員工培養(yǎng)工作總結(jié)匯報(bào)

　　尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，您好：

　　集團(tuán)井噴式發(fā)展，各崗位人才青黃不接，出現(xiàn)斷層，我在做好本職工作之余，也曾思考關(guān)于員工培養(yǎng)的問(wèn)題，以期來(lái)改進(jìn)自身的工作績(jī)效，提高工作質(zhì)量，以下是我的一些所見(jiàn)、所聞及所思，向領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)匯報(bào)如下，有謬誤、膚淺之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正，并加以教導(dǎo)，不勝感激。

　　技術(shù)、銷售、資金、人才是大集團(tuán)發(fā)展的四大要素。

　　技術(shù)方面：山水集團(tuán)二十年的發(fā)展，生產(chǎn)數(shù)字化、高壓變頻、余熱發(fā)電以及信息化等高科技技術(shù)的運(yùn)用，我們已經(jīng)完成了科學(xué)生產(chǎn)，20**年推出的對(duì)標(biāo)管理更加使山水集團(tuán)的生產(chǎn)管理進(jìn)入了“趕優(yōu)學(xué)優(yōu)超優(yōu)”的良性循環(huán)。

　　銷售方面：20**年的客服員管理制度使得售后服務(wù)更上一層樓，使得大集團(tuán)的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)與服務(wù)優(yōu)勢(shì)相得益彰，質(zhì)量保證與售后服務(wù)也進(jìn)入了互動(dòng)的良性循環(huán)。

　　資金方面：20**年的全面預(yù)算管理制度推行實(shí)施以來(lái)，集團(tuán)的各項(xiàng)工作開(kāi)展有序，各個(gè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)口得到了很好的控制，運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)一步降低，資金鏈也進(jìn)入了良性循環(huán)。

　　人才方面：集團(tuán)快速發(fā)展，人才出現(xiàn)了斷層，集團(tuán)人力資源體系尚不健全，山水集團(tuán)與時(shí)俱進(jìn)、良性循環(huán)的人力資源體系是否也應(yīng)該建立健全呢?健全人力資源體系是保證各崗位人才延續(xù)的重要保證，是保證集團(tuán)快速發(fā)展，生產(chǎn)管理邁向穩(wěn)定、科學(xué)、的重要原動(dòng)力，是保證山水集團(tuán)基業(yè)長(zhǎng)青，永葆活力的重要保障。

　　集團(tuán)20**年推行的人單酬合一管理制度，將薪酬考核科學(xué)化、訂單化，帶動(dòng)了管理與生產(chǎn)各項(xiàng)工作，經(jīng)過(guò)幾年的運(yùn)用，已經(jīng)較為成熟，人單酬合一管理制度是科學(xué)的薪酬考核制度，應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)不同發(fā)展階段的新情況不斷完善，在完善人單酬合一管理制度的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立健全山水集團(tuán)人力資源體系。

　　一、我的工作經(jīng)歷

　　我是集團(tuán)培訓(xùn)中心13批新員工，因培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)異，兩次榮獲“素質(zhì)之星’稱號(hào)(學(xué)習(xí)之星、創(chuàng)造之星)，實(shí)習(xí)完畢之后，留在了培訓(xùn)中心工作。

　　自培訓(xùn)中心組建以來(lái)，培訓(xùn)中心共計(jì)培訓(xùn)新員工33批，我參與培訓(xùn)了20批，人數(shù)大約1500人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，約有多半人選擇了離開(kāi)。我也一直在思考人員流失問(wèn)題的根本原因。不少學(xué)員跟我仍保持經(jīng)常聯(lián)系，為探索其中原因，我也試著與走到工作崗位上的學(xué)員保持溝通，他們也會(huì)把在實(shí)際工作中的經(jīng)歷告訴我，在學(xué)員遇到問(wèn)題時(shí)候，我也曾耐心的開(kāi)解，希望學(xué)員們堅(jiān)持下來(lái)，集團(tuán)發(fā)展很快，機(jī)會(huì)多，平臺(tái)大。

