業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系(2)
第二節(jié)關(guān)于業(yè)績的各種觀點及其評述
雖然大家基本上都認為業(yè)績評價的對象是業(yè)績，可是，對于業(yè)績的組成內(nèi)容卻認識不一，關(guān)于企業(yè)的業(yè)績，大致有三種主要觀點：管理過程觀、管理過程和管理業(yè)績觀、管理陳述觀，管理過程觀認為，業(yè)績的內(nèi)容是優(yōu)化管理過程;管理過程和管理業(yè)績觀認為，業(yè)績的內(nèi)容是優(yōu)化管理過程和取得良好的管理業(yè)績;管理陳述觀認為業(yè)績評價的對象是管理陳述。關(guān)于公共部門業(yè)績的組成內(nèi)容，有“三E”觀和“五E”觀。本節(jié)分別對企業(yè)業(yè)績和公共部門業(yè)績的各種觀點各作一簡要介紹和評述。
一、關(guān)于企業(yè)業(yè)績組成內(nèi)容的各種觀點及其評述
(一)管理過程觀
(1)阿倫·塞爾(William T.Tornhill)的觀點：阿倫·塞爾認為：
◆業(yè)績評價是由訓(xùn)練有素的專業(yè)人員對客觀證據(jù)進行獨立的檢查，以判定為了完成公司對顧客及社會的合同與法律責(zé)任的管理制度是否得到有效實施，并對檢查結(jié)果做出真實公允的表達。
◆所有的公司和企業(yè)，無論規(guī)模大小，都能從這種業(yè)績評價制度的檢查中受益。
(2)多姆布勞爾(D.Dombrower)的觀點：多姆布勞爾認為，業(yè)績評價是為了幫助管理當(dāng)局更有效地開發(fā)自身的資源，采用獨立客觀的分析方法，對整個業(yè)務(wù)的組織、控制和職能進行的檢查，其檢查結(jié)果要根據(jù)公認的管理業(yè)務(wù)概念與組織的結(jié)果和標(biāo)準(zhǔn)相比較。通常，一個健全的業(yè)績評價部門會采取預(yù)防性撒謊，因為他們在開展工作的早期就要設(shè)法發(fā)現(xiàn)有問題的領(lǐng)域。
(3)荷蘭CPA組織的觀點：荷蘭注冊會計師協(xié)會發(fā)布的一份關(guān)于業(yè)績評價的報告對業(yè)績評價的觀點如下：“業(yè)績評價是對各種事務(wù)現(xiàn)狀的防護性檢查，是對表面健全的組織進行的綜合性檢查。”“目的是了解組織及其環(huán)境的現(xiàn)狀，以便能夠?qū)ξ磥淼那熬靶纬梢环N意見，即怎樣采取具體的行動達到對組織業(yè)務(wù)活動更完善的控制。
(4)史密斯(J.E.Smith)的觀點：1975年，史密斯在IIA的第19號研究報告中，提出了業(yè)績評價的如下觀點：
◆業(yè)績評價是由內(nèi)部審計師對各層次管理活動進行面向未來的、獨立的、和單位的評價，其目的是通過促進各種管理職能、項目結(jié)果、社會結(jié)果及員工發(fā)展的實現(xiàn)來增強組織的獲利能力，并增強其它組織結(jié)果的實現(xiàn)。
◆財務(wù)數(shù)據(jù)是業(yè)績評價證據(jù)的來源之一，但業(yè)績評價證據(jù)的主要來源是業(yè)務(wù)議和與組織結(jié)果相關(guān)的管理決策。
◆業(yè)績評價評價的內(nèi)容包括對管理控制制度的存在性、符合性和適當(dāng)性的評價，對決策過程的存在性、符合性以及與完成組織結(jié)果的相關(guān)性評價，與組織結(jié)果和管理質(zhì)量相關(guān)的管理決策本身的評價。
◆業(yè)績評價的報告既要指明存在的問題，又要提出解決問題的建議。
管理過程觀將業(yè)績的內(nèi)容確定為管理過程，這顯然是失之偏頗。從委托受托關(guān)系來分析，管理過程只是一個受托財產(chǎn)的使用過程，委托人當(dāng)然會關(guān)心財產(chǎn)的使用過程，看委托人是否以最優(yōu)化的方式來使用財產(chǎn)，但是，委托人更關(guān)心的可能是財產(chǎn)的使用結(jié)果。管理過程觀，只關(guān)心財產(chǎn)的使用過程，而不關(guān)心財產(chǎn)的使用結(jié)果，這顯然是偏離了委托人的主要期望，所以，管理過程觀并沒有正確的概括出業(yè)績的本質(zhì)內(nèi)容。
(二)管理過程和管理業(yè)績觀
(1)威廉·倫納德(William P.Leonard)的觀點：威廉·倫納德給業(yè)績評價下的定義是：業(yè)績評價是對公司、公共機構(gòu)或政府及其處室的組織機構(gòu)、計劃、結(jié)果、經(jīng)營方式及人力和物力的利用情況所進行的綜合性和建設(shè)性檢查。他對業(yè)績評價作了如下解釋：
◆業(yè)績評價的結(jié)果是揭露被審計項目存在的缺陷和違規(guī)之處，并提出可能的改進建議;
◆業(yè)績評價的目的就是幫助管理當(dāng)局對業(yè)務(wù)活動實行最有效的管理;
◆業(yè)績評價試圖檢查和評價各個領(lǐng)域所采用的方法和取得的業(yè)績，其評價因素包括：經(jīng)濟前景;組織結(jié)構(gòu)的恰當(dāng)性;方針及程序的符合性;控制的準(zhǔn)確性和可靠性;防護措施的適當(dāng)性;出現(xiàn)偏差的原因;人力和設(shè)備利用的恰當(dāng)性;業(yè)務(wù)方法的滿意程度。
