縣第二小學人才隊伍建設群星計劃實施方案

　　教育成敗，系于教師。建設一支高素質的教師隊伍，是扎實推進素質教育的關鍵。為了落實《aa鄉教育系統人才隊伍建設工程實施方案》提出的“爭創明星教師與星級化管理”，培養一支學習型、研究型、專家型的明星教師隊伍，確保學校的可持續發展，特制定“爭創明星教師與星級化管理”實施方案---群星計劃。

　　一、指導思想

　　從我校教師隊伍素質現狀及教育改革和發展的要求出發，切實加強教師隊伍建設，深化改革，優化組合，內強素質，外樹形象，致力于培養和構建一支“師德高尚、愛校敬業、真誠奉獻、嚴謹治學、業務精湛、教風優良、團結協作、廉潔從教”的師資隊伍，為實現辦學品位的再提升和教育教學質量的新跨越提供師資保障。

　　二、培養目標

　　星級教師分為五個星級：一星級、二星級、三星級、四星級、五星級，逐級培養，力爭三年內培養一批德才兼備、有一定社會影響力、學生家長滿意、社會滿意的師德高尚，業務精良的明星教師隊伍，努力實現明星教師大眾化。

　　三、成立明星教師培養工作領導小組

　　組長：z

　　副組長：z

　　成員：z

　　四、培養措施

　　1、抓師德教育，樹師表形象

　　學高為師，德高為范。堅持把師德建設作為塑造教育良好形象的重要內容來抓，以《教育法》、《義務教育法》、《教師法》和《中小學教師職業道德規范》依據，以活動為載體，對明星教師進行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和職業道德教育，使明星教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和教師職業觀，建立新型的師生關系，強化名師自身修養，塑造良好的教師形象。

　　2、抓素質提高、提升業務水平

　　傳道之人，必須聞道在先。“給學生一杯水，教師要有一桶水”。現代教育對教師的要求已不僅僅是“一桶水”，而應擁有“源頭活水”。為此，要立足于名資的培訓。主要是以學校為主陣地，開展好校本培訓工作，扎實推進新課程改革，促進教師將先進的理念內化為教學行為。加強學科培訓，通研教材、吃透教材、解讀課標、探索教法。學校應采用示范教學、集中研討、反思自修等多種形式，促進教師在教學實踐中研究掌握實施新課程的有效教學方法和手段。

　　3、教育科研能力培訓

　　要注重明星教師教學科研意識的培養，根據明星教師本人實際，針對當前教育教學中的實際問題，特別是基礎教育新課程實施中的問題，進行有針對性的研究，引導明星教師從教學實踐中不斷總結經驗和教訓，不斷提高教學能力，提高教育科研的專業技能水平，用教育理論指導教學實踐，推進基礎教育課程改革。

　　4、學校為教師提供成長平臺，并為每位教師建立成長檔案，每年舉行一次明星教師評比活動，每三年進行一次星級考核。

　　五、抓措施落實，確保培養效果

　　1、加強組織領導，制定學校星級教師培養方案。

　　2、牢固樹立學校發展以教師為本的觀念，關心和支持明星教師參加培訓，由教務處組織實施，按照新課程改革和新形勢下不同崗位的職務要求，對明星教師實施校本培訓。

　　3、優化培養內容。堅持科學性、針對性、實效性和諧統一的原則，結合校情從師德修養、現代教育教學理論、現代教育觀念、課程改革理念、課堂教學能力及教學基本功、班主任崗位、現代教育技術等各方面開展培養。

