為什么春節(jié)后企業(yè)員工要走人?

　　春節(jié)后企業(yè)員工離職跳槽，這似乎成了許多企業(yè)的慣病，特別是一些企業(yè)核心團隊成員的離職，不僅造成企業(yè)人才緊缺的局面，更是讓企業(yè)收入損失慘重。對于擁有品牌的大型企業(yè)來說，或許還有緩沖效應(yīng)。但對于很多中小企業(yè)，影響非常巨大。管理者都渴望了解如何才能防止這種“人財兩空”的局面，特別是企業(yè)里核心團隊成員的離職。

　　造成春節(jié)后離職高峰的常見原因

　　1、年底大獎金的薪酬激勵方式，是造成春節(jié)后離職高峰的主要原因之一。

　　很多企業(yè)在進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎金或分紅后才提出離職。

　　2、年度計劃的盲目制定。

　　例如A公司20**年完成銷售額僅2000萬元，然而在20**年的年度總結(jié)大會上提出20**年要破億的龐大目標。目標提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去，否則干了一年拿不到錢還浪費了青春時間，虧大了。

　　3、年底員工晉升體系不完善。

　　每年年底，許多公司都會晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。

　　4、員工預(yù)期值不匹配。

　　小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，工作賣命，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。

　　5、春節(jié)帶薪休假福利待遇，也是造成春節(jié)后離職高峰的間接原因。

　　除了國家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。

　　核心團隊成員離職的原因

　　小王是AB公司的一名核心銷售管理人員，平時工作積極，給公司創(chuàng)造了不少業(yè)績。公司也將作為重點對象準備進行培養(yǎng)。然而，今年過年完后上班的第三天，公司人力資源部的陳小姐收到了小李的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。

　　以上類似小王的這種情況，在許多企業(yè)也較為常見。那么究竟為什么公司核心團隊成員會莫名其妙的離職呢?我們經(jīng)過分析，認為有以下幾個主要原因引起：

　　1、老板不誠信。

　　雖然許多老板都了解“財聚人散，財散人聚”的道理，但是真正要從口袋里拿錢出來，總是那么的不情愿。專業(yè)調(diào)查結(jié)果顯示：21%的老板在分錢的時候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付，36%的老板在分錢的時候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好，事后履行好。既然老板不誠信，核心團隊成員離開也就正常了。

　　2、內(nèi)部矛盾。

　　人與人之間相處久了，總會發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時解決，就會越積越深，最終總有一天會爆發(fā)。這也是很多優(yōu)秀核心團隊成員離開的主要原因之一。作為公司，特別是老板一定要重視這個問題，并有效進行協(xié)調(diào)。團隊成員鬧矛盾不僅僅是他們個人的問題，很大程度上影響了公司的運營發(fā)展。

　　3、看不到未來。

　　每位員工在公司都想有一個很好的發(fā)展前途，一個很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，每個人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實現(xiàn)的需求。我們應(yīng)該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來。太空虛的愿景和不切實際的口號對于員工是無效的。

　　4、個人原因。

　　結(jié)婚生子，就近就業(yè)，個人能力瓶頸等，也是導(dǎo)致核心團隊成員離職的原因之一。

　　老板為什么猜不到核心團隊成員的真實想法

　　以上小王的案例中，雖然AB公司陳老板找了小王談話，多次進行挽留，然而小王總是以自身個人的原因拒絕了陳老板的挽留。但是據(jù)公司與小王平時比較好的同事小潘透露，小王是由于工資收入較低，而且提成比例也不滿意而選擇離開公司。可是，為什么小王與陳老板卻是另外的回答方式呢?

