學院后勤服務總公司人事管理暫行辦法

　　（經(jīng)總公司職工代表會議第二次會議通過）

　　第一章總則

　　第一條為充分調(diào)動干部、職工的勞動積極性、主動性、創(chuàng)造性，合理發(fā)揮人力資源在后勤經(jīng)營服務管理中的作用，遵照國家、學院有關人事管理精神，根據(jù)《上饒師院后勤社會化改革方案》、《上饒師院后勤服務總公司章程》的要求和總公司的實際情況，制定本暫行辦法。

　　第二章基本原則

　　第二條“老人老辦法，新人新辦法”的原則。原學院事業(yè)編制人員和以后從學院進入總公司的事業(yè)編制人員，仍保留其事業(yè)編制性質(zhì)不變。其行政級別、工資待遇在其檔案中保留，在醫(yī)療、住房、工改、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、職稱評聘等方面享受學院同類人員同等待遇，經(jīng)費由學院解決。總公司其他人員及從社會新招、新進人員屬企業(yè)編制，與學院無人事關系，其住房、醫(yī)療、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等進入社會保險系列。

　　第三條平等、競爭、擇優(yōu)的原則。打破身份、編制及部門所有的界限，按需設崗，以崗定酬、競爭上崗、擇優(yōu)錄用，能進能出，能上能下。

　　第四條一級聘一級的原則。實行全員聘任制，總經(jīng)理、副總經(jīng)理由學院聘任或任命，中心主任、副主任由總經(jīng)理聘任，員工由中心主任聘任。

　　第五條精干、高效的原則。進行崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雙向選擇，實現(xiàn)有效崗位，滿負荷工作。

　　第三章組織管理

　　第六條總公司辦公室是組織實施本辦法的主管部門，全面負責人事管理工作。

　　第四章管理人員的聘用

　　第七條中心主任面向全校公開競聘，由學院選聘工作領導小組按程序選定，總經(jīng)理聘任，聘期兩年，實行服務目標和經(jīng)濟目標的“雙目標”責任辦法。

　　第八條中心副主任在中心主任提名、職工推薦的前提下，經(jīng)總公司考核后予以確定，由總經(jīng)理聘任，聘期兩年。

　　第九條總公司辦公室主任、副主任、干事、秘書、會計、出納等管理人員在自愿申請，經(jīng)總公司考核予以確定，由總經(jīng)理聘任，聘期兩年。

　　第五章職工的聘用

　　第十條根據(jù)工作需要，總公司辦公室會同中心主任制定各中心崗位、職數(shù)計劃，職工自愿選崗（可選2個）競聘，經(jīng)總公司競聘領導小組按競聘程序確定后，由中心主任聘任，聘期一年。

　　第十一條對各中心確因發(fā)展需要新增設崗位和職數(shù)，由中心提出用人申請，經(jīng)中心和總公司辦公室聯(lián)合考核后，由中心主任試聘6個月，期滿合格轉(zhuǎn)為正式聘任。招收錄用臨時工的有關條件參照饒師專字（99）06號文件執(zhí)行。

　　第六章續(xù)聘、解聘

　　第十二條管理人員、職工聘期已滿，經(jīng)考核合格，本人提出續(xù)聘申請，可按規(guī)定程序予以續(xù)聘。

　　第十三條有下列情形之一者，予以解聘：

　　1、聘用后，經(jīng)查實確屬不符合錄用條件的；

　　2、經(jīng)考核不能勝任本職工作的；

　　3、因身體原因不能堅持正常工作的；

　　4、一年內(nèi)事假累計超過15天以上以及曠工3天以上的；

　　5、聘期內(nèi)不能履行聘約的；

　　6、自動離崗、辭職的；

　　7、違紀違規(guī)，造成不良后果的；

　　8、失職、瀆職，造成損失的；

　　9、無事生非，影響干部、職工團結(jié)的；

　　10、犯有其它嚴重錯誤的。

　　對解聘的事業(yè)編制人員，報院人事部門處理。

　　第七章試崗、轉(zhuǎn)崗、待崗、失業(yè)