　　4、完善評估體系。通過“看、聽、測、評”等手段，對明星教師進行全方位的評價，評價結果記入明星教師個人成長檔案。

　　六、培養方式

　　以學校為陣地，以教師為主體，以活動為載體，注重培養的自主性、實踐性和實效性。

　　1、自主學習：鼓勵名師自學，寫讀書筆記，學校推薦書目，組織名師認真讀書學習、交流研討。讓讀書成為明星教師的自覺行為，并起到輻射帶動作用。

　　2、專題講座：結合教育熱點和教學實際，針對明星教師共性的“問題”，聘請專家學者，搞專題講座。

　　3、集體討論：成立明星教師共同體，定期進行研討，交流心得，互幫互學，共同提高。

　　4、教學觀摩：學校內部明星教師之間，校際之間分層次、多形式組織教學觀摩。

　　5、專家指導：聘請本校、外校、外地的名優教師、學科帶頭人、骨干教師、專家等聽課、評課，進行教學研究指導。

　　6、定期派學校明星教師赴名校參觀學習。

　　aa縣第二小學

　　20**、12、10

　　aa縣第二小學教師星級管理考評細則

　　一、考評對象：我校在編在崗教師。

　　二、考評原則

　　1、科學性原則：從本校實際出發，以現代教育教學理論為指導，采用過程評價與結果評價相結合，定性分析與定量分析相結合，使評價結果真實地反映教師工作水平。

　　2、客觀性原則：客觀公正地考核評價每一位教師，一切從工作實績出發。

　　3、激勵性原則：從多方面，多層次對教師的工作實績進行考核、鼓勵，從而激勵教師工作的積極性和主動性。

　　4、全面性原則：從德、能、勤、績四個方面，全方位多層次縱深度地考評教師的教育教學工作，以全面反映教師的工作能力和整體素質。

　　三、考評內容

　　從“德、能、勤、績”諸方面表現進行全面考評：

　　德：是指法制觀念、組織紀律觀念、思想作風、職業道德、個性心理品質、倫理道德。

　　能：是指學識水平、專業知識技術水平和工作能力。

　　勤：是指出勤、工作態度、事業性、創造性。

　　績：是指工作實績、履行本崗位

職責；完成工作數量、質量和效率。

　　四、考評細則

　　（一）德（權數10分）

　　嚴格遵守國家法律法規，《教師職業道德規范》，熱愛祖國，擁護黨的領導，遵規守紀，為人師表，有良好的職業道德，有團結協作精神；熱愛教育事業，面向全體學生，全面貫徹教育方針、全面實施素質教育，積極參加課改實驗，完成學校的各項任務，記基本分10分。

　　1、下列情況予以加分：

　　（1）由教育行政部門組織評為先進或優秀的教師，按省市、縣、鄉級別分別加4、3、2、1、0.5分，同一榮譽稱號記最高一級。

　　（2）教齡滿5年的，加1分，每增加一年加0.2分；滿10年的，加2分，每增加一年加0.2分；滿20年的，加5分，每增加一年加0.2分。（已加過分的今后不再重復加分）。

　　（3）任期考核(基本任期的證書文件,可累計計算)

　　優秀×2分+合格×1分

　　2、下列情況予以扣分：

　　（1）不服從學校安排或不完成學校布置的工作任務的每次扣1分，沒有按時完成的，每次扣0.5分。造成損失的，每次扣2～5分。

　　（2）體罰或變相體罰學生造成不良影響的，每次扣2～5分。

　　（3）搞有償家教、有償補習的，每次扣2～5分。

　　（4）從事法律、法規、政策、學校規章制度規定不得從事的其它活動造成不良影響的（如：參與賭博、、搞不團結、惡意中傷、誹謗他人、工作時間內打牌，扣2－10分。

　　3、下列情況一票否決，本項目不得分,造成后果的，由當事人自負：

　　（1）受黨、政警告處分的；

　　（2）加入*組織、發表*反政府*言論的；

　　（3）向學生家長索要錢物，工作時間參加經商、炒股等嚴重影響教學的；

　　（4）因工作失職、失誤，造成重大安全責任事故的；

　　（5）體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果的；

　　（6）酒后進課堂的。

　　（二）能（權數不封頂）

　　[一]、資歷、教育：

　　1、取得本科、專科、及其他學歷的分別記3、2、1分。

　　2、參加普通話測試合格（語文教師二甲，其它學科二乙）、年齡超大，不要求普通話考試的教師同等，記1分。

　　3、完成繼續教育培訓任務的，記2分。不合格的記0分。

　　[二]、優質課：

　　4、承擔公開課、觀摩課教學、示范課或專題講座，縣（片）上活動一次記2 分，市級一次記4分，省級一次記5分。同一內容，取最高級別，不重復記分。

　　5、教師參賽獎：參加教育主管部門組織的技能素質競賽、課堂教學競賽，獲區級一、二、三等獎者分別得3、2、1分；獲市級一、二、三等獎分別4、3、2分；省級一、二、三等獎者分別得6、5、4分，逐級選送只計算最高級別一次。

　　[三]、論文（著）、作品：

　　6、教育教學論文（教育教學經驗總結文、教學反思、教學后記、個案、教學設計、教學隨筆、科研成果等）、課件制作、網頁設計等獎。

　　（1）論文獲獎。獲國家級、省市級、市級、縣級一等獎分別加6分、5分、4分、3分，級別下降，分數順次下降1分。

　　（2）科研成果、課件制作、網頁設計、電子報刊設計等同論文的獎勵。

　　說明：同一個作品多級獲獎，只取最高分。

　　[四]、學生競賽：

　　7、指導學生競賽獎

　　單項個人競賽獎。由學校選送入圍者，（同科目任教老師，每師可取一人次得0.5分）獲縣級一、二、三等獎，指導老師分別得1.5、1、0.5分；獲市級一、二、三等獎，指導老師分別得2、1.5、1分；省級分別按4、3、2計分，逐級選送只計算最高級別一次，同類比賽只取最高獎計分，多人指導共同攤分。

