z集團公司人力資源部年工作計劃

　　從各方面報道上來看，**年經濟是最困難的一年，在這種形勢下，合理制定公司明年的工作計劃更是明年能否順利過度的關鍵，首先，我們要正確的認識和看待這次危機，危機不全是危險與災難，其中也隱藏很多的機遇，也是對企業大浪淘沙的一個過程，作為一個企業，更應正確的看待危險中存在的機會。在應對危機的同時，我們應更多的分析和研究危機中存在的機會。做好自身能力和資源得儲備，等情況好轉時我們能夠迅速的做出反應，抓住機遇，讓企業有一個質的飛躍，實現鳳凰涅盤。做為人力資源管理部門，在**年初應協助公司做好戰略調整、夯實基礎管理、規范企業運作，做好人才儲備。把握趨勢、尋找機遇，進一步加強和規范人力資源各個模塊，建立一支高素質團隊，逐步形成以高素質人才為主的人力資源機構，使人力資本成為公司成長的核心。以下從人力資源的幾個模塊進行說明：

　　一、協助公司領導做好公司的戰略調整，根據公司戰略決定人力資源策略。近兩年來公司的戰略圍繞三年成為省內知名企業的目標去發展，實行擴張型戰略。針對目前的經濟形勢和房產銷售形勢，對公司的戰略進行適當調整，實行穩定型甚至收縮型戰略，減少和規避一些企業風險，在防御中找機會，在生存下求發展。**年上半年重點是夯實基礎管理，規范公司運作，完成收尾工程。主業方面重點是做好尾樓的收尾和交工，其次多進行土地儲備和合作意向談判，為公司下一步運作奠定基礎。另一方面擴大其他輔業的業務，以輔業為支撐進行過度，縱向整合公司的價值鏈，擴大建安、物業、裝修、休體等的業務能力，形成對房地產行業的協同效應。充分利用我公司的資源和優勢，拓展其他行業，如利用現有客戶資源，大力擴張裝潢公司，利用我們的商鋪資源，投資一些第三產業類的項目，如餐飲、便利店等配套設施，一方面可以在危機時有個過度，另一方面可以充分利用部分資源，維持公司的正常運作。人力資源方面，根據公司的戰略調整，配合公司的業務和組織機構調整，有計劃、有步驟地進行內部人員調整，規范和改善內部人力資源機構，節約人力成本，達到人才的合理流動和有效使用，優化公司的人力資源結構。

　　二、優化公司組織結構，合理配置公司資源，對整個公司的資源進行整合，建立扁平化的公司機構。在組織中擴大承包項目的經營權，形成一個少而精干的團隊。

　　1）優化工作流程。

　　2）確定部門及崗位職責，建立部門職責及職位說明書，充分利用職位說明說在招聘工作中的作用。

　　3）做好工作分析，客觀分析每個崗位的工作性質和工作量。

　　4）依據流程進行定崗定編，確定崗位工資。

　　5）確定公司的組織結構及增員減員，

　　6）確定崗位人選。

　　三、在招聘方面采取積極的人員引進策略和激活策略，用培養與招聘相結合的策略，切實落實公司的人才戰略，同時做好公司人力資源的結構調整，規范招聘管理流程。

　　1）人員引進方面，抓住明年的有利時機，吸引一批素質高、綜合能力強，專業突出的人才到我公司，進一步加強公司的核心隊伍的鞏固，對工程管理人員和專業技術人員采取招聘的辦法。

　　2）對管理人員重點是進行內部培養，加強對現有人員的管理和考核，實行競爭上崗與末位淘汰得辦法，用內部競聘的辦法，激活公司內部人力資源，實現人力資源的效能最大化。

　　3）減少看不必要的開支，針對公司的戰略及明年的市場，做好公司的人員管理，做好企業的瘦身工作，控制人力成本，開源節流。

　　4）規范招聘管理流程，理順試用期的談話機制，從員工招聘，到崗面試、工作環境安排、人員的介紹、崗前培訓、一周談話記錄、半月談話記錄，轉正、人力資源部跟進，對每一個節點進行規范，建立公司的測評題庫，通過筆試與面試相結合得方法，采用分級面試結合職業測評等手段對面試人員進行選拔，確保招聘人員質量。

　　5）把招聘作為宣傳企業的一個平臺，通過長期的招聘增加人員的優勝劣汰，提高公司的知名度，同時招聘的人群又是我公司的潛在消費人群，有利于公司的品牌建設。

　　四、逐步完善公司的培訓體系，在危機下加強危機意識的培訓與學習，重點培養員工建立積極的工作心態，對未來充滿信心，激發工作激情，培養員工與企業共渡難關意識，另一方面增強各級管理者的經營管理意識，提高專業知識技能，提高職業素養，具體措施有：

