地產控股公司績效管理與考核

　　第一節總則

　　一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

　　二、員工的績效考核以直接上級考核為主，其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據績效考核實施的需要，可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

　　三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據，以部門內各崗位員工執行部門績效計劃的過程及結果為標準，結合本部門員工的日常工作態度，對本部門各崗位員工進行績效考核。

　　四、各單位對本單位各層級員工(企業第一負責人除外)實施績效考核的詳細規定，由各單位根據本單位對員工實施績效考核的思想，在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規定。但各單位有關績效考核的具體規定必須反映以下幾方面的要求。

　　1.各層級員工的考核周期確定。

　　2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

　　3.考核程序。

　　4.考核申訴機制。

　　5.考核成績的核定機制。

　　6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

　　7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金（績效年薪）的結合機制。

　　五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規定為準。

　　第二節員工績效管理工作指引

　　六、員工績效管理的目的

　　為構建ZZ地產現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使ZZ地產持續、快速、穩定發展，特制定本管理辦法。本辦法的制定，有如下目的：

　　1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實，提高集團整體執行力，以實現集團戰略目標；

　　2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；

　　3.為員工績效獎金分配、員工職業發展以及其他人事決策提供必要的客觀依據，實現企業和員工的共同發展。

　　七、員工績效管理的原則

　　客觀、公正、實事求是，考核與輔導、雙向溝通相結合。

　　八、員工績效考核的范圍

　　員工績效考核除以下人員外，適用于ZZ地產（地產總部、地產公司）全體員工。

　　1.試用期員工（適用于試用期考核）；

　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工；

　　3.在考核期內在職，但考核實施日已經離職者。

　　九、員工考核內容

　　1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

　　a)關鍵任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

　　b)員工核心素質，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，主要參照集團核心素質模型制定。

　　2.員工關鍵任務績效的制定

　　a)各中心總經理的關鍵任務績效，即為年度責任狀內容、每個月經營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

　　b)各地產公司總經理的關鍵任務績效，依據年度責任狀分解至每月度工作，結合實際工作任務進行制定。

　　c)各部門負責人、副總經理級、高級經理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理，各中心/部門每月初召開專題會議，討論并確定中心/部門工作目標，并明確崗位職責，將工作目標分解至每位員工，簽字確認后考核雙方各執一份，并交該級人力資源主管部門備案。

　　3.考核周期

　　關鍵任務績效為每月一評，按季度考核，核心素質考核按季度考核。

　　十、考核成績評定標準

　　1．考核權重，員工績效考核成績=關鍵任務績效考核*80%+核心素質考核*20%；

　　2．非雙線管理員工，考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式，被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績；

　　3．雙線管理員工，財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核，請參照《ZZ地產財務、成本、人力資源雙線管理辦法》，由業務單元和專業條線按各自權重評定、匯總、確定。

　　4．考核成績等級詳見下表：

　　考核成績等級績效表現考核成績判斷基準備注

　　卓越（A）該類員工的工作業績長期對公司有穩定的貢獻，他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上超過考核標準需審核

　　優良（B）該類員工的工作業績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89達到考核標準

　　需改進（C）該類員工的工作業績和對企業認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75勉強達到考核標準

　　不合格（D）該類員工的業績遠遠不及他人，需要過多監督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求，工作中有重大失誤。70分以下遠遠達不到考核標準需審核

　　5．全員績效考核結果須符合正態分布，被評為卓越（A）等級的員工，須控制在15%以內，超過上述規定標準的，該單位人力資源負責人有權根據實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明，上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

　　十一、考核流程

　　1.每月初，被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》，雙方經溝通并認可后簽字確認，并交由人力資源管理部門備案。

　　2.次月初，考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考評，并制定下月工作計劃。

　　3.每季度第一周，由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核，各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《ZZ地產員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

　　4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門，最終匯總至人力資源管理中心。

　　

　　十二、績效溝通

　　在績效考核結果確認后，上級需與員工進行面談溝通，將考核結果告之于員工，并針對員工對考核結果提出

的問題做出解釋，雙方還須對下一階段工作內容進行明確，并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

　　十三、考核調整

　　1.考核內容變更：在考核周期內，由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執行的，經員工與上級主管溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更；

　　2.崗位變動：如果員工工作崗位在考核期內發生變動的，對員工進行績效考核時，現任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評；