　　(三)勤（權數15分）（由各校提供）

　　每缺勤、遲到或早退、事假、病假一次，分別扣2、1、0.5、0.2分。

　　(四)績（權數20分）

　　1、工作量（以學期累計計算，自習不計入工作量）

　　計算方法：課時數×課時系數 = 標準課時數

　　說明：課時系數語文、數學為1.2，英語為1.1，其他學科為1；得分計算標準課時數為10節以下得分為6分，10-14節為8分，15-18節為10分，18節以上為12分。

　　2、榮譽稱號：獲得學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀、課改之星等，國家級記6分，省級記5分，市級記4分，縣級3分，鄉級2分。

　　3、質量檢測（以獎狀和簡報為準，同一學期只取一個最高名次得分）

　　名次得分= 10÷（總名次–1）×（總名次–本人名次）

　　說明：如該教師所任學科為多科者，不同級不同科的獲獎加分為第一、二、三名（或等獎）的分別另加3、2、1分（同級同科者不累計計算），所任學科倒數第一者每科扣除3分，累計計算，該項分扣完為止。

　　4、職務（以文件和評審時的任職情況為準，只取一個最高分。任職期間，對分管工作出現不力者，造成學校損失的該項不得分）

　　校長:15分

　　中層干部：（指行過文的）10分

　　教研組長、班主任:每學期2分

篇2：我們需要怎樣人才隊伍:商業集團企業

　　我們需要怎樣的人才隊伍--商業集團公司

　　寶龍商業集團總經理 潘韜

　　在一個行業會議上我曾說過，現在的商業地產行業是“戰國時代”，大家都在“搶人，搶地，搶錢，搶市場”，競爭非常激烈。但歸根到底，企業與企業之間的競爭，還是企業員工之間的競爭。商業地產是一個專業性很強的行業，也是人才密集型行業，決定項目成敗、工作好壞的最主要因素就是團隊，就是人。可以說，制約目前各商業地產企業發展的瓶頸，和決定未來誰能在長跑中最終勝出的都是人才團隊。因此，在這篇文章里，我想重點談談人，談談寶龍商業集團需要怎樣的人才隊伍。

　　我們需要怎樣的員工？

　　面對當前群雄逐鹿的競爭形勢和中國商業地產廣闊的發展前景，寶龍商業集團的全體同仁今后需要共同面對幾大任務，第一項就是“打造專業高效團隊，爭做四有員工”。

　　什么是“四有員工”？就是：心里有數（目標、指標和預算），眼里有物（流程、制度和公司），胸中有火（激情，追求，投入），手腳有力（勤奮，執行力強）。

　　寶龍有一套“員工核心素質模型”（包含：盡職盡責、主動溝通、有效執行、團隊協作、學習創新、客戶導向六項要素），對員工的核心素養提出了多方面的要求。爭做“四有員工”，是針對當前商業集團員工普遍存在的“激情不夠，自我要求不夠，對制度和流程的掌握以及專業性、執行力不夠”這一狀況，我對商業集團員工提出的具體要求。

　　我們需要怎樣的項目一把手？

　　爭做“四有員工”，是我們針對全體員工提出的基本要求。我們對各項目公司的總經理又進一步提出做好“開門四件事”的要求，它包括：

　　一、加強團隊建設；

　　二、積極進行招商調整；

　　三、加強市場企劃推廣；

　　四、做好重要社會關系維護。

　　今明兩年項目的經營有三大重點工作：

　　第一個任務，縮短去年開業的“新六店”的市場培育期，穩場，旺場，將新項目帶入一個正常發展的軌道；

　　第二個任務，對遇到經營困難的“老六店”（福州除外）進行資產盤活；

　　第三個任務，明年打造完成兩類標桿項目，兩個經營標桿，兩個產品標桿。

　　無論是著眼于新項目盡快走出培育期的需要，還是老項目盤活資產的需求，都要求各項目切實做好“招商調整”和“市場企劃”兩項核心業務工作。

　　而要求維護好政府等社會重要關系，則是因為一個項目開業后長期的生存發展，離不開層層社會關系的支撐，但我們許多總經理恰恰在這方面缺乏意識。之所以把“團隊建設”擺在四項核心工作的首位，是因為人才隊伍是目前制約項目發展最大的瓶頸，無論是人員的專業性，還是敬業程度和工作熱情，都離我們的要求有較大的差距。

