人力資本開發(fā)與管理的核心問題-理念戰(zhàn)略

　　國防大學(xué)　　劉　毅

　　一、從對西方企業(yè)人力資本發(fā)展史的研究中發(fā)現(xiàn)，人力資本開發(fā)與管理具有一般性、階段性和層次性的特點(diǎn)

　　(一)、管理的一般性、階段性和層次性。

　　綜觀西方經(jīng)濟(jì)管理理論的發(fā)展，由于歷史的發(fā)展和當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)需要，形成了不同的學(xué)派。管理思想在西方成為系統(tǒng)的管理理論，是在十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初。此后，從其發(fā)展的歷史及內(nèi)容來看，西方經(jīng)濟(jì)管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個階段：第一個階段，是十九世紀(jì)末到二十世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”第二個階段，是從本世紀(jì)二十年代開始的“人際關(guān)系”-“行為科學(xué)”的理論;第三個階段，是在古典學(xué)派和行為學(xué)派出現(xiàn)以后、特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的當(dāng)代西方管理理論的一學(xué)派;美國管理學(xué)者孔茨(Harold Koonfz)在1980年發(fā)表的《再論管理理論的叢林》一文中認(rèn)為目前至少已發(fā)菜到十一個學(xué)派，主要有社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理理論學(xué)派等。

　　從管理思想盧的演變過程中不難發(fā)展，管理具有一般性、 階段性和層次性的特點(diǎn)。所謂管理的一般性是指管理的科學(xué)性。也就是說管理有它的理論基礎(chǔ)和普遍應(yīng)用意義，無論是東方企業(yè)還是西方企業(yè)、無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，都可以應(yīng)用管理理論。所謂管理的階段性是指管理的連續(xù)性。它的主要特點(diǎn)有兩條，第一是管理具有不可跳躍性，也就是說企業(yè)不可能跳躍管理發(fā)展的某一階段而達(dá)到另一個新的階段;第二是管理重點(diǎn)性，也就是說企業(yè)處在不同的發(fā)展階段應(yīng)該采取不同的管理方式。所謂管理的層次性是指對不同的企業(yè)(如：工廠和公司)和企業(yè)中不同層次的人員應(yīng)采取不同類型的管理理論和管理方法。

　　(二)、人力資本發(fā)展史揭示了人力資源開發(fā)與管理的一般性、階段性和層次性。

　　1.人力資本的發(fā)展史經(jīng)歷了勞動力成本、控制員工、人事管理、人力資源管理和人力資本開發(fā)與管理五個階段。

　　2、人力資本管理與開發(fā)、人力資源管理與開發(fā)和人事管理的區(qū)別

　　(1)、從事務(wù)部門變成戰(zhàn)略支持部門。

　　(2)、從以財(cái)(物)為中心變成以人為中心。

　　(3)、員工從成本變成資源。

　　(4)、人力資源開發(fā)逐步占據(jù)管理的中心。

　　(5)、人力資源管理與開發(fā)成為各級經(jīng)理的首要職責(zé)。

　　(6)、人力資源和人力資本的管理與開發(fā)采用許多現(xiàn)代管理技術(shù)。

　　(7)、人力資本成為組織最重要的資本-知力資本。

　　(三)、人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)

　　人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛需求假設(shè)模型。美國的馬斯洛提出了“人類需要層次論”假設(shè)模型，他把人的需要按其重要性和發(fā)生的先后次序排成五個層次;生理上的需要，安全上的需要，感情和歸屬上的需要，地位和受人尊敬的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人們一般按照這個層次來追求各項(xiàng)需要的滿足并以此來解釋人們行為的動機(jī)。

　　(四)人力資本開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

　　1.知力資本的提出。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以后，人們提出了知力資本的概念，知力資本包括三個部分：(1)、人力資本-一流的經(jīng)營管理者，一流的團(tuán)隊(duì)：(2)、結(jié)構(gòu)資本-一流的數(shù)據(jù)庫、電腦網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu);(3)、顧客資本一忠誠的顧客關(guān)系，合作的協(xié)作單位。