◆審計是對各層次管理能力的檢查，它是一種服務(wù)，即判斷潛在的危險點，或者指出可能的有利機會，降低成本，消除浪費和不必要的損失，觀察業(yè)績和評價控制效果，確保管理部門履行公司的方針和程序，為管理部門提供較好的記錄制度和信息報告方法，檢查整體計劃和企業(yè)結(jié)果，研究新思路、新發(fā)展和新的設(shè)備類型，判定企業(yè)經(jīng)營是否有效益。
(2)威廉·坎普菲爾德(William L.Campfield)的觀點：威廉·坎普菲爾德的認為，業(yè)績評價是對一個企業(yè)的計劃、程序、人力所進行的分析和評價，并提出一系列建議。這種管理控制的擴展并不考慮是由審計師或別的什么人來履行，而是通過下列三種方法來實現(xiàn)：
◆研究指定的組織：檢查正式的組織結(jié)構(gòu)、人事關(guān)系、方針、程序、信息單位及其流程、決策中心，以確定管理當(dāng)局是否為一個企業(yè)的營運做出了適當(dāng)?shù)陌才拧?/p>
◆評價有活力的實體：確定管理者試圖所要完成的任務(wù)，為實現(xiàn)結(jié)果所建立的計劃與規(guī)程，以及按事先確定的結(jié)果和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來計量所獲得的結(jié)果，
◆研究抑制利潤的因素：揭露不合理的組織結(jié)構(gòu)和責(zé)任分派，揭露經(jīng)營、計劃和工作流程中的失敗，揭露不當(dāng)且無效的傳遞、評估和計量，揭露大大低于既定標(biāo)準(zhǔn)的成果。
(3)賈納新·桑托基(J.Santocki)的調(diào)查：英國著名審計學(xué)家賈納新·桑托基對業(yè)績評價的范圍進行了調(diào)查，其中80%的人士認為業(yè)績評價包括以下內(nèi)容：
◆評價組織結(jié)構(gòu)，以確保其健全性和與組織結(jié)果的一致性，并能最有效地利用所有的員工和其它資源;
◆評價計劃和控制方面的管理制度，以確保其充分性和可理解性，并能被連續(xù)地運用;
◆評價管理控制的技術(shù)，例如預(yù)算和標(biāo)準(zhǔn)成本，以確保各種數(shù)據(jù)資料能適時和適當(dāng)?shù)貍鬟f給各層管理者，并遵照執(zhí)行;
◆評價計劃和控制方面的管理制度，以確保它們是經(jīng)過審定且定期修訂的;
◆評價總體業(yè)績，看企業(yè)的結(jié)果是否實現(xiàn)。
(4)杰克遜·馬丁德爾(Jackson Martindell)的觀點：杰克遜·馬丁德爾認為：
◆業(yè)績評價就是對整個管理業(yè)績進行單位的檢查、分析的評價。
◆業(yè)績評價不僅能從主觀上和客觀上對一個公司進行徹底的評估，而且還可以對管理本身的有效性作出權(quán)威性的判斷。
(5)約翰·庫克(John W.Cook)的觀點：約翰·庫克在他的審計著作中，給業(yè)績評價如下定義：“業(yè)績評價是由公證會計師進行的擴大范圍的審計”，“是獨立審計師對管理業(yè)績進行綜合 的檢查、分析和評價，就企業(yè)的結(jié)果、計劃、程序和戰(zhàn)略提出建議，并對管理當(dāng)局履行責(zé)任的效果發(fā)表意見。”
管理過程和管理業(yè)績觀將業(yè)績的內(nèi)容界定為管理過程和管理業(yè)績，這比管理過程觀是大大的前進了一步，按照他們的理解，管理過程是受托財產(chǎn)的使用過程，管理業(yè)績是受托財產(chǎn)的使用結(jié)果，業(yè)績既包括財產(chǎn)的使用過程，又包括財產(chǎn)的使用結(jié)果，這種觀點似乎是天衣無縫的。然而，管理業(yè)績的概念是含糊不清的，管理目標(biāo)當(dāng)然是一種管理業(yè)績，但是，我們不能否定管理過程的優(yōu)化也是一種管理業(yè)績。所以，將管理過程和管理業(yè)績并列作為業(yè)績的內(nèi)容是不恰當(dāng)?shù)模?dāng)然，這種觀點離真理只有一步之遙了。
(三)管理陳述觀
(1)羅伯特·克拉克(Robert W.Clarke)的觀點：羅伯特·克拉克認為：
◆業(yè)績評價的確切表達形式應(yīng)該是獨立的管理陳述審計，這種審計意味著通過審計鑒證，即獨立的第三方專家意見使一方提供給另一方的管理陳述具有可信性。
◆業(yè)績評價是對管理進行全面且綜合的審計，而管理陳述審計是通向綜合業(yè)績評價的第一步，至少在某種程度上管理陳述審計傳達了有用的決策信息。業(yè)績評價鑒證可以改善企業(yè)在公眾 中的形象，提高公眾對企業(yè)的信任，同時，也解除管理者的受托責(zé)任。
(2)哈羅德·蘭根德費爾(Harold Q.Langenserfer)和杰克·羅伯遜(Jack C.Robertson)的觀點：哈羅德·蘭根德費爾和杰克·羅伯遜認為，在獨立業(yè)績評價的理論結(jié)構(gòu)中，首要的概念是“管理陳述”，從驗證信息的角度來看，它與財務(wù)審計中的“財務(wù)報表”是相平行的概念。所謂管理陳述是指公司財務(wù)報表以外的其它報告所陳述的管理信息，獨立的管理陳述審計是服務(wù)于外部利害關(guān)系人的審計，因而不同于那種服務(wù)于管理或評價管理的 業(yè)績評價。