　　第十四條對沒有被錄用以及新進人員，在崗位、職數(shù)有空額的情況下，經(jīng)本人申請，并按規(guī)定考核后，可試崗6個月，試崗合格者轉(zhuǎn)為正式聘用，不合格者不予聘用。

　　第十五條因崗位、職數(shù)調(diào)整、變動等客觀需要以及身體上的原因，管理人員、職工應予以轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗實行本人自愿選擇和組織把關相結(jié)合的辦法。

　　第十六條對未被聘用又未被試崗的人員，實行待崗辦法，待出現(xiàn)崗位、職數(shù)空額后，再競爭上崗。

　　第十七條長期未能競聘到崗位或拒不參加競聘、接受聘用或被解聘的人員，進入失業(yè)行列。?

　　第八章內(nèi)退、退休

　　第十八條對分離前在冊的后勤正式編制人員，根據(jù)饒師專（1997）18號及校辦（1998）12號抄告單的規(guī)定，經(jīng)本人自愿申請，學校批準，可辦理內(nèi)退手續(xù)。

　　第十九條原學院正式編制人員達到法定退休年齡后，回學院由學院人事部門辦理退休手續(xù)。

　　第二十條正常繳納養(yǎng)老保險金的企業(yè)編制人員，達到法定退休年齡后，由總公司為其辦理退休手續(xù)。

　　第九章工資待遇

　　第二十一條實行“以崗定薪，薪隨崗易，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的工資分配原則。

　　第二十二條總公司實行基礎工資、崗位工資、效益工資、年薪工資等多種靈活的工資形式。

　　基礎工資分為三種情況：事業(yè)編制人員的基礎工資由工資表上的前兩項構(gòu)成；在饒師專勞司字（1992）01號文件出臺前辦理的大集體人員，基礎工資按贛勞計（1999）50號“關于企業(yè)工資標準的統(tǒng)一和過渡”套改后的標準執(zhí)行；在饒師專勞司字（1997）01號文件出臺后辦理的大集體人員及其他人員的基礎工資統(tǒng)一定為100元/月。

　　崗位工資由崗位工作內(nèi)容、技能、醫(yī)療、社保、企業(yè)各種補貼構(gòu)成。

　　效益工資根據(jù)各中心經(jīng)營服務情況、目標完成情況、個人工作表現(xiàn)及貢獻大小情況予以確定，以月獎、季獎、學期獎、年度獎的方式由中心掌握予以分配。

　　年薪制工資由月基本薪與剩余年薪構(gòu)成。

　　經(jīng)營承包單位還可采取按勞、按資、按生產(chǎn)要素分配等更為自主、更為靈活的分配形式。

　　鑒于總公司正式工較多，為確保改革后職工整體收入不降低，職工工資構(gòu)成采取“基礎工資+崗位工資+效益工資”為主的形式。

　　第二十三條?1、試崗人員在試崗期間只發(fā)給工資構(gòu)成的60%；2、事業(yè)編制人員在待崗1年內(nèi)發(fā)給待崗工資300元/月；3、失業(yè)人員總公司不承擔其任何待遇；4、內(nèi)退人員由學院按規(guī)定解決其待遇；5、原事業(yè)編制人員在其聘任崗位上總收入低于檔案工資的70%，前3年內(nèi)按

70%補足；6、事業(yè)編制人員退休后，回學院享受同類人員同等待遇；7、正常繳納養(yǎng)老保險金的企業(yè)編制人員退休后，享受社保部門規(guī)定的待遇。8、一個月內(nèi)請事假在3天以上的，不享受當月效益工資和獎金；一年內(nèi)累計事假在10天以上的，不享受當年效益工資和獎金；9、職工病假、婚假、喪假、產(chǎn)假期間的待遇參照相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十章獎懲

　　第二十四條?為激發(fā)公司全體員工的創(chuàng)造熱情，為公司、為學院多做貢獻，對下列人員給予獎勵。

　　1、有重大發(fā)明創(chuàng)造，為總公司創(chuàng)造年純利潤達5萬元以上的，按純利總額的20%獎勵；

　　2、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為公司一次性節(jié)支10萬元以上或創(chuàng)收10萬元以上的，按節(jié)支、創(chuàng)利總額的20%獎勵；