　　2.企業(yè)資本由貨幣資本和人力資本共同構(gòu)成理論。象爭論孩子是男人生的還是女人生的一樣，一百多年來，理論界始終在爭論利潤是貨幣資本創(chuàng)造的還是人力資源創(chuàng)造的。近年來，比較統(tǒng)一的認(rèn)識是兩者共同創(chuàng)造的。然而，在人力資源(一切員工)中是否有人力資本(技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人)存在?芽剝離出它的意義在于：資源是需要加工以后才能成為產(chǎn)品的，而對資本所要關(guān)注是如何開發(fā)管理以提高效益問題，兩者是不能等同對待的。

　　3.世界觀組成理論。美國馬里蘭大學(xué)布瑞肯教授認(rèn)為，人的世界觀由五個層次組成;核心是世界觀World view，然后依此是信仰believe、價值觀value、行為舉止behavior、人工贗像artifact;要改變?nèi)藗兊娜斯ぺI像、行為舉止必須依次從價值觀、信仰直至世界觀做起。也就是說，世界觀最終決定人們的行為舉止。

　　4.人性假設(shè)前提-自我實(shí)現(xiàn)人。這是人力資本管理與開發(fā)理論成立的假設(shè)前提。

　　5、管理模-文化管理。這是人力資源和人力資本管理與開發(fā)的基本模式。

　　6、人力資本開發(fā)與管理重點(diǎn)-觀念，間接影響人的行為。

　　二.從對我國企業(yè)人力資本開發(fā)與管理存在的問題的研究中發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)存在著混亂性和盲目性的問題

　　(一).我國的人力資源管理與開發(fā)所面臨的問題

　　1、人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。

　　(1)總量過剩。表現(xiàn)為5個人干3個人的活，效率低下。

　　(2)結(jié)構(gòu)性短缺。表現(xiàn)為缺優(yōu)秀的高層經(jīng)理：靠經(jīng)驗(yàn)管理者多;輕視管理科學(xué)者多;受過系統(tǒng)工商管理培訓(xùn)者少。缺撥尖的技術(shù)研究和開發(fā)骨干。缺營銷大師。缺一流的熟練技術(shù)工人。

　　2、大批人員職業(yè)能力錯位表現(xiàn)為廠長(經(jīng)理)-觀念能力、知識錯位，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。工程技術(shù)人員-知識老化、技術(shù)過時、觀念落后。技術(shù)工人-在新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)面前相形見拙，技術(shù)和管理骨干缺乏動力，跳槽嚴(yán)重。

　　3、企業(yè)內(nèi)部激勵和約束機(jī)制乏力。

　　(1)物質(zhì)激勵乏力。表現(xiàn)為工資水平偏低，平均主義嚴(yán)重。

　　(2)精神激勵乏力。表現(xiàn)為打破“鐵飯碗”以后，勞動者應(yīng)有的權(quán)利缺乏保障，同時，“金錢萬能”論在一些企業(yè)泛濫，對精神激勵領(lǐng)導(dǎo)不相信、員工不接受。

　　(3)傳統(tǒng)認(rèn)識錯位，現(xiàn)時約束機(jī)制乏力。傳統(tǒng)觀念不承認(rèn)企業(yè)有人力資本存在，對企業(yè)員工不做區(qū)分，一律按工資給予報酬;對人的能力和天賦不予承認(rèn)，認(rèn)為人們只有分工不同，沒有高低之分;認(rèn)為經(jīng)理和技術(shù)人員只是高級“打工仔”，結(jié)果出現(xiàn)“非理性”的反抗，造成一些經(jīng)理人員或貪污受賄、卷款而逃或故意把企業(yè)搞壞;一些高級技術(shù)人員故意把試驗(yàn)搞砸，讓你明知他是故意所為，而你又拿他無可奈何。