　　每當(dāng)組織專題培訓(xùn)班的時(shí)候或跟隨領(lǐng)導(dǎo)出差時(shí)候，也曾積極與車間主任、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、辦公室主任、技術(shù)主管以及人力資源主管等中層領(lǐng)導(dǎo)或主管溝通交流，一來(lái)向工作在一線的前輩或同事請(qǐng)教學(xué)習(xí)，二來(lái)詢問(wèn)分到各公司的新員工情況。

　　二、新員工流失及人才斷層

　　1.現(xiàn)象及數(shù)據(jù)：新員工入職培訓(xùn)期間，總體員工流失率不足8%(數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以實(shí)際報(bào)到人數(shù)為準(zhǔn))。20**年大學(xué)生培訓(xùn)期間，員工流失率為10%;20**年大學(xué)生培訓(xùn)期間，員工流失率為0，20**年大學(xué)生培訓(xùn)期間，員工流失率10%;集團(tuán)招聘的中專院校學(xué)員培訓(xùn)期間，員工流失率為不到3%;子公司送到培訓(xùn)中心來(lái)的學(xué)員培訓(xùn)期間流失率不足2%。

　　新員工分到公司崗位之后，走到崗位之后，人員流失嚴(yán)重，人員流失率約為30%-99%(以子分公司為統(tǒng)計(jì)對(duì)象),造成了一種奇怪的現(xiàn)象，集團(tuán)培訓(xùn)中心既是山水集團(tuán)的培訓(xùn)中心，同時(shí)也成為了其他水泥企業(yè)的培訓(xùn)中心，造成集團(tuán)用工成本(相關(guān)的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用等)大大增加，無(wú)形損失巨大。

　　新員工的大量離開(kāi)，特別是具有較高培養(yǎng)價(jià)值的員工離開(kāi)一定程度上了導(dǎo)致了“無(wú)人可用，無(wú)人可培”的尷尬境地。

　　2.原因：

　　(1)薪酬待遇：一部分離開(kāi)的新老員工是因?yàn)樾匠甏鰡?wèn)題選擇了離開(kāi)，20**年的集團(tuán)內(nèi)提薪已經(jīng)大大改善了現(xiàn)狀，員工滿意度大幅度提升。

　　(2)直接領(lǐng)導(dǎo)的“野蠻式管理”

　　集團(tuán)招聘的新員工年齡不高，都處于青春期，年齡分布為18-23歲。心理承受力較差，還處在心理發(fā)育成長(zhǎng)期。嚴(yán)格管理是必須的更是必要的，但應(yīng)注意方式方法，注意區(qū)別對(duì)象及新員工的發(fā)展階段。剛?cè)肼毜男聠T工剛走上工作崗位，會(huì)有很多的問(wèn)題，肯定會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的錯(cuò)誤，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在批評(píng)的同時(shí)加以教育引導(dǎo)，有嚴(yán)厲也要講關(guān)懷，做到張書(shū)記要求的“嚴(yán)愛(ài)結(jié)合”。

　　實(shí)際工作中，部分直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式較粗，未年能考慮到新員工的年齡階段，持續(xù)的兇吼式批評(píng)，甚至“打罵式”管理，無(wú)限制的要求加班，這種管理方式對(duì)待成年員工可以，成年員工只關(guān)注掙錢就行，不在乎其它，而年輕員工則不同，這是由他們的年齡階段及新員工的性質(zhì)決定的，一旦這些因素長(zhǎng)期存在，新員工就會(huì)形成較強(qiáng)烈的心理排斥，自然而然就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)的想法，這些心理訴求被父母朋友得知之后，有能力的父母朋友也會(huì)通過(guò)各種渠道幫助其找到其它工作機(jī)會(huì)。

　　(3)缺乏人文關(guān)懷

　　時(shí)代在發(fā)展，新員工也具備了一些時(shí)代特性。世界最大的電子產(chǎn)品制造商鴻海富士康集團(tuán)總裁郭臺(tái)銘在富士康員工跳樓事件之后也反思:新時(shí)代的產(chǎn)業(yè)工人，注重物質(zhì)文明的同時(shí)也注重精神文明。

