觀的是，物業(yè)管理的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。從一定程度來講，這種現(xiàn)狀對提升管理水平，提高服務(wù)質(zhì)量，加快物業(yè)發(fā)展造成了很大困難。
2、薪酬現(xiàn)況
從調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，拿物業(yè)管理關(guān)系緊密的房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。與市場上的物業(yè)公司相比，高校物業(yè)管理部門的薪酬福利水平又低的多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元;而物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入只有2.5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。高校物業(yè)管理單位低級職位年收入只有2萬元左右，最高級職位在10萬元上下。SIAS物業(yè)管理低級職位年收入只有1.7萬元左右，最高級職位在6萬元左右。
3、物業(yè)管理部門在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。
近年來，大部分的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面卻仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。
4、物業(yè)管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理整體的人力資源管理。
大量調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、勞保和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。
一項對我國物業(yè)管理公司人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示，HR們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令HR經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認同。
在這種情況下，人力資源管理職能只能是物業(yè)管理公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助物業(yè)管理公司贏得競爭優(yōu)勢。
二、物業(yè)管理單位應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)
物業(yè)管理單位人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合物業(yè)管理自身特點，物業(yè)管理單位人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面：
1、協(xié)調(diào)型?；顒幽芰?，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。
2、完善型。能準確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業(yè)心強，善于使工作方案和設(shè)想付諸實施，此類人才則可以勝任辦公室工作。
3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經(jīng)驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理單位應(yīng)具備較多的此類型人才。
4、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任第一負責人。
5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在質(zhì)檢部門或品質(zhì)管理部。
6、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任助理之職。
7、執(zhí)行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。
三、物業(yè)管理單位用人機制
具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為物業(yè)管理單位的發(fā)展提供了必要條件。要想使其運行富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制?，F(xiàn)時很多單位依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語言上改進了，但實際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對象，從不重視對員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸罱K欠缺是對員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。
作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對人員的開發(fā)，提供機會讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合物業(yè)管理實際情況的用人機制，讓員工感到組織存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業(yè)共同進退。
四、如何開發(fā)物業(yè)管理的人力資源
其中最主要的措施之一就是對員工的培訓(xùn)。目前國際上各發(fā)達國家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù);而我們員工的素質(zhì)偏低，但組織對員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓(xùn)機制還不健全。因此，我們必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對于提高整體的效能和競爭力是必不可少的。
綜合來看，人力資源開發(fā)途徑可以有：充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用;創(chuàng)造條件使人才迅速成長，脫穎而出;適當引進人才;實行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動個人的積極性等。
五、物業(yè)管理行業(yè)HRD&M的發(fā)展趨勢
隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，物業(yè)管理將面對新的挑戰(zhàn)，同時，日新月異的高新科技也給物業(yè)管理帶來了前所未有的發(fā)展機遇。隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，人們的生活標準和服務(wù)要求也不斷提高，相應(yīng)這對物業(yè)管理的發(fā)展提出了更高的要求。
市場化、集約化、規(guī)?；⑿畔⒒⒅悄芑I(yè)化必然成為物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的方向。下面結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢來談一談高校物業(yè)管理行業(yè)HRD&M的發(fā)展趨勢。
(一)信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊伍
伴隨著計算機技術(shù)的迅速發(fā)展和信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進了人們的生活，相應(yīng)，高校師生對服務(wù)的需求也越來越高，為適應(yīng)社會發(fā)展的需求，信息化、智能化管理將成為物業(yè)管理的新趨勢，過去傳統(tǒng)的服務(wù)方式已無法滿足業(yè)主的新需求。目前我本人也在推行物業(yè)信息化建設(shè)，讓所有員工配備智能手機，利用移動互聯(lián)的手段，提高工作效率，加快信息流轉(zhuǎn)，建設(shè)信息化、智能化的工作流程和員工隊伍。
隨著行業(yè)科技含量的不斷提高，掌握現(xiàn)代管理和科學技術(shù)知識的高素質(zhì)人才，將成為物業(yè)管理單位可持續(xù)發(fā)展的重要資源。物業(yè)管理單位要尋求可持續(xù)發(fā)展，就要向服務(wù)對象提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這也就要求物業(yè)管理單位必須擁有掌握信息化、智能化管理方法的高素質(zhì)人才隊伍。而這在高校里，理論上并不是個大難題，實際卻不容樂觀。
(二)集約化、規(guī)?；慕?jīng)營方式需要更多的專業(yè)人才
作為高校教育的配套工作單位，不能給教育增加包袱，而要主動經(jīng)營，提高效益，反哺教學。走集約化、規(guī)?；陌l(fā)展之路，可以提高工作效率，降低成本，一業(yè)為主，多種經(jīng)營，進而提高物業(yè)管理單位的競爭力。這對專業(yè)的物業(yè)人才無疑也提出新的要求，規(guī)模擴大了，在人力資源開發(fā)上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理單位要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才，并要使英雄有用武之地。
(三)專業(yè)化分工越來越細，部分專業(yè)工作實行外包
為了降低成本，提高服務(wù)水平、工作效率，以提升競爭優(yōu)勢，將對部分專業(yè)工作實行外包。如將人才診斷、員工素質(zhì)測評、人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設(shè)計、等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司，將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護和更換等工作外包給專業(yè)的清潔公司，將電梯、中央空調(diào)等設(shè)施和消防系統(tǒng)的保養(yǎng)維護工作外包給專業(yè)的機電工程公司。
結(jié)合以上對物業(yè)管理行業(yè)HRD&M的現(xiàn)狀分析、發(fā)展對策以及發(fā)展趨勢，物業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)勢必要將物業(yè)管理的HRD&M工作放到戰(zhàn)略地位來考慮和處理問題。而執(zhí)行物業(yè)管理HRD&M工作的部門和人員更要掌握先進的HRD&M理念和實踐技能，提高HRD&M的工作效能，進而提升物業(yè)管理的核心競爭力和全面競爭力。