　　3、獲院級以上先進工作者等榮譽稱號，按授獎單位同等數(shù)額的獎勵金予以獎勵；

　　4、保護公共財產(chǎn)，使國家和集體利益免遭重大損失的，給予重獎；

　　5、在完成責任目標的同時，超額完成經(jīng)濟目標任務的中心，超額部分利潤的40%，作為中心所有職工的獎勵，具體分配辦法由中心主任確定；30%作為總公司發(fā)展基金，20%作為中心設備添置基金，10%作為中心負責人獎金。

　　第二十五條下列情形給予相應處罰：

　　1、違反勞動紀律，遲到、早退、曠工、擅離崗位、消極怠工、不完成工作任務的；

　　2、不服從工作分配，無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響工作、社會秩序的；

　　3、玩忽職守，違反操作規(guī)程和安全規(guī)程，造成事故和嚴重損失的；

　　4、以各種方式撈取國家和集體資產(chǎn)，損公肥私的；

　　5、有第十三條所列各種情形的。

　　第二十六條對職工的處罰視情節(jié)輕重分為：罰沒就業(yè)風險押金，扣發(fā)工資，記過，解聘，除名。

　　第十一章休假規(guī)定

　　第二十七條職工有特殊情況請事假必須辦理請假審批手續(xù)，5天以內(nèi)由中心主任審批，5天以上由總公司審批，未辦理事假審批手續(xù)的按曠工論處。

　　第二十八條職工因病請病假應持縣級以上醫(yī)院有效診斷證明和請假條。5天以內(nèi)，由中心主任審批，5天以上由總公司審批，未辦理病假審批手續(xù)的按曠工論處。

　　第二十九條根據(jù)國家政策規(guī)定，事業(yè)編制人員可休婚假、產(chǎn)假、喪假。企業(yè)編制人員的婚、產(chǎn)、喪假按有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十條職工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日，但如何休息應根據(jù)崗位情況由各中心統(tǒng)一安排。

　　第十二章職工教育、培訓與人事考核

　　第三十一條職工應接受和參加各種形式的教育與崗位培訓，提高文化水平和崗位技能。

　　第三十二條職工考核采取平時考核、年度考核、聘任期滿考核三種形式，考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、體五個方面。

　　第三十三條職工考核結(jié)果與其工資待遇、聘任、聘用掛鉤。

　　第十三章仲裁

　　第三十四條對勞動人事爭議或糾紛，當事人可依法定程序通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等渠道予以解決。

　　第三十五條總公司設立勞動人事爭議調(diào)解委員會，負責勞動人事爭議、糾紛的調(diào)解工作。該調(diào)解委員會由后勤基層工會代表、總公司職工代表、各中心主任和分管人事的負責人組成。

　　第十四章附則

　　第三十六條各中心可依據(jù)本暫行辦法，結(jié)合中心實際，制定管理細則。

　　第三十七條本暫行辦法的解釋權(quán)在總公司辦公室。

　　第三十八條本暫行辦法自總公司職工代表會議通過之日實施。

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責：

　　1、負責酒店人事部門工作，掌握業(yè)務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經(jīng)理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經(jīng)營發(fā)展積極向總經(jīng)理提出建議；

　　3、做好各部門的協(xié)調(diào)工作，督促各部門完成總經(jīng)理下達的各項指令。

　　4、負責做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調(diào)動和部門經(jīng)理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續(xù)辦理工作。

　　6、負責各部門經(jīng)理每月上報的經(jīng)營分析報告，進行統(tǒng)計考核并上報總經(jīng)理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內(nèi)上報總經(jīng)理。

　　8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發(fā)、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內(nèi)匯總一式兩份報總經(jīng)理進行審批，作為考核追究依據(jù)，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據(jù)，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規(guī)定的時間內(nèi)完成總經(jīng)理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。

　　3、負責做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規(guī)定的時限內(nèi)辦理好員工的調(diào)崗，部門經(jīng)理任免文件的打印下發(fā)工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內(nèi)向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產(chǎn)人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1.勞動態(tài)度評定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規(guī)范。

　　7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設計時必須充分考慮到考核結(jié)果應具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2.考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務。