管理陳述觀并未定義什么是管理陳述，所以，無法判定這種觀點的正確與否。如果，將管理陳述定義為關(guān)于業(yè)績的表述，那么，管理陳述觀似乎并無過錯，但是，這樣并未解決業(yè)績究竟包括什么內(nèi)容的問題。所以，管理陳述觀必須進一步對管理陳述進行界定，例如，如果將管理陳述界定為關(guān)于管理目標(biāo)及其完成過程的報告，那么，管理陳述觀就是正確的。
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)官方解釋:成本業(yè)績評價
CCA2102：20**《成本管理體系要求》標(biāo)準(zhǔn)官方解釋：成本業(yè)績評價
9.4成本業(yè)績評價
標(biāo)準(zhǔn)條文
組織的最高管理者應(yīng)按策劃的時間間隔對成本管理體系和成本控制的業(yè)績進行評價，以確保成本管理體系的持續(xù)適宜性、充分性和有效性。組織內(nèi)各相關(guān)職能和層次應(yīng)確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業(yè)績評價提供輸入：
a）成本管理體系審核結(jié)果；
b）成本目標(biāo)的實現(xiàn)情況；
c）成本動量和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確程度；
d）成本計劃的完成情況；
e）成本分析的結(jié)果；
f）預(yù)防和糾正措施的狀況及改進的機會；
g）以往業(yè)績評價的跟蹤措施；
h）可能影響成本管理體系策劃的變更；
i）成本風(fēng)險；
j）供方的成本保證能力以及產(chǎn)品成本和價格水平；
k）顧客反饋等外部成本信息；
l）改進的建議。
業(yè)績評價的輸出應(yīng)包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發(fā)生過程的改進、成本水平的改進、成本戰(zhàn)略方針和目標(biāo)以及其他要素改進的決策。
組織應(yīng)對業(yè)績評價輸出的改進決定和要求采取必要的措施和方案（包括：預(yù)防措施、糾正措施和成本改進方案），并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案，以滿足最高管理者對成本改進要求。
業(yè)績評價的記錄應(yīng)予保持（見4.3.4）。
目的和意圖
業(yè)績評價是組織的最高管理者就成本管理體系的現(xiàn)狀、適宜性、充分性和有效性以及成本戰(zhàn)略方針和成本目標(biāo)的貫徹落實及實現(xiàn)情況進行正式的評價，其目的就是通過這種評價活動來總結(jié)成本管理體系的業(yè)績，并從當(dāng)前業(yè)績上考慮找出與預(yù)期目標(biāo)的差距，同時還應(yīng)考慮任何可能改進的機會，并在研究分析的基礎(chǔ)上，對組織在市場中所處地位及競爭對手的業(yè)績予以評價，從而找出自身的改進方向。本要素條款給出了成本業(yè)績評價的控制要求。
理解要點
●業(yè)績（CCA2101：20**標(biāo)準(zhǔn)第2.6.23條）是指滿足要求的程度。業(yè)績通常包括：成本管理體系業(yè)績和成本水平業(yè)績。成本管理體系業(yè)績決定成本水平業(yè)績；成本水平業(yè)績是成本管理體系業(yè)績的一種測量和體現(xiàn)。
●業(yè)績評價（CCA2101：20**標(biāo)準(zhǔn)第2.6.18條）是指最高管理者為評定成本管理體系達到規(guī)定目標(biāo)的適宜性、充分性和有效性所進行的活動。
●業(yè)績評價是最高管理者的職責(zé)，評價活動應(yīng)由組織的最高管理者主持，并按策劃的時間間隔進行，一般情況下每年至少進行一次，時間間隔不超過12個月，如遇下列情況時，可由最高管理者決定增加評價的頻次：
——國家法律法規(guī)發(fā)生變化；
——所處的市場環(huán)境發(fā)生變化；
——新技術(shù)的出現(xiàn)；
——成本概念或管理模式發(fā)生變化；
——組織結(jié)構(gòu)和管理體制發(fā)生變化；
——顧客及相關(guān)方的要求和期望發(fā)生變化；
——產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。
（不限于此）
●組織的最高管理者應(yīng)對成本管理體系和成本控制的業(yè)績進行評價，以確保成本管理體系的持續(xù)適宜性、充分性和有效性。組織內(nèi)各相關(guān)職能和層次應(yīng)確保收集到以下必要信息為最高管理者進行業(yè)績評價提供輸入：
a）成本管理體系審核結(jié)果；
b）成本目標(biāo)的實現(xiàn)情況；
c）成本動量和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確程度；
d）成本計劃的完成情況；
e）成本分析的結(jié)果；
f）預(yù)防和糾m.dewk.cn正措施的狀況及改進的機會；
g）以往業(yè)績評價的跟蹤措施；
h）可能影響成本管理體系策劃的變更；
i）成本風(fēng)險；