　　4.企業(yè)文化陳舊，文化變革緩慢。

　　(二)、我國的人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題

　　混亂性和盲目性的問題是我國在人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的主要問題。混亂性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)缺乏對人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)在動力，在上級和外界的壓力之下，不得不做些樣子給別人看，其實(shí)，這些行為大部分是形式主義的東西，有些是有百害無一利的東西。盲目性主要表現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)的從眾行為。這些企業(yè)的高層管理者不知道什么是人力資源管理與開發(fā)，只知道隨大溜、跟著走，別的企業(yè)干什么他也跟著干什么，有時根本不知道自己做某件事的目的所在。

　　三、理念戰(zhàn)略-發(fā)揮人力資本主動性的核心戰(zhàn)略

　　(一)、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本開發(fā)

　　1、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的核心產(chǎn)品-理念

　　現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭正逐漸由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向經(jīng)營理念;企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品和服務(wù)已逐步變成為企業(yè)經(jīng)營理念的載體;企業(yè)甚至可以把設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)全部委托出去，而企業(yè)只是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售經(jīng)營理念。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，這樣的例子不勝枚舉。比如：如果你要是問麥當(dāng)勞總裁，他們經(jīng)營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經(jīng)營的不是食品，而是兒童娛樂;如果你要是問“寶馬”轎車總裁，他們經(jīng)營的是什么的時候，他可能會告訴你，他們經(jīng)營的不是轎車，而是豪華。這些總裁們所講的娛樂、豪華指的是什么?芽實(shí)際上是一種經(jīng)營理念。那么，什么是理念?芽企業(yè)應(yīng)該建立什么樣的理念?芽

　　2、人力資本開發(fā)的核心-企業(yè)文化。

　　理念屬于企業(yè)文化的范疇。企業(yè)是最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和培訓(xùn)、推廣甚至灌輸適合企業(yè)和市場需求的理念，用理念管理、駕馭各級管理者以至每個員工，使他們自覺地按照統(tǒng)一的行動，進(jìn)而達(dá)到經(jīng)營管理企業(yè)的目的。

　　(1)文化：什么是文化?芽文化最好、最簡練的定義：“它是所處環(huán)境中的約定俗成的作法。”(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯特/著　原毅軍/譯　大連理工大學(xué)出版社1999年6月第一版。)文化的核心是價值觀。

　　(2)企業(yè)文化：企業(yè)文化反映了市場需求，同時也反映了企業(yè)所有利益主體的渴望。企業(yè)文化要求將顧客、雇員(包括高層管理人員及董事)、股東以及社區(qū)(包括分銷商和供應(yīng)商)視為企業(yè)的利益主體。企業(yè)受共同信念和價值觀的驅(qū)動。這些信念和價值觀在企業(yè)內(nèi)外是一致的，并且要確保所有參與者在所做的每一件事上都全身心投入。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)管理的牛鼻子。企業(yè)文化包括三部分，A、管理性企業(yè)文化：指在管理過程中員工應(yīng)該有什么樣的價值理念。B、經(jīng)營性企業(yè)文化：指在經(jīng)營過程中員工應(yīng)該有什么樣的價值理念。C、體制性企業(yè)文化：指在體制建立過程中員工應(yīng)該有什么樣的價值理念。

　　(3)企業(yè)文化的來源。戴維.杰南指出了形成企業(yè)文化的10種要素：權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者的影響;企業(yè)的歷史傳統(tǒng);技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、顧客、企業(yè)的期望：信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng);立法和環(huán)境;獎勵體制;組織和資源;目標(biāo)、價值觀、信念。

