VK物業員工關系工作指南

　　為規范人力資源部員工關系業務運作，明確員工投訴、勞動爭議處理、員工《獎罰通知單》管理及離職訪談等工作要求，特制定本工作指南。

　　一、員工投訴處理：

　　1、人力資源部的責任：受理、跟進、統計分析及上報工作。

　　2、受理投訴的責任人：員工關系主管或人力資源部經理負責受理員工投訴。

　　3、關于匿名投訴的處理：屬匿名投訴的，員工關系主管或人力資源部經理應根據投訴信內容擬寫匿名投訴公告(需注明收到投訴時間、來源于：房地產E網-http://m.dewk.cn/

　　簡述投訴事由，但不應公布被投訴人姓名及部門)，交部門總監。

　　4、受理投訴的途徑：

　　1)書面投訴

　　員工關系主管于每周一、周三的上午(9：00-10：00)定時開"員工投訴信箱"箱收集投訴信。

　　2)口頭投訴

　　員工直接向員工關系主管或人力資源部經理投訴的，受理者負責接待和做好筆錄。

　　5、投訴的處理責任人：

　　被投訴人處理責任人

　　經理級以下員工所在部門負責人

　　經理級(不含部門負責人)所屬分管副總(總助)

　　部門負責人總經理負責

　　同一部門兩個及以上職級不同人員以職級最高的被投訴人來確定投訴處理責任人

　　多個部門人員總經理確定投訴處理責任人

　　6、投訴受理的程序

　　7、投訴的處理程序

　　1)經理級以下員工

　　2)經理級員工：

　　3)部門負責人

　　9、員工投訴訪談工作要求：

　　1)訪談者應禮貌對待每一位投訴員工;

　　2)在聽取員工意見時以"聽"為主，不清楚的可請員工明確，但不能就員工投訴的事件或人員發表任何個人意見;

　　3)以員工投訴時所提供的資料作為談話主題，通過談話、提問，了解員工投訴情況的真實性。

　　4)對時間、地點、見證人、細節等方面均需與員工確認;

　　5)對談話內容進行筆錄;

　　6)請員工簽名確認記錄內容;

　　7)訪談人不得故意或惡意向他人泄露投訴人身份;

　　8)每年六月末及年末，員工關系主管應根據上半年及全年受理的員工投訴填寫《員工投訴分析表》報部門總監審閱。

　　二、員工勞動爭議處理程序

　　1、調解(人力資源部指定專人跟進)：

　　1)收文：收到勞動部門的處理勞動爭議的《通知書》，向總監請示，并與法律主管溝通;

　　2)準備資料：勞動合同、《人事異動表》、近2個月的工資單、酒店相關制度等;

　　3)調解：到勞動部門信訪室聽取投訴人員的要求，并做好記錄;

　　4)反饋：將投訴人員的要求向部門負責人反饋;

　　5)將請示結果反饋給勞動部門;

　　6)同意酒店處理結果，案件結束，文件存檔;不同意酒店處理結果，進入仲裁環節。

　　2、勞動仲裁：

　　1)收文：收到《深圳市寶安區勞動爭議仲裁委員會通知》、《勞動爭議仲裁申請書》后，向總監請示，并與法律主管溝通;

　　2)準備資料：草擬《勞動爭議答辯書》，報法律主管審核;

　　3)交資料：10天內將《勞動爭議答辯書》及相關證明，上交勞動部門仲裁廳;

　　4)準備《授權委托書》：到總經室開具相關證明;

　　5)出庭：授權委托人出庭時需帶身份原件及1張復印件，并將出庭的初步結果反饋給部門負責人;

　　6)等待《裁決書》下達：由法律主管將《裁決書》內容報總經室審批。

　　(如酒店不需上訴，將有關資料存檔;如需要上訴，由法律主管繼續跟進，本部配合準備相關資料)

　　7)酒店如對裁決結果有異議：在收到《裁決書》后(以簽收日為準)十五日內，由法律主管負責到中級人民法院進行訴訟。

　　3、訴訟：

　　1)收文：收到中級人民法院《中華人民共和國廣東省深圳市中級人民法院傳票》后，報法律主管;

　　2)準備資料：按法律主管要求準備相關資料;

　　3)出庭：指定專人按《傳票》應到時間出庭;

　　4)《民事判決書》的執行：根據中級人民法院判決書的裁決結果、及總經室指示執行。

　　三、員工《獎罰通知單》管理：

　　1、員工關系主管負責保管和向各部門發放《獎罰通知單》，并對單據蓋"申訴章"及編號。

　　2、員工關系主管每月五號前核查各部門的返單情況，清點出有效單和無效單的數量，計算出結余的數量，登記在《獎罰單領用登記表》上。

　　3、員工關系主管核對各部門上交的單據有否無誤(是否填寫完整、是否有事件經過詳細說明、是否有證明人、員工是否簽認等);如處理結果有誤，則將單返回部門更改。

　　4、員工關系主管將與考勤有關(如遲到、早退、忘打卡、曠工)的《獎罰通知單》交給考勤主管登記、存檔。

　　5、月底匯總統計當月員工獎罰情況，分別制作" 月獎分報表"及" 月罰分報表"。

　　6、將審核后《××月獎/罰分報表》的書面文檔與電子文檔一起交給工資主管，作為月底工資核算的依據。

　　7、每月5日之前，將上月的獎罰分內容添加到各部門年度獎罰分匯總表中，以電子郵件的形式抄送至各部門。

　　8、每月月初將上月已處理的獎罰單存入員工人事檔案。

　　四、離職訪談

　　1、訪談對象：所有辭職的在編受薪員工、部分非編員工;

