企業實施人才強企工作經驗材料
*廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。
一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀
思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量;牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。
二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設
圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。
(一)加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。
第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。
第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。
第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提～部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。
第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。
(二)整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。
第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，
11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。
第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。
(三)加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。
第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題;開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性;積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。
第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個(其中井組22個、單井12口合并為6個承包點)，節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。
三、創新制度，完善人才體制和機制
要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。
一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。
二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月
份，生產運行科科長被任命為安全副總監。
三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組。“班組情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。
四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。
發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。
篇2：企業實施人才強企工作經驗材料
企業實施人才強企工作經驗材料
*廠堅持從發展大局著眼，從生產實際出發，實施人才強企戰略，切實提高全員整體素質，全力建設高素質的經營管理隊伍、高水平的專業技術隊伍和高技能的操作員工隊伍，為企業持續有效快速發展提供堅實的人力資源保障。
一、更新觀念，牢固樹立科學的人才觀
思想觀念的更新是變革創新的先導。實施“人才強企”戰略，基礎和前提在于樹立科學的人才觀。這個廠堅持以人為本，通過召開各種會議和下發宣傳提綱等多種方式，引導和教育廣大員工，特別是各級領導班干部牢固樹立“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念，把人才作為企業發展的第一推動力量;牢固樹立人人都可以成才的觀念，為每個人的發展創造廣闊天地，把每個人的潛力和價值都發揮出來，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。目前，這個廠形成了人人重視人才、人人渴望成長的可喜局面。
二、穩步推進，進一步加強人才隊伍建設
圍繞企業生產經營中心，服務改革發展穩定大局，是加強和改進人才隊伍建設的出發點和落腳點。前大采油廠圍繞提高企業核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設。
(一)加強干部隊伍建設，發揮整體合力和導向作用。各級干部是員工隊伍的帶頭人，發揮好干部隊伍的導向作用是實施人才強企戰略的核心。通過對個別基層班子及機關干部進行了調整，選拔一批政治成熟、管理能力和專業技術能力強、實踐經驗豐富、團結協作好、群眾威信高的年輕干部充實到基層班子和機關重要崗位中，增加員工隊伍的凝聚力和戰斗力，促進了各項工作的順利進行。
第一，建立激勵機制，調動各級干部的工作積極性。制定了《前大采油廠干部月度獎勵系數考核辦法》，將各級管理干部的部分獎勵系數與本單位的關鍵指標緊密掛鉤，根據指標完成情況兌現獎勵系數，嚴格考核兌現，拉開收入差距，激發各級干部的工作積極性。
第二，采取定向培養的方式，加強后備干部管理。在工作中注意發現思想成熟、思路清晰、專業能力強、業績突出、群眾公認的年輕干部選拔配備到科長助理崗位上，加強實踐鍛煉，使其盡快成熟成長。目前，這個廠經過定向培養，有1名干部提拔為副總工程師，還是5名科長助理正進行定向培養鍛煉。
第三，采取掛職鍛煉，加強機關干部工作能力。4月初，制定下發了《機關及三所一般管理、專業技術人員下基層掛職鍛煉實施方案》，針對性地進行培養，加強機關與基層工作交流，豐富機關干部基層工作經驗，提～部的綜合能力與素質。目前，選定6名同志到基層進行掛職鍛煉。
第四，實行領導干部承包井組責任制，發揮領導干部的典型示范作用。下發了《黨員領導干部包保井組實施方案》，全廠32個井組都由廠領導、科級干部、科長助理包保。截止目前，共組織8次232人，普查油水井2054井次，發現不正常井38井次，有31口井得到及時解決和處理，收集合理化建議41項，有25項被采納，提出存在問題107個，有89個得到了解決和落實，重點解決了3條管線8口井的串聯管線問題，井組的資料臺帳由15種減少4種。領導干部承包井組責任制的有效實施，及時有效地解決和處理一線員工反映的生產生活等方面的問題，提高了領導干部解決、處理問題的能力。
(二)整合智力資源，發揮科技支撐力。科技是第一生產力。技術人員的培養和使用是實施人才強企戰略的關鍵。在技術人才使用和管理上，對每個公司級技術帶頭人和廠級技術骨干安排了科研課題或攻關項目，使他們能夠發揮特長，解決生產技術上的難題。
第一，采取拜師學技的方式，發揮科技人員的技術帶頭作用。為每名技術專家安排徒弟，規定了培養方向和培養目標，實行好獎劣罰，促進技術專家發揮傳、幫、帶的作用。目前，
11名廠級技術專家都與相關人員結成幫學對子。經過一段時間的運行，使技術人員隊伍素質有明顯提高，解決技術瓶頸問題能力明顯增強。
第二，采取見習鍛煉的方式，加強專業技術后備人才的培養。下發了《公開招聘見習技術人員的實施方案》，通過理論知識考試和專業知識問答的方法，選拔一批在操作崗位上、理論水平和專業知識比較高、操作技能熟練、有一定培養前途的正規院校學生干部配備到基層技術崗位進行實習鍛煉，滿足今后油田長期發展對專業技術人才的需要。
(三)加強員工培訓，提高操作員工的業務技術素質。提高廣大操作員工的業務技術素質是實施人才強企戰略的重點。通過大力開展員工培訓工作和優化組織結構，實現崗位操作員工的整體素質提升。