　　實(shí)際工作中，有些公司對(duì)待新員工較差，缺乏人文關(guān)懷。

　　一些好的公司為員工添置電腦房、圖書(shū)室，宿舍安裝寬帶，舉辦籃球比賽、乒乓球比賽等活動(dòng)，大大提高了員工的向心力，凝聚力。

　　(4)隱性的不良工作環(huán)境

　　新員工分到公司之后，會(huì)繼續(xù)安排新的崗位指導(dǎo)老師，會(huì)安排到新的宿舍。

　　實(shí)際工作中，部分崗位師傅和宿舍里的老員工存在對(duì)新學(xué)員的“經(jīng)濟(jì)剝削”。比如要求學(xué)員去買煙或者買飯，不給學(xué)員錢，長(zhǎng)期不給錢，學(xué)員不敢要，更不知道向誰(shuí)反應(yīng)，也不敢反應(yīng)。本來(lái)實(shí)習(xí)工資就不高，加上無(wú)形的損失，這種隱性的不良的工作環(huán)境也是導(dǎo)致部分學(xué)員離開(kāi)的直接原因。

　　(5)高層領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)繁忙，重指標(biāo)，輕員工培養(yǎng)。

　　部分高層領(lǐng)導(dǎo)因事務(wù)較多，沒(méi)有較多時(shí)間關(guān)注員工培養(yǎng)，造成一些中層管理人員不當(dāng)?shù)墓芾矸绞降貌坏郊m正，一些合理的員工訴求無(wú)法傳導(dǎo)給高層領(lǐng)導(dǎo)，造成人員流失沒(méi)有控制到合理水平，人員流失率超出正常水平，人員缺失，用工成本增加，無(wú)形損失巨大。

　　部分高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)行的評(píng)價(jià)m.dewk.cn標(biāo)準(zhǔn)是：能完成生產(chǎn)指標(biāo)便可。集團(tuán)快速發(fā)展，需要涌現(xiàn)出一大批各崗位優(yōu)秀人才，各崗位優(yōu)秀人才不僅從集團(tuán)總部提拔，更得從各子(分)公司提拔。不可忽視的現(xiàn)狀是高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)存在一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)：為集團(tuán)輸送人才是集團(tuán)層面的事情，不是公司層面的事情，公司層面完成生產(chǎn)指標(biāo)即可，未能把發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才，輸送人才做到位，未能把員工培養(yǎng)提高到對(duì)山水事業(yè)快速發(fā)展的高度負(fù)責(zé)的高度上來(lái)。

　　3.措施

　　(1)在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)指示精神的前提下合理設(shè)定薪資待遇。

　　(2)各管理口的基層管理人員、中層管理人員提高管理能力，區(qū)別對(duì)象，注意方式方法，嚴(yán)愛(ài)結(jié)合，引導(dǎo)員工健康成長(zhǎng)，激發(fā)員工工作熱情，才會(huì)把本職工作做好，才會(huì)把本工段、本車間以及本部門的工作做到更好。

　　將一些軟性管理指標(biāo)(員工滿意度、部門人員流失率、投訴情況等)引入到人單酬合一管理制度中，與管理人員工資待遇直接掛鉤，形成強(qiáng)大的內(nèi)在約束力，形成硬性管理指標(biāo)(生產(chǎn)指標(biāo)、能耗、安全事故等)與軟性管理指標(biāo)相結(jié)合的與時(shí)俱進(jìn)、良性循環(huán)的薪酬考核體系。

　　加強(qiáng)對(duì)基層管理人員及中層管理人員的培訓(xùn)。

　　(3)充分發(fā)揮子(分)公司工會(huì)的作用，抓好職工精神文明建設(shè)：適當(dāng)關(guān)懷新員工的工作情況、生活情況;在條件允許的情況下適當(dāng)改善員工生活設(shè)施，提供些如電腦寬帶、圖書(shū)室等場(chǎng)所設(shè)施，舉辦些能夠提高員工向心力的文娛活動(dòng)。

　　(4)建立員工意見(jiàn)反饋制度或建立一個(gè)“使反映問(wèn)題者安全“的意見(jiàn)箱，建立健全監(jiān)督反饋制度，子公司工會(huì)、綜合辦公室或人力資源部負(fù)責(zé)收集整理，做到保護(hù)職工隱私，同時(shí)將合理的員工意見(jiàn)或訴求上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。

　　(5)提高高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)山水事業(yè)高速發(fā)展要高度負(fù)責(zé)的認(rèn)識(shí)，