　　2、訪談方式：面談、電話訪談;

　　3、訪談流程：

　　1)由員工填寫《員工離職問卷調查表》;

　　2)針對員工的離職原因進行溝通，了解離職員工對公司文化的認可程度，對部門管理、工作氛圍的看法，對人力資源部工作的滿意度;

　　3)作好訪談記錄，并填寫《離職申請表》、《離職問卷匯總表》;

　　4)針對離職訪談中發現的問題及現象及時與人力資源經理及總監溝通。

　　校對：z 審核：z 批準：z

　　人力資源部

　　二0**年八月一日

篇2：韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　韓國企業文化:員工關系決定企業成敗

　　許多韓國企業的成功有些有賴于他們重視新產品的研究開發，努力實現尖端技術的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。

　　“人才第一”理念

　　韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才，現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。

　　三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。LG集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發委員會”等機構，對高級管理人員進行系統的培育。

　　強調人和團結的共同體式企業文化

　　韓國的成功企業非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業的最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發組織發起的經營革新運動。

　　此外，韓國大多數成功企業在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業的經營活動能夠在穩定的勞資關系中順利的進行，韓國眾多的優秀企業都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經營情報誘導員工參與企業經營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優秀的中小企業常常將企業的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間堅實的人際關系實現勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許許多多意想不到的經營危機。

　　鮮京集團把在勞資協商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經營決策權、人事權等)嚴格區分，分別采取不同的政策；同時公司還將經營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業經營能力的土壤，其結果遏制了因勞資糾紛而導致的經營損失。錦湖電器公司則規定每月召開一次的經營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關系，工會方面也自己分析公司每周的生產情況，積極向自己的會員說明企業的現狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業的發展。

　　構筑經營責任體制

　　韓國通過任用有能力的職業經理(專門經營者)，從而創立了經營責任體制，并培育了責任經營的風氣，其主要的企業集團都建立了事業本部制，根據經營活動多元化的要求采用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力地推動了企業的良性發展；專門行業的大企業則通過按產品組建事業部、將經營者分為管理主管和經營主管、按事業部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。伴隨著企業經營的多元化，鮮京集團迎入了一批職業經理人，公司將經營權委托給他們，同時要求他們對自己的經營決策負責，這一措施使公司的市場分析和經營預測能力得到了明顯的提高。

篇3：藥業公司員工手冊--員工關系與溝通

　　**藥業員工手冊--員工關系與溝通

　　一.勞動合同

　　1. 勞動合同制管理

　　1.1 公司實行全員勞動合同制管理。

　　1.2 合同的簽訂、變更、解除等依國家、各地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

　　2.離職手續

　　2.1 與公司解除/終止勞動合同，你須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續。

　　2.2 待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　2.3 未按公司規定完備調離手續即擅自離開工作崗位，公司將按曠工處理。

　　2.4 分子公司第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2.5 在公司內部調動人員，應比照上述條款完備調離手續。

　　3. 離職面談

　　離職前，公司將根據職員意愿安排人力資源管理部門同事或職員上司進行離職面談，聽取職員意見，面談記錄存入檔案。

　　二.溝通渠道

　　1.單獨溝通

　　公司歡迎職員直接提出想法和疑問，同時也要求經理人員主動關注下屬的想法和情緒，經理人員和下屬每年至少有一次兩小時以上的單獨溝通。

　　2.工作面談

　　新職員轉正、職員調薪或崗位變動、進行工作評估、職業發展規劃以及職員提出辭職等情形下，職員上司都將與職員進行面談，了解情況，聽取意見。

　　3.工作討論和會議

　　公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。

　　4.E-MAIL給任何人

　　當面對面的交流不適合時，職員可以給任何人發送郵件，以迅速反映問題或解決工作中的疑惑。

　　5.網上論壇

　　如職員有任何意見和建議，或希望能與其他同事進行觀點交流分享，均可通過內部網論壇直接發表。

　　6.職員申訴通道

　　6.1當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可選擇適當的申訴渠道向公司申訴。

　　6.2原則上，各級管理人員、公司人力資源部、工會直至公司總經理或董事長均是申訴對象。

　　6.3公司鼓勵職員逐級反映情況。員工也可以直接向部門負責人或所在公司總經理申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡越級反映情況。

　　6.4 申訴方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申訴書必須具名，否則不予受理。

　　6.5 各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、所在單位總經理及公司人力資源部，職員如果對處理決定不滿意可繼續向更高一級管理者或部門申訴。

　　三.員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解職員對工作環境的整體滿意程度，職員可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　四.公司的信息發布渠道

　　公司有網站、期刊、公告板等多種形式的信息發布渠道，職員可以方便、快捷地了解業界動態、公司業務發展動態和重要事件、通知。