物業(yè)項目激勵性薪酬體系設(shè)計方案

　　鑒于項目物業(yè)目前運行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵機制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵員工業(yè)績和成長、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項目物業(yè)發(fā)展需要，在對原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設(shè)計方案。

　　一、目的

　　制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　二、依據(jù)原則

　　1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

　　本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準;同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。

　　2、激勵原則

　　本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強化責(zé)任心和提高工作績效。

　　3、充分肯定原則

　　雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　4、成本控制原則

　　任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

　　5、簡單易行原則

　　工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　項目物業(yè)員工薪酬(收入)由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：

　　工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資、補帖等。

　　獎金：包括全勤獎、年終獎、工作任務(wù)獎、特殊貢獻獎等。

　　福利：包括社會保險、商業(yè)保險(人身意外傷害險)、有薪假(包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假(喪假)、年休假、公休、法定假等)、食宿、節(jié)日慰問、工服等。

　　四、薪酬標準

　　(一)工資

　　1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月(煙臺市最低工資);基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

　　2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。

篇2：房產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計面面觀

　　房企薪酬體系設(shè)計面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值?

　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?

　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高?

　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產(chǎn)業(yè)咨詢的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經(jīng)驗的專業(yè)咨詢公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過薪酬體系設(shè)計咨詢。從本期開始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問題。

　　薪酬設(shè)計的原則

　　房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)至少遵循以下原則：

　　1、公平公正原則;

　　2、競爭原則;

　　3、激勵原則;

　　4、以崗定薪原則;

　　5、以績效為導(dǎo)向原則。

　　公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團公司)薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業(yè)生、專業(yè)軍人、新調(diào)入人員)的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。

　　薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)和關(guān)鍵 許多企業(yè)之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調(diào)查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。

　　薪酬體系設(shè)計的程序

　　1、薪酬調(diào)查;

　　2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查;

　　3、崗位價值評估;

　　4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系;

　　5、擬定薪酬管理制度;

　　6、討論批準、頒布施行。

　　薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是進行薪酬體系設(shè)計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎(chǔ)工作。

　　薪酬調(diào)查包括：

　　(1)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過設(shè)計、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時一定要把握兩個關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表，一定要切實設(shè)計，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實;第二，盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進行調(diào)查和分析，因為內(nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。

　　(2)行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。

篇3：房企薪酬體系設(shè)計面面觀

房企薪酬體系設(shè)計面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值？
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司？
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業(yè)績卻沒有同比提高？
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的總經(jīng)理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產(chǎn)業(yè)咨詢的先驅(qū)與領(lǐng)導(dǎo)者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經(jīng)驗的專業(yè)咨詢公司，蘭德公司曾經(jīng)為數(shù)十家房企做過薪酬體系設(shè)計咨詢。從本期開始，我們將系統(tǒng)探討房企的薪酬管理問題。

薪酬設(shè)計的原則
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)至少遵循以下原則：
1、公平公正原則；
2、競爭原則；
3、激勵原則；
4、以崗定薪原則；
5、以績效為導(dǎo)向原則。
公司薪酬體系應(yīng)包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司（或集團公司）薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度；按照員工類型劃分，公司薪酬體系應(yīng)包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員（包括各類畢業(yè)生、專業(yè)軍人、新調(diào)入人員）的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)和關(guān)鍵許多企業(yè)之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調(diào)查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。不科學(xué)、客觀的薪酬體系設(shè)計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業(yè)發(fā)展的主要原因。

薪酬體系設(shè)計的程序
1、薪酬調(diào)查；
2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；
3、崗位價值評估；
4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；
5、擬定薪酬管理制度；
6、討論批準、頒布施行。

薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是進行薪酬體系設(shè)計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎(chǔ)工作。
薪酬調(diào)查包括：
（1）內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，即在公司內(nèi)部通過設(shè)計、發(fā)放、分析《薪酬滿意度調(diào)查表》的方式所進行的調(diào)查。為確保調(diào)查質(zhì)量，在進行內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查時一定要把握兩個關(guān)鍵：第一，不要抄襲有關(guān)圖書上的調(diào)查表，一定要切實設(shè)計，否則調(diào)查結(jié)果肯定不切實；第二，盡量聘用專業(yè)的咨詢顧問進行調(diào)查和分析，因為內(nèi)部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調(diào)研的意義。
（2）行業(yè)薪酬水平調(diào)研，包括本市同業(yè)同類企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。