　　注重員工培養(yǎng)，建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬考核體系：將科學(xué)的軟性管理指標(biāo)(員工滿意度、客戶滿意度、公司人員流失率、投訴情況等)引入到人單酬合一管理制度中，與工資待遇直接掛鉤，形成強(qiáng)大的內(nèi)在約束力，形成硬性管理指標(biāo)(生產(chǎn)指標(biāo)、能耗、安全事故等)與軟性管理指標(biāo)相結(jié)合的與時(shí)俱進(jìn)、良性循環(huán)的薪酬考核體系。

　　三、建立健全集團(tuán)人力資源體系

　　1.建立健全人力資源體系的重要工作是完善集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理者的評(píng)價(jià)體系，科學(xué)的評(píng)價(jià)體系能使管理水平進(jìn)一步提升，能夠發(fā)現(xiàn)人才。

　　隨著集團(tuán)的各項(xiàng)重要工作都進(jìn)入良性循環(huán)，中高層管理者的管理壓力正在逐步減輕，以往單純以硬性生產(chǎn)指標(biāo)考核中高層領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，加入新的評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)傳遞要無(wú)限縮減運(yùn)營(yíng)成本的壓力來(lái)使得中高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步提升自身管理能力，進(jìn)一步縮減集團(tuán)運(yùn)營(yíng)的無(wú)形成本。

　　根據(jù)應(yīng)該加入的軟性管理指標(biāo)：人員流失率，人才培養(yǎng)數(shù)量，員工滿意度，客戶滿意度，是否受到投訴等。

　　2.人才培養(yǎng)

　　(1)人才的培養(yǎng)是集團(tuán)層面的重要工作，更是子公司層面的事情，通過(guò)合理的人力資源體系制度將人才培養(yǎng)的責(zé)任傳遞到子公司，同時(shí)給予子公司各崗位人才的評(píng)價(jià)工具。

　　(2)人才評(píng)價(jià)工具：人力資源部可協(xié)同其它部門列出各崗位人才選拔的具體標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績(jī)考察的各項(xiàng)具體指標(biāo)，然后將其發(fā)給子公司，規(guī)定其按一定比例推薦，并將其列為儲(chǔ)備對(duì)象，將其列為集團(tuán)崗位人才儲(chǔ)備庫(kù)，公司按月將其業(yè)績(jī)考察表或資料發(fā)給人力資源部，人力資源部然后長(zhǎng)期跟蹤考察，考察期為半年或一年或三年或者更長(zhǎng)。

　　為考察人才，可借鑒黨組織培養(yǎng)黨員干部的制度，可組織人力資源部或其他部門人員深入公司考察儲(chǔ)備人才對(duì)象;也可以組織儲(chǔ)備人才對(duì)象來(lái)集團(tuán)進(jìn)行總部進(jìn)行專業(yè)和管理知識(shí)考試，如若不好抽調(diào)，也可將沒(méi)有答案的試卷發(fā)給公司，由公司組織測(cè)試，然后將試卷傳回，考察形式可多樣。

　　做到發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，運(yùn)用優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀人才有平臺(tái)，有待遇，發(fā)揮出人才最大的能量。

　　(3)人員招聘：通過(guò)人才招聘的方式聘用適合集團(tuán)的各級(jí)人才。

　　涌現(xiàn)出大量的各崗位人才是保證集團(tuán)各項(xiàng)工作優(yōu)中再優(yōu)的原動(dòng)力，建立健全人力資源體系是保證各崗位人才大量涌現(xiàn)的制度保障;是山水事業(yè)良性循環(huán)、事業(yè)興旺的重要力量;是百年山水，基業(yè)長(zhǎng)青的重要保障。人力資源體系還有其它一些內(nèi)容，鑒于認(rèn)識(shí)水平有限，未能詳盡。

　　以上匯報(bào)，妥否，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)指正!