　　(4)企業(yè)文化診斷與審計(jì)。A、企業(yè)文化診斷包括6部分：目標(biāo);結(jié)構(gòu);關(guān)系;獎勵;領(lǐng)導(dǎo);系統(tǒng)。B、企業(yè)文化審計(jì)包括30個問題(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前沿模式》湯姆.蘭伯物/著　原毅軍/譯P283-P287　大連理工大學(xué)出版社1999年6月第一版)。

　　(二)企業(yè)在人力資源、人力資本開發(fā)與管理方面的對策改革開發(fā)與管理方面的對策。深化勞動用工制度改革和分配制度改革，為企業(yè)所有員工實(shí)現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件。

　　(1)建立健全人才市場、勞動力市場。

　　(2)培育企業(yè)核心價值觀，強(qiáng)化培訓(xùn)，形成統(tǒng)一的精神力量。A、領(lǐng)導(dǎo)者類型-育才型領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)的關(guān)鍵，資產(chǎn)是學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)見、智慧、創(chuàng)新信息。培養(yǎng)下屬，并使之建立與企業(yè)相一致的理念，是領(lǐng)導(dǎo)者的第一項(xiàng)職責(zé);領(lǐng)導(dǎo)者帶頭進(jìn)行終生學(xué)習(xí)-終生學(xué)習(xí)的核心：價值觀。B、全員培訓(xùn)，努力辦成學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)不僅是提高的手段，而且是求生存的工具。每個員工都應(yīng)是自覺學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)人。C、培訓(xùn)計(jì)劃和考核;培訓(xùn)計(jì)劃與個人職業(yè)生涯計(jì)劃結(jié)合;培訓(xùn)形成考核、晉升、獎勵制度。D、借助全面質(zhì)量(TQM)健全企業(yè)文化。(《核心管理模式-解決高層理論者面臨問題的50種前模式》湯姆.蘭伯特/著P282原毅軍/譯　大連理工大學(xué)出版社1999年6月第一版)。E、溝通方式：通過電腦溝通、輔以面對面的溝通。

　　2、在人力資要開發(fā)與管理方面的對策。企業(yè)文化充革與企業(yè)文化建設(shè)是培訓(xùn)、推廣企業(yè)理念的基礎(chǔ)工作。而建立現(xiàn)代企業(yè)制度又為企業(yè)文化變革與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了條件。

　　(1)建立現(xiàn)代企業(yè)要與建立優(yōu)良企業(yè)文化同步。當(dāng)前，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，必需要把建立優(yōu)良的企業(yè)文化與之同步設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)時，應(yīng)著重解決人力資本的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。激勵機(jī)制可以考慮從以下三個方面建立：第一：建立人力資本經(jīng)濟(jì)利益激勵機(jī)制。在這種激勵機(jī)制下，必須樹立這樣的觀念：工資是對勞動力價值的回報而不是對人力資本的回報，人力資本作為與貨幣資本相對應(yīng)的資本，回報方式應(yīng)該是資本回報。第二：建立人力資本權(quán)力、地位的激勵機(jī)制。把人力資本在經(jīng)營管理中需要的權(quán)力、地位通通給他們，讓中國的企業(yè)出現(xiàn)真正的CEO。第三：建立企業(yè)文化激勵機(jī)制。由于任何法律、制度都有失效之時，因此當(dāng)法律、制度這種外部約束失效時，就必須需要道德、理念的內(nèi)在約束。在建立人力資本激勵機(jī)制的同時，必須考慮建立相應(yīng)的約束機(jī)制。約束機(jī)制可以考慮從以下三個方面建立：第一：內(nèi)部約束。一是用公司章程和合同約束;二是用人力資本機(jī)構(gòu)約束，即加強(qiáng)對面人力資本的監(jiān)控;三是用未來高收益約束，未來回報越高，對人力資本當(dāng)期的約束力就越高收益約束，未來回報越高，對人力資本當(dāng)期的約束力就越大。四是自我實(shí)現(xiàn)的約束，即通過對人力資本對“自我實(shí)現(xiàn)的偏好滿足程度”的控制，實(shí)現(xiàn)約束。第二：外部約束。主要包括：法律約束、道德約束、媒體約束、媒體約束、市場約束和自律協(xié)會約束。