j）供方的成本保證能力以及產(chǎn)品成本和價格水平；
k）顧客反饋等外部成本信息；
l）改進的建議。
●業(yè)績評價的輸出應(yīng)包括資源需求、成本管理體系及其過程有效性的改進、成本發(fā)生過程的改進、成本水平的改進、成本戰(zhàn)略方針和目標(biāo)以及其他要素改進的決策。
●組織應(yīng)對業(yè)績評價輸出的改進決定和要求采取必要的措施和方案（包括：預(yù)防措施、糾正措施和成本改進方案），并實施、跟蹤和驗證這些措施和方案，以滿足最高管理者對成本改進要求。
●業(yè)績評價的記錄應(yīng)予保持（見4.3.4）。
●業(yè)績評價和內(nèi)部審核的區(qū)別（見下表）
業(yè)績評價和內(nèi)部審核的區(qū)別
內(nèi)部審核 業(yè)績評價 目的 —— 依據(jù) —— 性質(zhì) 使用 執(zhí)行人員
檢查和評價成本管理體系運行的符合性和有效性
體系標(biāo)準(zhǔn)、成本管理手冊、程序文件及其他控制文件
檢查活動
頻次較多
審核組（內(nèi)審員）
評價成本管理體系的業(yè)績、現(xiàn)狀和環(huán)境的持續(xù)的適宜性
顧客及相關(guān)方的期望、體系審核的結(jié)果、成本報告
評價活動
頻次較少
最高管理者
與其他要素條款間的相互關(guān)系
業(yè)績評價涉及所有其他要素條款，是對其他要
素條款實施的適宜性、符合性和有效性的評價。
篇3：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評價體系
試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評價體系
隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學(xué)、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業(yè)整體績效的提升。
績效，一個經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底是什么？績效有什么標(biāo)準(zhǔn)？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？
績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效評價的范疇。它強調(diào)將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。
建立科學(xué)、合理、可操作的績效考核評價體系
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務(wù)崗位的績效考核指標(biāo)。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的熟悉。
3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行。
4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。
5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)、發(fā)展的一個重要依據(jù)。
6.在績效考評結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
7.讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強服務(wù)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
8.形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
建立高績效的組織文化
事實證實，良好的組織文化將會對物業(yè)管理企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，使員工不斷提高素質(zhì)。
1. 創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。
2. 使工作豐富化的文化。
3. 提倡多變，鼓勵承擔(dān)責(zé)任的文化。
4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境的文化。
5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。
績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)
計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設(shè)高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進而促進企業(yè)的整體績效的提升。因此，對于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。