篇2：《海底撈，你學(xué)不會(huì)》讀后感：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度培養(yǎng)心得

　　《海底撈，你學(xué)不會(huì)》讀后感：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度培養(yǎng)心得

　　企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著公司業(yè)績(jī)。一些說(shuō)教式、命令式的強(qiáng)制灌輸如同“掩耳盜鈴”，能滿足公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠(chéng)度。

　　員工忠誠(chéng)度的管理相對(duì)企業(yè)管理是薄弱的環(huán)節(jié)，只有不斷更新和完善企業(yè)的員工忠誠(chéng)度管理體系，才能有效地提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮其管理效力。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。從《海底撈，你學(xué)不會(huì)》中我有關(guān)于員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)的幾點(diǎn)感想。

　　一、成就員工

　　海底撈是火鍋店，屬于餐飲企業(yè)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度高、壓力大，這與我們物業(yè)服務(wù)企業(yè)的工作人員（秩序維護(hù)員、工程維修員、保潔員、客戶助理）的性質(zhì)很相似，待遇低、屬于社會(huì)低層不太受人尊敬沒(méi)有社會(huì)地位。三年來(lái)，曉月我們的家，個(gè)人覺(jué)得在人才的儲(chǔ)備、人員的穩(wěn)定性等方面還是存在較大的問(wèn)題。從人員穩(wěn)定性來(lái)分析，不管是從一線員工的人員隊(duì)伍，還是行政人員的穩(wěn)定率，更新周期太短，人員流失率較強(qiáng)。一線員工的穩(wěn)定率不強(qiáng)，會(huì)導(dǎo)致服務(wù)品質(zhì)的可持續(xù)性不強(qiáng)。行政人員的流失率太大，就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)公司，部門的政策延續(xù)性不強(qiáng)，必然會(huì)影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　我們需要一支穩(wěn)定的基層員工隊(duì)伍，但龐大的員工隊(duì)伍僅靠蒼白的培訓(xùn)和思想教育是難以培養(yǎng)出忠誠(chéng)度的。也就是因此很多員工都是年終獎(jiǎng)一到手就立即閃人。但如何降低員工離職率和如何使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)保持高度的凝聚力和向心力呢？其實(shí)，我們也可以通過(guò)員工成長(zhǎng)路線多制造出實(shí)在的“楊小莉、zz、謝英”之類的資深專業(yè)人才和高級(jí)經(jīng)理，使每個(gè)員工產(chǎn)生心理的依賴和信仰，通過(guò)他們經(jīng)歷來(lái)吸引他們主動(dòng)向所謂的神靠攏。即使有人討論的80后90后價(jià)值觀問(wèn)題，但純粹為混時(shí)間進(jìn)入企業(yè)的畢竟是極少數(shù)，員工出來(lái)打工不外乎為賺錢和為成就，二者兼得才能充份留住員工。

　　員工認(rèn)為他可能會(huì)被企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)等時(shí)，在員工心中作為平等交換將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠(chéng)。使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠(chéng)同企業(yè)忠誠(chéng)達(dá)到完美結(jié)合。就像海底撈的“嫁妝”，它不僅是一種榮譽(yù)更是一種回報(bào)，還是一種從最根本穩(wěn)定員工隊(duì)伍最有效的手段。

　　二、尊重信任員工

　　海底撈的價(jià)值觀核心，是對(duì)顧客的真心對(duì)待，對(duì)員工的體貼、信任和尊重。圍繞著這些而形成的一整套管理思路和做法，又正激勵(lì)了這個(gè)價(jià)值觀，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，從而形成了別人難以復(fù)制和模仿的東西。北京被騙的300萬(wàn)，員工送菜、打折權(quán)利等所形成的信任并不是簡(jiǎn)單的一句“把員工當(dāng)人對(duì)待”可了的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的充份信任造就了員工把企業(yè)當(dāng)家。相信在員工高興的同時(shí)，即使不算吃“回頭草”的更加盡心工作也會(huì)盡心盡力做好各項(xiàng)工作并發(fā)動(dòng)極大的創(chuàng)新力以報(bào)答所贏得的尊重和信任。

