公司終止勞動合同協議范本

　　**：以下簡稱“甲方”

　　住址：

　　ZZ：以下簡稱“乙方”

　　住址：

　　鑒于：甲、乙雙方于年 月 日簽訂勞動合同，勞動合同期限為 。現因合同期限屆滿，雙方不再續訂新的勞動合同。甲、乙雙方按照相關勞動法律、法規的規定,本著平等、自愿的原則,共同協商一致，終止雙方之間勞動關系，特訂立本協議，以茲共同遵守。

　　第一條 因為雙方勞動合同到期，甲方不再與乙方續訂新的勞動合同，并同意為乙方辦理離職手續。

　　第二條 甲、乙雙方確認，甲方已支付乙方全部工資，包括津貼、獎金，不存在其他任何未結事項。

　　第三條 現甲乙雙方同意，甲方將應為乙方交納的個月的社會保險費共計元，以現金形式支付乙方。乙方保證，若由于乙方原因或其他原因，社保機構或其他機關責令甲方為乙方補繳社會保險，甲方可向乙方要求返還以現金形式直接支付的社會保險費元，為乙方補繳社會保險。乙方應無條件配合并退還前述社會保險費。

　　第四條 乙方確認，甲方已按照法律法規的規定，以現金形式支付乙方一個月工資作為經濟補償金。

　　第五條 乙方保證并承諾，雙方勞動關系解除后,屬于甲方的商業秘密乙方負有保密義務，并不得使用以及向任何第三方公開甲方所擁有的未被公眾知悉的商業秘密，包括但不限于客戶名單、產銷策略、招投標標書、產品設計圖片等。

　　第六條 乙方不得為其他有損甲方利益的行為，包括但不限于歪曲事實損害公司商譽等行為，否則甲方有權追究乙方法律責任。

　　第七條 乙方返還所有權或使用權歸屬甲方的所有物品。

　　第八條 本協議自雙方簽訂之日起生效。本協議一式兩份,雙方各持一份。

　　甲方:(蓋章)乙方:(簽字)

　　法定代表人或委托代理人:(簽字)

　　本協議由甲、乙雙方于 年月日簽署

篇2：企業終止無固定期限勞動合同引發的糾紛

　　企業終止無固定期限勞動合同引發的糾紛

　　案例簡介

　　黃某于1995年8月2日與某合資企業簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，"雙方可提前一個月通知對方終止勞動合同，依據《勞動法》的規定無須支付經濟補償金。"黃某在聘任期間的工資為每月2500元。1998年以后，由于企業管理混亂，經營狀況不良，遂于1998年7月5日對黃某作出了終止勞動合同的通知。通知稱，鑒于公司目前的經營狀況和原簽訂的勞動合同中的約定，現提前一個月通知你與公司的勞動合同將于1998年8月5日終止。接到通知后，黃某要求公司支付7500元的經濟補償金。公司以勞動合同有約定為由，拒絕了黃某的要求，于是黃某向地方勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會經過調查后認為，合同中約定的"提前一個月通知對方終止合同無須支付經濟補償金"的條款無效，公司應按黃某在該單位的工作年限(3年)發給3個月的經濟補償金，計7500元。

　　案例評析

　　《勞動法》第二十三條規定，"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。"勞動部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規定，"勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。"但是，勞部發[1995]309號第二十條又規定，"無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以回避解除勞動合同時用人單位應支付勞動者經濟補償的義務。"

　　本案中，該合資企業正是把法律規定的提前30日解除勞動合同的程序當作了終止合同的約定條件，這是一種回避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定顯然無效。

篇3：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

　　勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

　　案例簡介

　　1994年5月，孫某與某合資企業簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調整，因孫某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。

　　處理結果

　　公司自裁決生效之日起十日內與孫某續簽勞動合同，并補發孫某1998年9、10二個月的工資。

　　案例評析

　　本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規定，"訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。"可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。

　　本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第十四條規定，"有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續簽手續而形成事實勞動關系的，視為續訂手續。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。"由此可見，公司在與孫某形成事實勞動關系期間終止勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。