物業(yè)項(xiàng)目激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案

　　鑒于項(xiàng)目物業(yè)目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項(xiàng)目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案。

　　一、目的

　　制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　二、依據(jù)原則

　　1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

　　本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

　　2、激勵(lì)原則

　　本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

　　3、充分肯定原則

　　雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

　　4、成本控制原則

　　任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

　　5、簡單易行原則

　　工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　項(xiàng)目物業(yè)員工薪酬(收入)由工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，具體項(xiàng)目如下：

　　工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。

　　獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作任務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

　　福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)(人身意外傷害險(xiǎn))、有薪假(包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等)、食宿、節(jié)日慰問、工服等。

　　四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)工資

　　1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月(煙臺(tái)市最低工資);基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

　　2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。

篇2：房產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

　　房企薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻(xiàn)價(jià)值?

　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?

　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高?

　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個(gè)共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產(chǎn)業(yè)咨詢的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)咨詢公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢。從本期開始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問題。

　　薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)至少遵循以下原則：

　　1、公平公正原則;

　　2、競爭原則;

　　3、激勵(lì)原則;

　　4、以崗定薪原則;

　　5、以績效為導(dǎo)向原則。

　　公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團(tuán)公司)薪酬管理制度以及各類項(xiàng)目部、項(xiàng)目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項(xiàng)目人員的薪酬、實(shí)行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業(yè)生、專業(yè)軍人、新調(diào)入人員)的薪酬。對異地項(xiàng)目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵 許多企業(yè)之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，也沒有進(jìn)行崗位工作量分析，更沒有進(jìn)行崗位價(jià)值評估。而崗位價(jià)值評估恰恰是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計(jì)事實(shí)證明其弊端和副作用是非常大的，有時(shí)甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)的程序

　　1、薪酬調(diào)查;

　　2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查;

　　3、崗位價(jià)值評估;

　　4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系;

　　5、擬定薪酬管理制度;

　　6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。

　　薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步工作，也是必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

　　薪酬調(diào)查包括：

　　(1)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過設(shè)計(jì)、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進(jìn)行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時(shí)一定要把握兩個(gè)關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表，一定要切實(shí)設(shè)計(jì)，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實(shí);第二，盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行調(diào)查和分析，因?yàn)閮?nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。

　　(2)行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進(jìn)行橫向比對，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。

篇3：房企薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

房企薪酬體系設(shè)計(jì)面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻(xiàn)價(jià)值？
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高？
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個(gè)共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產(chǎn)業(yè)咨詢的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)咨詢公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢。從本期開始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問題。

薪酬設(shè)計(jì)的原則
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)至少遵循以下原則：
1、公平公正原則；
2、競爭原則；
3、激勵(lì)原則；
4、以崗定薪原則；
5、以績效為導(dǎo)向原則。
公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司（或集團(tuán)公司）薪酬管理制度以及各類項(xiàng)目部、項(xiàng)目公司的薪酬管理制度；按照員工類型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項(xiàng)目人員的薪酬、實(shí)行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員（包括各類畢業(yè)生、專業(yè)軍人、新調(diào)入人員）的薪酬。對異地項(xiàng)目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵許多企業(yè)之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，也沒有進(jìn)行崗位工作量分析，更沒有進(jìn)行崗位價(jià)值評估。而崗位價(jià)值評估恰恰是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計(jì)事實(shí)證明其弊端和副作用是非常大的，有時(shí)甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。

薪酬體系設(shè)計(jì)的程序
1、薪酬調(diào)查；
2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；
3、崗位價(jià)值評估；
4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；
5、擬定薪酬管理制度；
6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。

薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步工作，也是必不可少的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
薪酬調(diào)查包括：
（1）內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過設(shè)計(jì)、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進(jìn)行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進(jìn)行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時(shí)一定要把握兩個(gè)關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表，一定要切實(shí)設(shè)計(jì)，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實(shí)；第二，盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行調(diào)查和分析，因?yàn)閮?nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。
（2）行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進(jìn)行橫向比對，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。