　　經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，不僅僅AB公司出現(xiàn)這種情況，在許多公司，老板與員工不能坦誠相對的局面并不少。主要的原因在于：

　　1、擔心老板心里有想法，對自己不利。

　　小王其實很早就想向陳老板提出工資事宜，然而卻遲遲不敢提。因為小王看到有些同事至從提了工資以后，工作任務(wù)變多了，工作壓力變大了。

　　2、不愿意影響到日后與老板的相處。

　　既然小王覺得已經(jīng)離職了，為了以后還能與陳老板保持溝通聯(lián)系，因此也就不會再把真實的原因說出來。

　　3、立場不同。

　　老板想的和員工想的不一樣。許多員工心里想著一年到頭沒有遲到?jīng)]有早退，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作都干了，到了年底就應(yīng)該漲工資。可是老板心里卻想的是你水平?jīng)]見增長，干的工作還沒有增多，讓我怎么給你漲工資?現(xiàn)在行業(yè)壓力越來越大，也不見得你們多努力點，如果真的能干，我能不給你漲工資嗎?特別對于許多核心員工心里是這樣想的，我是公司的核心員工，今年也給公司創(chuàng)造了很多業(yè)績，為什么不給我漲工資?然而老板想的是當年你剛進公司的時候一無所知，是我一步一步把你培養(yǎng)你起來的，當年培養(yǎng)你的成本怎么算呢?等等等等。。。因此，老板與員工想的有太多的不一樣。

　　老板如何了解核心團隊成員的真實想法

　　可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問題。那么AB公司絕對不會出現(xiàn)這種結(jié)局。因此老板只有了解到你團隊核心成員的真實想法，才能真正解決問題。那么如何了解核心團隊成員的真實想法呢?

　　1、建立無記名信箱。

　　鼓勵員工有問題就通過信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時間了解到真實想法，也能讓員工放心。

　　2、建立獎勵文化氛圍。

　　獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一定是現(xiàn)金，但一定要有。這樣員工才有動力去配合。

　　3、定期情感交流。

　　找個環(huán)境好的地方，定期與員工進行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會，喝酒。情到深處，員工自然就會將心比心地說出一些真實的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關(guān)系。

　　如何預(yù)防春節(jié)后核心團隊成員離職

　　調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%- 85%;員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的核心團隊成員做起。那么如何增加員工滿意度，預(yù)防核心團隊成員離職呢?

　　1、完善企業(yè)文化。

　　企業(yè)的風氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時的。企業(yè)小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團隊管理，大的時候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。

　　2、完善激勵制度，對核心團隊成員適當激勵。

　　對于貢獻巨大的核心團隊成員，根據(jù)他們的各自所處階段的需求，進行適當滿足。對于貢獻偏小的核心團隊成員，可以進行精神激勵或獎品激勵。

　　3、讓有想法的員工得到申訴及解決方案。

　　許多不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。

　　4、給員工看到短期的收益及長期美好的愿景。

　　老板不能只給員工畫餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著老板干，一定會有很好的前途和未來。這樣員工才會拼了命的努力工作。

　　總之，只要能幫助到員工，讓員工滿意度提升的方法都是好方法。員工滿意度提升了，離職也就自然而然不存在。

　　我們一定要明白一個核心團隊成員離職的成本有多大。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個核心團隊成員離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

　　因此，企業(yè)要想發(fā)展好，員工的離職問題不容小視。特別在春節(jié)后，企業(yè)更是應(yīng)該高度關(guān)注。

篇2：酒店人力資源案例:員工有時是這樣流失

　　酒店人力資源案例：員工有時是這樣流失的

　　本部于某月收到某部1名員工申請辭職的《人事異動表》。經(jīng)與該員工進行離職面談，該員工離職的主要原因是其晉級因部門管理層的失誤而延誤了2個月，與她同樣情況的員工還有2人， 3名員工覺得不公平，不能接受部門就此事給予他們的解釋，所以同時向部門提出了辭職申請，經(jīng)部門挽留后，只有1名員工留了下來，而其他2人執(zhí)意離職并已找到新的工作。

　　本部就此向部門了解有關(guān)情況：該部有4名員工經(jīng)過周年考核后，負責部門員工晉級管理的同事向部門秘書提供了包括該員工在內(nèi)的4名員工名單，同意予以晉級。但因為部門管理環(huán)節(jié)中的疏忽，致使只有1名同事按期晉級，其他3名同事延遲了2個月晉級。事后部門已經(jīng)完善了相關(guān)工作銜接環(huán)節(jié)，以避免此類事件的再次發(fā)生，