　　(2)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，應(yīng)同時建立四種價值理念。A、等級差別理念。既：人們由于能力的差別導(dǎo)致分工上的差別，分工上的差別導(dǎo)致收入方式上的差別(如：有的人拿的是人力資本收入而有的人拿的是勞動報酬)，收入方式上的差別導(dǎo)致收入水平上的差別，差別大是正常的。B、效率至上的理念。既企業(yè)講效率，社會講公平，企業(yè)和社會在各自追求目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)效率與公平的結(jié)合。C、團(tuán)隊(duì)精神。D、忠誠的理念。不講信用沒有忠誠的理念任何制度都會失效。

　　(3)解決跨地區(qū)經(jīng)營中的文化問題。企業(yè)在跨地區(qū)經(jīng)營中應(yīng)考慮本企業(yè)文化如何與異地、異國的融通問題。

　　結(jié)論

　　當(dāng)前，我國在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，應(yīng)該尊重管理的基本原理并注意借鑒西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國當(dāng)前實(shí)際和我國五千年的優(yōu)秀文明成果，確實(shí)把理念當(dāng)作人力資本開發(fā)與管理的核心問題和企業(yè)的核心發(fā)展戰(zhàn)略來研究、應(yīng)用。

篇2：物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　當(dāng)前，物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的建立

　　人力資源開發(fā)的基本職能包括：員工上崗引導(dǎo)，設(shè)計(jì)和實(shí)施管理及組織開發(fā)方案，在組織內(nèi)部建立有效的工作團(tuán)隊(duì)，設(shè)計(jì)評價員工個人績效的系統(tǒng)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。歸納起來，人力資源開發(fā)的工作重心有三個方面：一是組織學(xué)習(xí)，包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能的內(nèi)容。二是職業(yè)發(fā)展。為了滿足企業(yè)對人力資源的需要，更好地組織員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路，以及制定充分利用現(xiàn)有人力資源的整體方案，要求企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。三是績效評價，用于提供管理決策依據(jù)及激勵員工。

　　與其他行業(yè)相比，物業(yè)管理行業(yè)對從業(yè)人員主要有三方面特定要求：第一，由于物業(yè)管理涉及開發(fā)經(jīng)營、中介經(jīng)紀(jì)、專業(yè)服務(wù)等眾多行業(yè)，產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)性較廣，這就需要員工具備多元化的知識和能力。第二，在組織的職業(yè)發(fā)展方面，由于物業(yè)管理市場從業(yè)人員流動率較大，而優(yōu)秀的人才數(shù)量相對不足，這要求企業(yè)必須盡快建立致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以適應(yīng)企業(yè)對人力資源開發(fā)的需要。第三，物業(yè)管理企業(yè)的大部分員工面對著眾多工作對象，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、管理企業(yè)溝通、政府部門協(xié)調(diào)、專業(yè)服務(wù)管理、業(yè)主服務(wù)等，其工作具有典型的“多對象”特點(diǎn)，單靠個體的力量是無法勝任物業(yè)管理崗位的，所以必然強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

　　綜上所述，可以把物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的定位歸納為三個方面：強(qiáng)調(diào)多元化知識與能力的組織學(xué)習(xí)體系、致力于組織穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展體系、適應(yīng)“多對象”工作與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的績效考核體系。

　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略包括三個體系：組織學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展和績效考核。三個體系互為因果、緊密相連。首先，組織學(xué)習(xí)是實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提，同時是績效提升的動力和源泉；其次，職業(yè)發(fā)展為績效考核提供了良好的操作平臺，并為組織學(xué)習(xí)指明了發(fā)展方向；最后，績效考核的有效實(shí)施，不僅對組織學(xué)習(xí)具有重要的指導(dǎo)作用，而且為職業(yè)發(fā)展提供了有力的參考信息，其結(jié)果是組織學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃優(yōu)劣的集中體現(xiàn)。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略的實(shí)施