　　這與近年來(lái)“先有滿意的員工，再才有滿意的顧客”的提法有異曲同工之妙。“好的管理一定是激勵(lì)為主，監(jiān)控為輔”這樣才能讓大部分員工感到被信任。人被信任了，就會(huì)“士為知己者死”，管理就事半功倍。而現(xiàn)實(shí)中為保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn)而將制度要求落實(shí)情況的監(jiān)督放在首位。雖然授權(quán)需要完善的監(jiān)督機(jī)制和結(jié)果必須保證，但是人被看低了，士氣自然就低，管理就會(huì)事倍功半。我特別要學(xué)習(xí)海底撈對(duì)于來(lái)自一線農(nóng)村的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于這些員工更重要的是以理服人，以情動(dòng)心，用真誠(chéng)打動(dòng)我們的員工。

　　三、給予好的經(jīng)濟(jì)保障

　　在同業(yè)中和市場(chǎng)中擁有高的薪資收入是員工獲得認(rèn)可的一個(gè)最重要的標(biāo)志。同時(shí)如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此可以獲得更加美好的未來(lái)生活，會(huì)給員工極大地鼓舞并愿意為此做出全部的努力。現(xiàn)在的員工多數(shù)是80后 90后，他們的特性是自我意識(shí)較強(qiáng)、物質(zhì)要求較高不容易像海底撈的員工一樣的容易溝通。因此有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇、公平公正合理透明的晉升渠道、明確的職業(yè)發(fā)展方向和希望是他們?cè)u(píng)判幸福和自豪的基礎(chǔ)。海底撈的例子已經(jīng)成為各大課堂中熱烈討論的案例，海底撈領(lǐng)班以上的員工的父母，每月會(huì)直接收到公司發(fā)的幾百元補(bǔ)助。海底撈的員工住的都是城里人的正規(guī)住宅，里面有空調(diào)和暖氣，每人的居住面積不小于6平方米。

　　不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作的地點(diǎn)。還有專人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，換洗被單，免費(fèi)上網(wǎng)，電視電話一應(yīng)具有，海底撈的員工稱他們的宿舍擁有“星級(jí)服務(wù)”。 給予員工好的經(jīng)濟(jì)保障，這能幫助員工肯定自我，人在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信，能夠讓員工真切的感受到公司對(duì)他的關(guān)心是實(shí)實(shí)在在的，他就會(huì)跟隨公司并做出努力。

　　四、管理人員愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)操守

　　一份職業(yè)，一個(gè)工作崗位，是一個(gè)人賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。敬業(yè)精神是一種基于摯愛(ài)基礎(chǔ)上的對(duì)工作、對(duì)事業(yè)全身心投入的忘我精神。時(shí)下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”說(shuō)出了工作與敬業(yè)的關(guān)系，在不同崗位上工作的人們都對(duì)這句富有哲理的話有著自己的理解。這句話明確地揭示了這樣一個(gè)道理：在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻的情況下，愛(ài)崗敬業(yè)是何等的重要。“占著茅坑不拉屎”是荒廢自己的時(shí)光是妨礙企業(yè)發(fā)展更是浪費(fèi)社會(huì)資源。物業(yè)這個(gè)職業(yè)注定安于平凡，淡泊名利，講究職業(yè)良心，如果把崗位看作個(gè)人謀生的手段，那它永遠(yuǎn)也得不到成功。在物業(yè)的崗位上，沒(méi)有悠閑自在的舒適和安逸，只有默默無(wú)聞的服務(wù)，在一行，愛(ài)一行。

　　夏鵬飛的麻將精神讓我感受最深的一點(diǎn)是打麻將輸了的人從來(lái)不抱怨別人，只從自己身上找原因，“怎么還摸不到”、“又點(diǎn)炮了”之類的一定要從各方面總結(jié)分析的打贏來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)中呢，被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)了就一肚子惱火，但從不想想領(lǐng)導(dǎo)為什么會(huì)批評(píng)自己；和同事鬧了矛盾，始終都是對(duì)方的不是自己反正沒(méi)錯(cuò)。而其隨叫隨到、專心致志、永不服輸?shù)木窀且粋€(gè)職業(yè)人的素質(zhì)體現(xiàn)。“村看村、戶看戶、群眾看干部”說(shuō)明了我們更需要像方雙華所說(shuō)的那樣去起到帶頭作用、去關(guān)心員工、去協(xié)調(diào)安排工作，向zz那樣處理踩草坪拒絕檢討問(wèn)題對(duì)待員工，向西安一店集體幫助吳阿姨認(rèn)2和5那樣去幫助員工。