　　3.考核成績確定后，由被考核人的直接上級進行績效溝通，同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

　　十四、民意測評

　　管理干部民意測評的周期為每半年一次，測評對象為總經理和副總經理級管理層，由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息，對測評中出現的異常情況要進行分析、調查。

　　十五、申訴與仲裁

　　1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議，可向人力資源主管部門提出申訴。

　　2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決，該裁決為最終裁決。

　　3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出，5個工作日內落實裁決結果。

　　十六、考核結果應用

　　1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據；

　　2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據；

　　3.員工考核成績為“需改進”或“不及格”，經過培訓或者調整工作崗位，考核成績仍未“不及格”或“需改進”的，公司將有權解除勞動合同。

篇2：地產控股公司績效管理考核

　　地產控股公司績效管理與考核

　　第一節總則

　　一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

　　二、員工的績效考核以直接上級考核為主，其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據績效考核實施的需要，可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

　　三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據，以部門內各崗位員工執行部門績效計劃的過程及結果為標準，結合本部門員工的日常工作態度，對本部門各崗位員工進行績效考核。

　　四、各單位對本單位各層級員工(企業第一負責人除外)實施績效考核的詳細規定，由各單位根據本單位對員工實施績效考核的思想，在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規定。但各單位有關績效考核的具體規定必須反映以下幾方面的要求。

　　1.各層級員工的考核周期確定。

　　2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

　　3.考核程序。

　　4.考核申訴機制。

　　5.考核成績的核定機制。

　　6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

　　7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金（績效年薪）的結合機制。

　　五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規定為準。

　　第二節員工績效管理工作指引

　　六、員工績效管理的目的

　　為構建ZZ地產現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使ZZ地產持續、快速、穩定發展，特制定本管理辦法。本辦法的制定，有如下目的：

　　1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實，提高集團整體執行力，以實現集團戰略目標；

　　2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；

　　3.為員工績效獎金分配、員工職業發展以及其他人事決策提供必要的客觀依據，實現企業和員工的共同發展。

　　七、員工績效管理的原則

　　客觀、公正、實事求是，考核與輔導、雙向溝通相結合。

　　八、員工績效考核的范圍

　　員工績效考核除以下人員外，適用于ZZ地產（地產總部、地產公司）全體員工。

　　1.試用期員工（適用于試用期考核）；

　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工；

　　3.在考核期內在職，但考核實施日已經離職者。

　　九、員工考核內容

　　1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

　　a)關鍵任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

　　b)員工核心素質，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，主要參照集團核心素質模型制定。

　　2.員工關鍵任務績效的制定

　　a)各中心總經理的關鍵任務績效，即為年度責任狀內容、每個月經營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

　　b)各地產公司總經理的關鍵任務績效，依據年度責任狀分解至每月度工作，結合實際工作任務進行制定。

　　c)各部門負責人、副總經理級、高級經理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理，各中心/部門每月初召開專題會議，討論并確定中心/部門工作目標，并明確崗位職責，將工作目標分解至每位員工，簽字確認后考核雙方各執一份，并交該級人力資源主管部門備案。

　　3.考核周期

　　關鍵任務績效為每月一評，按季度考核，核心素質考核按季度考核。

　　十、考核成績評定標準

　　1．考核權重，員工績效考核成績=關鍵任務績效考核*80%+核心素質考核*20%；

　　2．非雙線管理員工，考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式，被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績；

　　3．雙線管理員工，財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核，請參照《ZZ地產財務、成本、人力資源雙線管理辦法》，由業務單元和專業條線按各自權重評定、匯總、確定。

　　4．考核成績等級詳見下表：

　　考核成績等級績效表現考核成績判斷基準備注

　　卓越（A）該類員工的工作業績長期對公司有穩定的貢獻，他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上超過考核標準需審核

　　優良（B）該類員工的工作業績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89達到考核標準

　　需改進（C）該類員工的工作業績和對企業認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75勉強達到考核標準

　　不合格（D）該類員工的業績遠遠不及他人，需要過多監督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求，工作中有重大失誤。70分以下遠遠達不到考核標準需審核

　　5．全員績效考核結果須符合正態分布，被評為卓越（A）等級的員工，須控制在15%以內，超過上述規定標準的，該單位人力資源負責人有權根據實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明，上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