第一，利用特殊的生活方式，開展多方位的員工培訓工作。始終堅持“四個一”的培訓方法，由業校兼職教師利用晚間到基層單位進行集中培訓，做到學一題，練一題，會一題;開展操作崗位明星評比活動，激發廣大員工學技術、打基礎、比技能的積極性;積極與公司科研單位聯合舉辦技術講座。目前，共舉辦采油骨干、地質化驗工和電工等7個培訓班，培訓近300人次，廣大員工的操作技能明顯提高，有22人被聘任為高技能操作崗位明星。
第二，優化勞動組織結構，提高工作效率。積極采取承包井組的管理方式，挖掘人力資源潛力。現已開展承包井組28個(其中井組22個、單井12口合并為6個承包點)，節省用工72人。不僅減少用工，緩解人員不足的矛盾，而且明確了責任主體，職責更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井組多次在廠崗檢中位居前列。
三、創新制度，完善人才體制和機制
要形成人才輩出、人盡其才的生動局面，從根本上講取決于人才體制和機制的創新。前大采油廠在培養和使用人才的同時，還不斷深化人事制度改革，建立起一套有利于人盡其才、才盡其用的體制和機制。
一是建立富有競爭力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出關鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術人員及高風險、高難度工種要與普通崗位大膽拉開差距。這樣既突出了競爭力，體現了激勵作用，又有效地控制了人工成本。僅今年前八個月，關鍵崗位人員與普通崗位人員的效益工資平均相差1200元。
二是為人才搭建發展平臺。優秀的人才不僅看重物質待遇，而且還更為看重個人發展的空間和自身價值的實現，為此企業為人才搭建發展平臺，為人才創造有利的條件。這個廠針對人才的特點，對他們進行培訓和鍛煉，提升他們的綜合素質。另外，還委以重任，讓他們承擔一定的責任，并且給予相應的權利。今年9月
份，生產運行科科長被任命為安全副總監。
三是實行情感化管理。從關心人、愛護人的角度出發，開展創建以“六小”為主要內容的“班組情感小家”活動。各基層單位利用班前會5分鐘時間從日常管理、安全警示、操作技能和先進經驗等多個方面進行演講，展示了員工的內在素質和外在形象。在班組小文化角擺放《***》、《**報》等與生產經營管理有關報紙、專業書籍以及《讀者》、《意林》、《家庭醫生》等文化知識方面的雜志，建立流動圖書庫，在各單位輪流傳閱，豐富了員工的業余文化生活。堅持理論與實踐的技術練兵活動，創造性地做好一線崗位員工培訓。目前，訂購專業書籍40多種，滿足員工增強業務知識和專業技能的需要。為班組配備了名牌冰箱、吸油煙機、廚柜、電磁爐、電飯鍋等廚房用品、用具，使一線員工吃上新鮮可口的飯菜，喝上放心的水。設置“小藥箱”，常備日常藥品和醫療用具，建立用藥記錄，定期補充藥品。在班組室內外栽種、養植花草樹木，綠化、美化、亮化班組。“班組情感小家”活動的有效開展，為廣大員工提供良好的工作生活環境，從而使工作積極性、主動性和創造性得到充分發揮。
四是實行企業文化激勵。以團隊感情和工作氛圍吸引人，建設“以人為本、全面發展”的特色企業文化。通過“形勢、任務、目標”的形勢任務教育活動，倡導統一的價值取向，促使員工理解企業的奮斗目標，提高員工的凝聚力和向心力，進一步激發工作熱情，從而達到了事半功倍的效果。
發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間。**廠全力實施人才強企戰略，為人才成長營造了良好氛圍，提供了優越條件，也為企業實現更大的發展提供了強大的智力支持和人才保證。
篇3：物業費調價經驗談
物業費調價經驗談
20**年，大慶市政府投資對筆者所在公司服務的老舊小區進行了全面改造，公司適時推出多項服務舉措，以提升服務品質。20**年，公司服務的48個物業項目中有34個項目的物業費價格得到上浮，當年未上浮的14個項目中的4個項目已在20**年得到上浮。這是20**年大慶市實行“菜單式”物業費定價模式下規模最大的一次物業費上浮，當年可以為公司增加收入170多萬元，在一定程度上緩解了物業服務成本上升的壓力。筆者分析總結本次物業費價格上浮的經驗，主要在于改善環境質量、提升服務品質、以及調價的博弈。