　　雖然提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，需要營(yíng)造出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)理念相吻合、以全體員工為軸心、以共同價(jià)值觀念為核心、以塑造企業(yè)精神為重點(diǎn)、以敬業(yè)誠(chéng)信、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)為主題的企業(yè)文化，使企業(yè)成為一個(gè)人人都有共同的價(jià)值觀念和歷史使命感、主人翁責(zé)任感的有機(jī)整體。今后我將在工作中對(duì)員工多一些關(guān)愛(ài)、多一些親情、多一些微笑、多一些傾聽(tīng)、多一些稱贊、多一些獎(jiǎng)勵(lì)留住人才，給予員工成就感、幸福感，我相信讓所有的曉月人都切實(shí)以“麻將精神”去工作為公司的三個(gè)五年計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)努力奮斗絕不會(huì)是一句空談。

篇3：主管成功培養(yǎng)下屬員工

　　主管如何成功培養(yǎng)下屬員工

　　公司每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責(zé)。但在培養(yǎng)過(guò)程中，會(huì)遇到各式各樣的問(wèn)題，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

　　1.缺乏有潛力的下屬，同時(shí)上級(jí)沒(méi)有明確地判斷下屬能力標(biāo)準(zhǔn)；

　　2.公司管理目標(biāo)不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標(biāo)也不明確；

　　3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過(guò)培養(yǎng)的下屬無(wú)用武之地；

　　4.下屬學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不夠。

　　很多時(shí)候主管對(duì)培養(yǎng)下屬員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)也會(huì)影響對(duì)下屬的培養(yǎng)。對(duì)主管進(jìn)行自我審查的內(nèi)容，作為檢查主管是否能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行培養(yǎng)的參考檢查表。

　　這些內(nèi)容是：

　　工作忙碌： 你是否認(rèn)為工作太忙，無(wú)法離開(kāi)工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無(wú)人可以頂替？

　　身臨現(xiàn)場(chǎng)： 你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場(chǎng)，工作才可以順利進(jìn)行，主管沒(méi)有在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工就會(huì)不知所措、毫無(wú)方向感？

　　沒(méi)有時(shí)間： 你是否認(rèn)為沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)下屬？

　　威脅自身： 你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會(huì)提高他們的工作能力，同時(shí)會(huì)威脅到自身的地位？

　　事必躬親： 你是否認(rèn)為如果不事必躬親，任何工作都不可能順利進(jìn)行？

　　下屬代理主管 ：你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，他會(huì)受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹?duì)管理者產(chǎn)生反感，認(rèn)為主管偏心？

　　不敢授權(quán)： 你是否認(rèn)為如果對(duì)某個(gè)下屬授權(quán)，會(huì)造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至?xí)纬蓪?duì)其他下屬權(quán)利的侵犯，或者會(huì)產(chǎn)生局面失控？

　　現(xiàn)場(chǎng)就有優(yōu)秀人才 ：你是否認(rèn)為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時(shí)進(jìn)行招聘？

　　上述問(wèn)題，如果有一個(gè)你回答“是”，則說(shuō)明你在這方面存在問(wèn)題，克服這些問(wèn)題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。

　　從公司管理角度而言，我們也可以通過(guò)以下方法來(lái)加強(qiáng)公司人才的培養(yǎng)。

　　1.減少管理層次： 讓每位員工都有與管理層溝通的機(jī)會(huì)，這樣可以激發(fā)他們的工作熱情和上進(jìn)心。

　　2.信息公開(kāi) ：在公司內(nèi)部，信息要向相關(guān)人員公開(kāi)，之所以管理者可以進(jìn)行管理決策，是因?yàn)樗麄冋莆樟讼嚓P(guān)的信息，如果這些信息對(duì)下屬也是公開(kāi)的，能培養(yǎng)和提高他們解決問(wèn)題的能力。

　　3.讓下屬到上級(jí)那里去 ：當(dāng)上級(jí)與下屬進(jìn)行溝通，或向下屬安排工作，應(yīng)讓下屬直接到上級(jí)那里去，這樣可以為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機(jī)會(huì)。

　　4.信任下屬： 可以放心的讓下屬去做一些事情，這樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。

　　5.讓下屬去管理： 可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。