　　(一)組織學(xué)習(xí)體系

　　組織學(xué)習(xí)包括上崗引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、管理和組織開發(fā)等基本職能，它是用來開發(fā)使員工能完成當(dāng)前和未來工作的關(guān)鍵能力。這種能力包括知識、技能和態(tài)度。與當(dāng)前企業(yè)內(nèi)普遍實(shí)施的培訓(xùn)體系相比，二者既存在共性，又有明顯的區(qū)別。就兩者的共性來說，一方面培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的重要組成部分，另一方面培訓(xùn)又是組織學(xué)習(xí)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的區(qū)別主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識、技能從專家向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而組織學(xué)習(xí)不僅包括接受現(xiàn)有知識的過程，而且包括創(chuàng)造出新知識、新方法；組織學(xué)習(xí)是人、團(tuán)體與組織的一項(xiàng)基本能力，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下進(jìn)行。

　　基于企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，針對物業(yè)管理業(yè)對員工多元化知識與能力的要求，本文建立了以“系統(tǒng)化”和“多元化”為核心的物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系。其運(yùn)作流程見。

　　下面對物業(yè)管理企業(yè)組織學(xué)習(xí)體系運(yùn)作流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施進(jìn)行分析。

　　需求評估與確定

　　一般來說，需求評估應(yīng)由三個層面進(jìn)行，即員工個體分析、特定群體分析和組織整體分析。只有把員工個體學(xué)習(xí)、特定群體學(xué)習(xí)、企業(yè)整體發(fā)展三者統(tǒng)一起來，才能使各項(xiàng)組織學(xué)習(xí)工作真正發(fā)揮其增值效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升。在確定評估方法時，員工個體分析與特定群體分析可選用問卷調(diào)查、需求申報、員工訪談等方法，組織整體分析可采用德爾菲法、領(lǐng)導(dǎo)審批等方法。

　　設(shè)置目標(biāo)

　　根據(jù)需求評估的結(jié)果，可以確定組織學(xué)習(xí)的特定目標(biāo)。目標(biāo)分為三類：一是技能培養(yǎng)，如基層員工的操作訓(xùn)練、管理層的書面與口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧等；二是知識傳授，如理論的理解、知識的灌輸和接受、認(rèn)識的建立等；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變，即員工認(rèn)識與觀念的變化。

　　制定方案

　　一般情況下，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點(diǎn)等。

　　方案實(shí)施

　　組織學(xué)習(xí)方案的實(shí)施需要解決兩個關(guān)鍵問題，一是要有明確的組織者。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)不同，可以設(shè)置少數(shù)管理人員負(fù)責(zé)，也可以設(shè)立專職部門來開展學(xué)習(xí)活動。二是要有明確的具體負(fù)責(zé)人。提高員工工作能力和工作積極性是直接主管的主要責(zé)任之一，所以組織學(xué)習(xí)工作應(yīng)成為他們工作中的一個關(guān)鍵部分。

　　結(jié)果評估與反饋

　　在對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估時，采用柯克帕特里克學(xué)習(xí)評估模型。

　　組織學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋可以歸結(jié)為兩個方面：第一，優(yōu)化組織學(xué)習(xí)項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)，即根據(jù)評估結(jié)果重新設(shè)計(jì)、調(diào)整或取消學(xué)習(xí)項(xiàng)目；第二，溝通和總結(jié)組織學(xué)習(xí)結(jié)果。一般來說，企業(yè)中有四部分人員應(yīng)得到評估結(jié)果。最重要的便是組織者，他們需要這些信息來改進(jìn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。管理層是另一個重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策者，決定著學(xué)習(xí)項(xiàng)目的未來。第三個群體是學(xué)習(xí)主體，他們應(yīng)該知道自己的學(xué)習(xí)效果怎么樣，并且將自己的績效表現(xiàn)與其他人的績效表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該學(xué)習(xí)項(xiàng)目的人員不斷努力。第四個群體是學(xué)習(xí)主體的直接主管。