　　十一、考核流程

　　1.每月初，被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》，雙方經溝通并認可后簽字確認，并交由人力資源管理部門備案。

　　2.次月初，考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考

評，并制定下月工作計劃。

　　3.每季度第一周，由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核，各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《ZZ地產員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

　　4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門，最終匯總至人力資源管理中心。

　　

　　十二、績效溝通

　　在績效考核結果確認后，上級需與員工進行面談溝通，將考核結果告之于員工，并針對員工對考核結果提出的問題做出解釋，雙方還須對下一階段工作內容進行明確，并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

　　十三、考核調整

　　1.考核內容變更：在考核周期內，由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執行的，經員工與上級主管溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更；

　　2.崗位變動：如果員工工作崗位在考核期內發生變動的，對員工進行績效考核時，現任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評；

　　3.考核成績確定后，由被考核人的直接上級進行績效溝通，同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

　　十四、民意測評

　　管理干部民意測評的周期為每半年一次，測評對象為總經理和副總經理級管理層，由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息，對測評中出現的異常情況要進行分析、調查。

　　十五、申訴與仲裁

　　1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議，可向人力資源主管部門提出申訴。

　　2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決，該裁決為最終裁決。

　　3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出，5個工作日內落實裁決結果。

　　十六、考核結果應用

　　1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據；

　　2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據；

　　3.員工考核成績為“需改進”或“不及格”，經過培訓或者調整工作崗位，考核成績仍未“不及格”或“需改進”的，公司將有權解除勞動合同。

篇3：人力資源管理六大模塊:考核評價(績效管理)

　　人力資源管理六大模塊--考核與評價（績效管理）

　　場景一：

　　員工A：這次考核又是C得了最高分。

　　員工B：誰叫C跟咱領導關系好呢？

　　員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數卻沒有C高

　　員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平，都是領導拍腦袋決定的，還不是關系好的分數得的高一些。

　　場景二：

　　員工A：我發現我們部門的員工干活那么辛苦，得的分數卻很低，拿的獎金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業，還出了幾次大的工作失誤，分數卻得的比我們部門的普遍分數高。

　　員工B：是啊，誰叫我們部門經理那么實在呢？打分的時候太嚴格，搞的我們部門獎金拿的那么少，還是C部門經理好，出了問題也能打那么高的分。

　　看到以上兩個場景，你是否有種似曾相似的感覺，其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題。考核不客觀，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績效。

　　那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個方法可以供大家參考：

　　1．指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化，數據來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化，導致考核評估的時候出現打分沒有一定的依據，靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀，應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。

　　對于可以量化的指標，量化也要結合公司的戰略來進行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場的份額，主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數據庫內容比Google多30％，頁面反應速度與Google一樣快，內容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據當時期望迅速擴大市場分額的戰略目標決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。

　　另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性，這個指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：

　　a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）

　　b)他經常保持中立態度，挺被動的一個人，無黨派人士；（1-2）

　　c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個盡本分的好成員；（2-3）

　　d)他會不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發展出力；（3-5）

　　e)他會公開表揚團隊表現良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；（5-6）

　　f)他善于激發別人參與到團隊過程中，或邀請別人給意見，或跟別人學習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；（6-8）

　　g)他善于團隊構建，提升士氣和促進合作，提升團隊對外的影響力；（8-9）

　　h)團隊成員發生沖突時，他能協助化解團隊矛盾，鼓勵促進合作。（9-10）

　　2．周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關鍵業績匯總報告的一個方式。每個周報告的內容也是關鍵業績上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已，比如技術人員這個月度的考核指標有一項為團隊配m.dewk.cn合度，那么通過每個周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個周的分數就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業績，能夠及時的與上級進行績效的溝通，便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。

　　3．360度評估法。就是通過上級，下級，同事，客戶，自己等評估自己的業績。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個工作環節接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分數的來源的全面，廣泛，使分數更加客觀真實。

　　但360度考評在各個評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個評估者占的比重略小。

　　4．強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門，人數過少的不適合強制分布。

　　強制分布法的原理就是每個部門規定多少比例的人評估為優秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：

　　個人績效等級

　　部門績效等級

　　S A B C D

　　這樣能使各個部門的分數呈現正態的分布，趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。

　　以上幾種方法是確保績效能更加客觀公正的常用方法，每個企業可以根據其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業運用，相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。