　　1）將公司的職業技能培訓和職業品質培訓相結合，通過崗前培訓、在崗培訓，離崗培訓和員工自學的方法，逐步規范我公司的培訓體系，重點放在崗前培訓和在崗培訓。

　　2）結合我公司的實際情況進行培訓需求調查分析。總結員工需要什么樣的培訓，企業存在的問題和差距，戰略要求我們具備什么樣的素質，來制定公司下年度培訓計劃并組織實施。

　　3）建立員工內部培訓機制，讓本單位優秀的員工現身說教、讓出去學習的員工給大家分享，公司對培訓的員工給適當的獎勵，逐步建立完善公司的內訓體系。

　　4）采取分層、分類的培訓辦法，組織進行公司的培訓。將中高級管理人員、普通管理人員、專業技術人員區別對待培訓，對上層的管理人員重點是經營理念的培訓，對中層的管理者，重點是執行力，管理經驗、管理技能、管理方法培訓。對專業技術人員重點是新知識、新技術的應用討論。對一般的操作人員重點是崗位職責和操作技巧的培訓。重點加強各種專業技能的培訓，提高各層次人員的知識和技能，促進整體業務素質和管理干部素質的提高。

　　5）組織多樣的培訓方式進行培訓，

采取講授法、案例分析法、研討法等多種手段進行培訓，對專業技能類培訓要多采取研討法、案例分析法等手段，管理方面及勵志成功類的培訓由人力資源部刻錄光盤分發到各單位、部門，要求定期看完，并書面寫出感想及對自己的啟發。

　　6）每次培訓完成要對培訓的效果進行評估，對每次的培訓要求書面寫出心的與建議，不斷進行調整培訓辦法，使我公司的培訓更加切合企業生產經營實際。

　　五、進一步完善公司的薪酬體系，徹底解決大鍋飯問題。

　　1）確定以崗定薪，一崗多薪，同級不同酬，按行業與市場接軌。采取靈活的薪酬政策，建立一支人少精干的隊伍，用一個人發兩倍的薪水，干三個人的活。

　　2）區別管理人員與技術人員的工資標準，薪酬的制定向項目負責人傾斜，與市場和行業接軌，

　　3）崗位工資的依據個人資質、技能、職稱、閱歷等確定等級。完善崗位工資的調整依據，讓員工清晰的看到我怎樣去做就能提升自己的工資。可參考學校的學分制，如完成一項任務或參加一次培訓積多少分，每滿多少分工資升一級等辦法。

　　4）績效工資向各部門經理及管理團隊傾斜，采取項目承包、部門承包等辦法讓公司的目標落實到個人頭上，讓個人的目標與公司的目標一致。建立針對項目主要負責人的利益導向機制，充分調動工作積極性。

　　六、勞動關系與勞動合同方面，積極與國家政策結合，在企業的過度期，采取規避，但不抵觸的策略。

　　1）對公司核心員工與長期使用員工簽訂勞動合同，有條件的上養老、醫療保險，樹立企業良好的社會形象，避免一些勞動糾紛。

　　2）針對目前的經濟形勢。結合公司明年的實際，以控制核心、穩定中堅、保留骨干為核心，做好公司的瘦身與員工安撫工作，穩定員工的情緒，減少勞動糾紛，做好離職員工的善后工作。

　　3）條件成熟時，徹底解決兼并單位的遺留問題。

　　七、人員的績效考核方面，注重對員工的考察、考評、了解，建立各級領導的定期面談制度和定期述職制度，為員工建立良好的溝通渠道，增進勞資雙方的相互理解。人力資源部定期對人員的工作情況進行跟進考察，為公司人員的晉升、晉級搭建良好的平臺。

　　八、落實員工的晉薪晉級，做好員工的職業生涯規劃。

　　1）做好員工的職業生涯調查，通過調研與測評，了解每個人喜歡做什么、適合做什么，有那些特長、那些缺陷，從而揚長避短，力求把合適的人放在合適的崗位上。

　　2）建立人才測評機制，通過測評，讓每個人了解自己還欠缺什么，需要補充什么，在那一方面需要進行學習提高。同時公司了解需要組織什么樣的培訓，促進員工的不斷學習和提高，在公司營造一種學習性的文化，將企業打造成一支學習型組織。

　　3）通過測評為公司的晉升晉級提供依據，將綜合能力強、表現優秀的員工放在重要的管理崗位上，讓員工看到在企業的發展。通過晉升晉級給員工打開奮發向上的大門，創造公平競爭的條件，解決員工縱向流動的問題，讓每個員工產生動力。同時通過末尾淘汰，給員工一種不進則退的壓力，保持員工的合理流動，讓企業有機會吸納更多優秀員工。從而促進公司人員流動，整體盤活公司的人才機制。

　　4）在公司實行項目承包、崗位競聘、末位淘汰、崗位輪換、重點崗位人才儲備等辦法，為員工搭建一個公平競爭和展示自我的平臺。通過明確的標準來選拔人才，通過組織化的途徑培養人才，通過規范化的程序來任用人才促進企業的良性發展。

　　5）落實干部選拔機制。管理干部向敬業化、知識化、專業化、年輕化標準選拔。

　　人力資源部

篇2：人力資源開發計劃書范例

　　人力資源開發計劃書

　　目錄

　　一.計劃目的................................................3

　　二.人資來源................................................4

　　三.計劃內容................................................4

　　1.準備階段................................................4

　　2.人才甑選................................................5

　　3.培訓......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.開發內容................................................8