改善環境質量助推價格上浮
政府本次改造投入近10億元，經過20**年改造和20**年完善，環境質量得到較大的改善。此次改造共分系統管線、小區環境、建筑單體和沿街環境四大項。系統管線部分，主要解決“低溫樓”、“冷屋子”、管線超負荷運行、小區內積水等問題。小區環境部分，主要解決停車難、活動室不配套、各類鋪裝破損、小區活動場地及設施缺失、綠地缺失、雜草叢生等問題。建筑單體部分，主要解決樓道墻體脫皮、樓梯及扶手破損、屋面漏雨、外墻體開裂脫落等問題。沿街環境部分，主要解決沿街樓體立面陳舊褪色、沿街商鋪廣告牌匾不規范、停車秩序混亂等問題。根據不同小區建筑風格，統一設計沿街樓體立面，打造一路一景、一街一貌、造型新穎的外立面。環境質量的改善助推了物業費價格上浮，比如一住宅小區在20**年改造見到成效后，物業服務中心與業主委員會雙方通過調價商談，當年的物業費價格就上浮了1.09元/(平方米·年)。
20**年，筆者所在公司加大投資完善配套的設備設施。為了保護小區新鋪道板增加了擋車樁，對新配備的秩序亭增加散熱器，樓道增加了廣告粘貼欄和公示板，增加了節日彩燈亮化，對新建的活動室配備了一些辦公活動娛樂用具等。購置電動三輪車、秩序巡邏車、清雪專用車輛，這些車輛投入使用提高了工效;購置裝修垃圾的車輛每周免費清運少量的裝修垃圾，減少了裝修垃圾在小區的滯留時間和數量。各個住宅項目改變垃圾收集方式，取消垃圾房，增加垃圾箱，購置了小型清運車輛，由垃圾清運人員到小區內收集，減少了二次污染。
提升服務品質是價格上浮的根本
實施多項服務管理舉措提升服務品質。20**年公司依據大慶市物業服務收費管理辦法規定的五項服務內容(每個內容分為四個等級)推出提升服務品質的多項舉措。公司聘用顧問公司引進行業先進經驗，進行業務流程優化，推行對標管理。各個物業服務中心結合項目特點創新落實公司的服務管理舉措，例如公共秩序維護服務，借助城管執法的力量拆除多年存放雜物的小房，清理私接的門斗，拆除違規的牌匾等;小區實現封閉管理，啟動道閘管理系統，完善機動車輛的管理，實現車輛的登記發卡管理。公共區域衛生服務，針對清潔員缺員影響物業服務品質的問題，推行管理人員周六周日進行會戰清拖樓道，而且有些服務中心把這種會戰制度化，每周一次。綜合管理力度加強，實行客服助理制度：以收費員為客服助理分片包干，等于增加了多名現場管理人員;按照公司的統一布置實施網格化管理，每個人都有分片的責任區，客服助理重點檢查樓道存在的問題，而其他人員重點檢查外環境存在的問題，所有檢查信息都存入電腦，解決的問題逐一對照消項。
持續快速地解決業主提出的問題，包括業主日常報修時提出的各種問題、通過業主代表和業主委員會反饋的問題、業主委員會檢查發現的問題、物業服務中心主動征求業主滿意度調查提出的問題、召開業主代表大會提出的問題、調價商談的各階段提出的問題等。對這些問題分門別類，哪些需要協調溝通、哪些能夠很快就解決，哪些需要維修資金解決等。物業服務中心對上述各種問題都應該做到快速反應馬上行動，如果不能很好解決處理，在日后調價過程中都可能會造成很大障礙。比如，一個物業服務中心對業主委員會檢查出的問題落實不及時、不主動，在20**年調價商談時遇到很大阻力，最后集中解決了一些問題才維持原來的價格。
20**年，在具備環境質量改善和服務品質提升的基礎上，物業公司商談目標是上浮物業費價格，而業主委員會則想把價位定得低些，在多個項目上，雙方經過多次的試探、競底、磨合才最終確定了折中價。調價是物業公司和代表全體業主的業主委員會之間的進行一場博弈。由于雙方是服務與被服務的長期合同關系，需要朝夕相處，就決定了雙方需要博弈也需要合作，通過博弈與合作才能達到共贏。
影響調價的因素
政府主管部門定價模式已經影響了調價。大慶市的“菜單式”定價模式自從運行以來一直沒有調整。在起到積極作用的同時消極作用正在日漸顯現。比如成本是按照20**年和20**年社會物價水平測算的。另外，業主及業主委員會缺少必要的制約，以至于過度使用權力。這些都影響物業費價格的上調。
物業公司的服務品質和環境質量是影響調價的主要因素，其中業主不認可服務品質是影響調價的最主要因素，比如由于保潔員的缺員造成品質下降等。環境質量方面，如改造后配套的休閑桌椅不到位，缺少涼亭等都有可能影響到調價。