　　(二)職業(yè)發(fā)展體系

　　職業(yè)發(fā)展是組織進(jìn)行的一種持續(xù)的正規(guī)化努力，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計(jì)劃，它是指個人提出職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計(jì)劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。因此，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計(jì)劃應(yīng)相互加強(qiáng)，以實(shí)現(xiàn)二者互相促進(jìn)的目的。

　　為了建立有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)可以通過四個步驟予以實(shí)施。首先是自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價的過程，它是形成職業(yè)計(jì)劃的開始。其次是組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等也是信息來源之一。再次，對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織的信息交流與溝通，了解可資利用的工作機(jī)會以及可能的選擇；最后，為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

　　通過上面的職業(yè)發(fā)展實(shí)施步驟，可以制定物業(yè)管理企業(yè)員工的職業(yè)計(jì)劃。

　　在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定與實(shí)施過程中，組織、員工直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。

　　(三)績效考核體系

　　績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度。績效評價則是一個確定并與員工溝通其工作的狀態(tài)，并制定相應(yīng)改進(jìn)措施的過程。如果進(jìn)行得恰當(dāng)，績效評價不但能使員工了解自己的工作現(xiàn)狀，而且還能影響他們未來的努力程度及工作方向。如果員工得到適當(dāng)?shù)墓膭睿麄儠M(jìn)一步努力工作。

　　針對物業(yè)管理行業(yè)員工“多對象”工作、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的特點(diǎn)，本文基于多角度評價與強(qiáng)調(diào)反饋兩個原則，從信息加工角度，建立了物業(yè)管理企業(yè)績效考核體系。

　　三、結(jié)束語

　　初步實(shí)踐結(jié)果顯示，物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)策略不僅有利于物業(yè)管理市場的健康快速發(fā)展，而且對企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)工作具有較高的實(shí)用價值。具體來說，可以歸納為以下幾點(diǎn)。

　　有力推動了顧客滿意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工滿意是顧客滿意的前提和基礎(chǔ)，而良好的人力資源開發(fā)策略則是實(shí)現(xiàn)員工滿意的決定因素。因此，企業(yè)通過人力資源開發(fā)工作的改善，實(shí)現(xiàn)了激勵員工、改進(jìn)績效的目的，最終顯著提高了顧客服務(wù)水平。

　　大大加快了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。通過組織學(xué)習(xí)體系的實(shí)施，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，而且通過多方面學(xué)習(xí)提高了自身能力，持續(xù)推進(jìn)了企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的進(jìn)程。

　　有效提升了企業(yè)的投資回報率。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，成功的組織學(xué)習(xí)工作通過提高員工的綜合素質(zhì)，明顯提升了工作效率和員工工作積極性，大幅降低了經(jīng)營成本。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)體系是一項(xiàng)投入產(chǎn)出比很高的投資。

　　顯著提高了人才隊(duì)伍的忠誠度，實(shí)現(xiàn)了組織穩(wěn)定。職業(yè)發(fā)展通過建立員工職業(yè)計(jì)劃、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃等途徑，實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的提高，有效降低了員工流失率、進(jìn)而減少了企業(yè)的人力成本開支。

篇3：論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)

　　論物業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)

　　當(dāng)前物管企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源開發(fā)意識，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　一、目前行業(yè)的人力資源狀況

　　1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。

　　近年來，大部分企業(yè)都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

　　2、企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。

　　下面是某網(wǎng)站一項(xiàng)對31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的抽樣調(diào)查資料:

　　人力資源管理的影響和權(quán)力統(tǒng)計(jì)表

　　政策領(lǐng)域 百分比(%) 完全控制很大影響 有限影響 幾乎無影響

　　1、薪酬管理 272 483 211 34

　　2、培訓(xùn) 176 542 254 28

　　3、保健安全與福利 167 528271 35

　　4、額外福利 163 528 239 70

　　5、人力規(guī)劃 148 542 282 28

　　6、招工與篩選 145 653 174 28

　　7、遣散和解雇 123 445 377 55

　　8、工作表現(xiàn)考核 114 537 315 34

　　9、紀(jì)律、投訴 99 620 246 35

　　10、工作評估 91 510 364 35

　　11、雇員關(guān)系 77 615 273 35

　　12、工作安排的變化 49 380 458 113

　　13、組織管理發(fā)展 43 518 382 57

　　14、新技術(shù) 30 132 456 382

　　數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、保健安全和福利等方面，在這些領(lǐng)域，有關(guān)的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用，而在新技術(shù)、組織和管理的發(fā)展及組織工作安排等方面的影響非常有限。

　　一項(xiàng)對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)--檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。

　　在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

　　3、知識結(jié)構(gòu)現(xiàn)況

　　北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司于不久前對深圳物業(yè)行業(yè)知識結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。

　　4、薪酬現(xiàn)況

　　深圳是我國物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業(yè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有典型意義。從太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，與房地產(chǎn)行業(yè)相比，物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產(chǎn)行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達(dá)到55萬元；而物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入只有2。5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　3、綜合型。知識面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

　　4、協(xié)調(diào)型。活動能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、物業(yè)管理企業(yè)用人機(jī)制

　　一個企業(yè)具備了人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，只是為企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件。要想使企業(yè)經(jīng)營行為富有成效，關(guān)鍵在于如何合理科學(xué)地使用人才，建立科學(xué)地用人機(jī)制。現(xiàn)時絕大多數(shù)企業(yè)依然保留著傳統(tǒng)人事管理的做法，雖然在語言上改進(jìn)了，但實(shí)際上只追求工作的結(jié)果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實(shí)，種種類類的，視員工為監(jiān)督的對象，從不重視對員工的能力和發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸罱K欠缺是對員工的關(guān)心，導(dǎo)致員工積極性和自覺性，甚至令工作質(zhì)量也隨之下降。

　　作為一名人力資源管理者，應(yīng)該重視對人員的開發(fā)，提供機(jī)會讓員工能力和創(chuàng)新得到發(fā)揮，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的用人機(jī)制，讓員工感到企業(yè)存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業(yè)共同進(jìn)退。

　　四、如何開發(fā)物業(yè)管理企業(yè)人力資源

　　企業(yè)人力資源的開發(fā)其中最主要的措施之一就是企業(yè)對員工的培訓(xùn)。目前國際上各發(fā)達(dá)國家的企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)工作，把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)；而我國企業(yè)員工的素質(zhì)偏低，但企業(yè)對員工的培訓(xùn)觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓(xùn)機(jī)制還不健全。因此，我國企業(yè)必須重視員工的培訓(xùn)，努力提高他們的素質(zhì)和技能，這對于提高企業(yè)整體的效能和市場競爭力。

　　物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)途徑主要有:充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用；創(chuàng)造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當(dāng)引進(jìn)人才；實(shí)行職位交替，提高群體功能，充分調(diào)動個人的積極性等。

　　五、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

　　如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對企業(yè)人力資源管理者的考驗(yàn)也是一個企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實(shí)施，才能更好的提升實(shí)企業(yè)核心競爭力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結(jié)合自己從事行業(yè)人力資源管理的心得及個人的看法對制定物企人力資源管理方案的內(nèi)容要求作以下總結(jié):

　　1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。

　　2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

　　4、培訓(xùn)與開發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

　　5、考核與發(fā)展:擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫等工作。

　　7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

　　當(dāng)前隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的不斷發(fā)展和完善，物管企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念及加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)意識，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。