　　五.實施細則................................................9

　　六.預算分析................................................9

　　七.計劃可行性分析.......................................9

　　八.效果追蹤................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后記...................................................14

　　一.計劃目的：

　　為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規劃開發，為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。

　　二.人資來源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象。考察評估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。

　　可供選擇的中專院校有：邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等

　　人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中，附帶本科生和普通高中畢業生。

　　三.計劃內容

　　1.準備階段

　　1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模，人力資源需求做一個調查(見附表1)

　　1.2統計分析調查數據進行修正確認。

　　1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。

　　1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核，統一外購)。

　　1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。

　　1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)

　　1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數、藏書等，可通過招生就業辦或學校網站進行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。

　　1.10職業高中、中專院校可考慮商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)

　　1.11準備<<人才輸送協議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。

　　2.人才甑選

　　2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。

　　2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續，可直接回公司上班。)

　　2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。

　　2.4面試量化分析

　　2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。

　　2.4.2　個性測驗，根據需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。

　　2.4.4　參考應試者人事檔案。

　　2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)

　　2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接，直接帶入公司安排入職。

　　3.培訓

　　3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。

　　3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)

　　3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。

　　3.4地點在培訓教室、m.dewk.cn各部門工作場所，可適當外送培訓。

　　3.5形式多樣化：

　　3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)

　　3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成

　　3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。

　　3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態，盡快適應新環境，穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。

　　3.5.5參考<<培訓計劃書>>

　　4.留用

　　為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)

　　4.1事業留人，分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃，各盡所能。

　　4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。

　　4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業協議，對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。

　　四.開發內容

　　1.理論修養：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。

　　2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。

　　3.工作態度：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來，實現企業"綠色發展"(態度決定一切)

　　4.行為開發：加強企業IE形象建設，使員工的工作符合本企業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。

　　五.實施細則：

　　步驟：

　　1.確定企業人力資源開發需求

　　2.建立企業人力資源開發計劃

　　3.實施企業人力資源開發計劃

　　4.評估企業人力資源開發實施效果

　　六.預算分析

　　人力資源開發財務預算

　　名稱

　　通訊

　　招聘

　　車費

　　住宿

　　伙食

　　培訓

　　人數

　　合計

　　費用

　　150/人

　　300/場

　　215/單程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣

　　以岳陽為例，具體略：

　　七.計劃可行性分析

　　1.從公司發展規劃來看，隨著公司規模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。

　　2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來m.dewk.cn的20%的員工將創造80%的利潤。

　　3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發進程加快，東北老工業基地復蘇，世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"

　　4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、

　　接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。

　　八.效果追蹤

　　前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤。可從多方面入手追蹤：

　　1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。

　　2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化，加以更正和改進。

　　3.預期目標達成，各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓，并根據預期目標對照比較。

　　4.問卷調查法，設計問卷調查，

　　后　　記

　　在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。

篇3：人力資源需求計劃制度

　　人力資源需求計劃制度

　　一、目的

　　1．通過需求調查與預測，制訂企業人力資源需求計劃，以滿足企業經營發展對人力資源的需求，推進企業發展戰略目標的實現。

　　2．了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業現有人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才。

　　3．為人力資源管理提供重要信息及決策依據。

　　二、影響因素分析

　　影響本企業人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

　　（一）企業戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　　（二）生產經營要求

　　企業總體及各部門的生產經營狀況、生產技術水平等對企業人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據。

　　（三）預期的員工流動

　　企業以往員工流動情況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　（四）組織結構、管理方式

　　企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化，制訂企業人力資源需求計劃時也應考慮此方面因素。

　　三、數據收集與需求預測

　　（一）數據收集

　　人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業各部門應積極配合人力資源部，提供有關數據及資料。

　　1．財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情況分析表等。

　　2．人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數據支持。

　　3．企業各部門提供各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。

　　（二）需求預測

　　1．人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業職務編制和人員配置。

　　2．盤點人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情況，審查人員是否符合職務資格要求。

　　3．統計預測期內退休人員、未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

　　4．根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業未來人力資源需求量。

　　5．匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作人力資源需求計劃表。

　　四、編制人力資源需求計劃表

　　根據上述分析及需求預測，結合當前企業發展戰略、各部門經營狀況及預測的人員需求量，編制人力資源需求計劃表m.dewk.cn如下所示。

　　企業人力資源需求計劃表

　　部門 崗位 生產部 銷售部 設備部 客戶服務部 人力資源部 行政部 ……

　　專門技能人員：

　　基本生產工人

　　裝配試驗工人

　　維修操作工人

　　輔助工人

　　專業技術人員：

　　電氣設備技術人員人

　　焊接工藝人員人

　　工程設計人員人

　　檢測檢驗人員人

　　……

　　經營管理人員：

　　生產管理類人

　　客戶管理類人

　　質量管理類人

　　行政事務類人