業主及業主委員會人為因素影響調價。定價是業主委員會代表全體業主行使的制約物業企業的最大權力，有些業主委員會把這項權力反復發揮到淋漓盡致，不乏“小善者斤斤計較，小智者咄咄逼人”。正是這種人借助物業費上浮機會滿足個人隱藏的私欲。業主委員會內部的矛盾也波及到物業服務項目，包括委員與主任之間的矛盾、正副主任之間的矛盾、業主與業主委員會之間的矛盾等。比如管理處經理已經與業委會主任基本達成共識，而副主任堅決反對，主要原因是過往矛盾，以及現在定價沒有充分征求他的意見，于是就公開反對。
調價雙方的能力對比影響調價。比如有的業主委員會主任曾經是政府或者是國企的處級干部，他們的工作經歷相當豐富、工作能力相當強，而有些服務中心經理剛剛經公司提拔起來，經驗和能力都有諸多不足之處，顯然在調價的商談中處于劣勢。
做好調價各階段工作
準備階段
按照菜單式“五項四級”扎實做好服務是成功調價的基本保障。物業服務工作是做與說的結合，由于服務過程很難保留，因此通過圖片和文字說明對服務過程的記錄。公司的平臺信息、電腦資料記錄、日常質量體系要求記錄，都是很真實的資料，在此基礎上將商談之前的工作總結形成文字材料并制作圖片展板，做好對比，顯示突出變化，以便在開業主代表大會匯報時贏得支持。
物業管理人員注重對業主的感情投資，做到“自淡而濃”，由少變多，日積月累，包括組織業主聯誼活動，物業服務中心經理與業主委員會成員的日常感情溝通、保潔員和秩序員日常在力所能及的情況下幫助業主做好事，公示客服助理和服務中心經理的電話號碼給業主以便于溝通和快速解決問題，解決業主提出的一些物業服務之外的問題等，都能建立起與業主之間的良好感情。這些感情投資有利于調價的成功。
成立專門的項目組。沒有完美的個人，只有完善的團隊。物業公司的調價項目組由總公司、分公司、服務中心抽調專人組成，通過研究，結合服務項目特點擬訂價格。與代表全體業主的業主委員會進行多次商談，可以充分發揮三級組織的優勢，包括橫向和縱向的作用，比如一個項目形成的調價經驗可以創造性地移植到另一項目的商談中，為調價的博弈取得成功提供組織保障。
商談階段
做好充分準備，選擇適當的時機進行調價商談。比如20**年一個項目進行商談前服務中心經理協調完草坪鋪裝后，才正式與業主委員會商談。
進行必要的溝通，溝通的重點是對“菜單”的五項服務中想要調價的內容。服務中心經理與業委會主任、副主任及委員代表溝通，了解到他們對調價內容的意見和建議，還有哪些其他的問題及建議，整改解決完畢再進行正式商談。
耐心商談找到平衡點。調價項目組人員需要有足夠的耐心，調價的商談往往需要持續幾個月，與業主委員會商談六至七次都是常有的事。第一次談不下來，需要沉淀一下，不要急于談第二次，靜下心來分析總結再準備下一次商談。通常經過據理力爭、換位思考、相互妥協才能找到雙方都能夠接受的價格平衡點。如果商談不能找到調價的平衡點，就需要進行公關。
借助社會關系網進行公關，重點針對反對調價的業主。有一個理論稱，你通過最多六個人就能認識美國總統。根據這個理論，尤其是對重人情的中國人，總能不超過六個人就能找到這些業主的親朋好友，對他們進行公關。很多工作需要調價項目組來完成。一個經驗就是對反對人員的公關需要分別進行，而且彼此之間還要保密。
經過公關依然沒有效果，就需要通過第三方評估物業費價格。比如20**年一個物業服務項目就是通過評估上浮了物業費價格。
公示階段
需要對全體業主公示調價的結果，包括物業費價格調整的內容、調整前后的全面對比等。在調價的過程中業主委員會與物業管理人員總結出了一個經驗：“菜單”的五項服務中各個等級有升有降，最后達到總體上浮，比如一個項目的公共區域衛生服務發生降級，而公共秩序維護服務和設備設施及公共照明升級，最后實現總的物業費價格上浮了0.48元/(平方米·年)。
備案階段
在公示無異議后，物業公司與業主委員會簽訂物業服務合同。物業行業主管部門出面對物業服務進行檢查，對存在的問題提出整改意見，整改完畢才能備案。比如一個項目的物業費價格上浮后已經與業主委員會簽訂了物業服務合同，在備案階段，政府物業辦的人員現場查出了不少問題，不同意物業費價格上浮，主要原因是物業服務中心平時對物業辦檢查沒有足夠的重視，引起物業辦不滿。后來經過整改與公關才獲得調價的成功。