　　我們經(jīng)常說細節(jié)決定成敗，此案例就是一個很好的佐證。工作中一個看起來也許不是非常嚴重的失誤，但是造成的后果可能就是幾個員工的非正常流失，甚至更嚴重的后果。亡羊補牢在此案例中雖然晚矣，員工流失已成事實，但在酒店把降流失工作作為頭等大事來抓的今天，希望此案例能使當事部門認真反思、其他部門能引以為戒，工作中多從員工的角度考慮問題，多多考慮員工的感受，把關(guān)愛員工不是掛在嘴上，而是真真正正落實在日常工作的細節(jié)中，避免此類不該發(fā)生的員工流失再次發(fā)生。

　　點評：在工作中，應(yīng)該重視細節(jié)，一些小小的失誤就會造成很大的傷害，凡事因多從別人的角度考慮，管理工作才能順暢，才能得到別人的理解和尊重。

　　撰稿人：z點評：z

篇3：物業(yè)服務(wù)企業(yè)降低員工流失率

　　物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何降低員工流失率

　　葛優(yōu)說過一句名言：21世紀最重要的是什么？是人才。的確，現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展壯大就必須要有一批適合自己企業(yè)需要的人才，有穩(wěn)定的核心員工隊伍。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常四處挖人，員工為了個人發(fā)展也頻繁跳槽，要留住人才必須想方設(shè)法。我覺得要降低員工流失率，可以采取以下措施：

　　1、 提供具有競爭力的薪酬福利

　　既要馬兒跑，又要馬兒不吃草，這是行不通的。員工待遇在本地區(qū)同行業(yè)中如果有一定競爭力，員工沒有必要跳槽。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工努力工作，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

　　員工是企業(yè)的財富，這句話不是空話。一個員工進入一家企業(yè)總是抱著很美好的想法，有的想好好表現(xiàn)，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識，有的想學(xué)習鍛煉，得到更好的進步……基本上沒有人在入職之初就保著“做一天和尚撞一天鐘，混混拉倒”的心態(tài)。企業(yè)要合理引導(dǎo)好員工的工作熱情，加強人性化管理， 激發(fā)員工長久的工作熱情。企業(yè)根據(jù)發(fā)展情況，逐步提高員工福利，讓員工嘗到甜頭，不想離開。

　　2、 感情留人

　　人人都有感情，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，比如員工生日，企業(yè)送賀卡、送蛋糕等等，讓員工在企業(yè)里得到被關(guān)心，被尊重的溫暖。員工一有事情，想到的如果是企業(yè)，把企業(yè)當作依靠，都視企業(yè)為家，愿意和企業(yè)同甘共苦，那企業(yè)何愁辦不好？在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

　　3、 事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中、高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

　　4、 制度留人

　　建立一些科學(xué)的長期的激勵機制和約束機制。如實行模塊化管理，事事有標準，月月有考核；如員工如果為企業(yè)做出了確有實效的貢獻給予一定的獎勵等。如員工（包括操作層員工）在企業(yè)服務(wù)滿一年可以享受有新休假等。

　　5、 建立長期服務(wù)的激勵機制

　　對于長期在企業(yè)服務(wù)，且各項工作達到企業(yè)要求的員工給予一定金額的獎勵，比如對服務(wù)期滿3年以上的員工按照層級給予一定金額的獎勵。

　　6、 嚴把進人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工

　　對于條件太好的員工，建議不要錄用。從工作實踐來看，太優(yōu)秀的員工往往不安于現(xiàn)狀，他屈就某個專業(yè)不對口、薪資與以前相比大幅下降的職位很大可能是過度，而不會長期服務(wù)。比如讓一個本科生去做去保安員，一般不會長久。

　　7、 注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

　　人人想發(fā)展，沒有愿意在一個職位上原地踏步。企業(yè)要針對員工隊伍情況，組織員工培訓(xùn)、見習；建立晉升晉級制度，讓員工對職業(yè)生涯有良好的發(fā)展愿景，建立有效的培訓(xùn)培養(yǎng)機制，從而為員工適應(yīng)工作需要，促進企業(yè)發(fā)展提供堅強的保障。