　　柳傳志有句話說得很對，一把手要做的是定戰略（我們的總經理不需要定戰略，只要定目標），搭班子，帶隊伍。這三句話，尤其是后面兩句話，談的就是一把手的核心工作——團隊建設。

　　總而言之，如果能把“四有員工”和“開門四件事”結合好，干部員工都能成為“四有員工”，項目負責人都能做好“開門四件事”，就能解決好當前寶龍商業集團矛盾最突出、任務最急迫的團隊建設問題。

　　我們怎樣招人與留人在近幾次月度經營分析會上，許多項目總經理普遍反映“招人難，留人難”：一方面，不容易引進適合的高素質的專業人才，另一方面，商業地產同行之間頻頻挖角，人員流動性比較大。

　　壓力這么大，怎么招人，怎么留人？

　　我認為大家要有以下兩點認識： 第一，商業地產行業人才的稀缺是一種絕對稀缺，這是由這個行業的快速發展和行業歷史過短造成的。專業人才匱乏，不是寶龍一家的問題，而是同行普遍面對的難題，家家都有這本難念的經。我們不必妄自菲薄，更不要自己嚇唬自己。第二，寶龍的優勢在哪里？一是規模，目前無論是我們的員工隊伍還是管理的商業面積，都處在行業的前列；二是經驗，我們在商業地產領域無論是經驗和教訓都足夠豐富，建立了相對完善的流程與制度，經營和管理已基本成型；三是品牌，作為中國最早進入商業地產的企業之一，談商業地產繞不開寶龍，這就是我們的品牌影響力。對于上述兩點，大家要有清楚的認識。那么，怎么利用這兩點去吸引人才、留住人才？這就是我們的一把手需要做的事情。

　　一般來說，“留人”通常有三種辦法：感情留人，事業留人，待遇留人。

　　寶龍人性化的管理方式和恭謙的企業文化，適合以情留人。前面講的規模、經驗、品牌三項寶龍的平臺優勢，也可以讓我們有底氣以事業留人。至于待遇留人，今年我們推行了“寶龍計劃”，頒布了商業公司員工晉升方案，為基層員工職業發展建立了明確的上升通道；至于高級管理人員，我們今年普遍適度提高了待遇水平。事實上，項目公司之所以“招人難，留人難”，并非環境所迫，而往往是由于一把手和經營班子對團隊建設缺乏思路、缺乏信息和對自己缺乏信心造成的。

　　我們怎樣自我學習提升？

　　孔子有句話：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”直譯的意思，就是“懂得它的人，不如愛好它的人；愛好它的人，又不如以它為樂的人”，講的就是個人怎樣去學習。學習是這樣，工作也是如此。

　　對我們的員工，我反復強調兩點：一是要快樂工作，要從工作中找到快樂，享受快樂。如果把工作當作任務，就會很痛苦；但要是能在工作中找到樂趣，它就會變成快樂和幸福之源。二是要自我激勵和自我要求。很多人不專業、不敬業，就是因為對自己沒要求、沒追求，工作得過且過，生活渾渾噩噩；我們一定要養成自我激勵和自我要求的良好習慣。

　　希望寶龍商業集團的全體同仁都能成為工作的“好之者”和“樂之者”，在工作中找到快樂和滿足。當我們成為“好之者”乃至“樂之者”之時，學習提升就不再是一種任務，而會成為一種自發的行為。

　　以上是我對商業集團各級員工的一些基本要求。寶龍是有著遠大追求和堅定戰略的公司，商業集團是承載著公司巨大期望和要求的一支團隊。我們要完成公司交給我們的任務、實

現自己的夢想，最根本的前提就是：我們要打造成一支有激情、有目標、專業敬業的團隊。沒有這樣一支團隊，我們的事業就是無源之水、無本之末。希望商業集團每位員工都能成為我們事業中的一份子，和我們共同追求、共創輝煌！

篇3：新形勢下高校后勤物業服務人才隊伍開發建設

本文提要：隨著高等教育的快速發展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發與隊伍建設,是后勤企業提高專業化管理服務水平,進一步適應高校發展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

高校后勤物業服務隊伍是在后勤社會化改革過程中通過機構調整、職能變化組建起來的。它以原來的高校后勤總務人員為基礎。由于組建時間短及用人機制、薪酬制度、考核制度等方面配套改革的局限性,這支隊伍在專業化、正規化方面還存在不少問題,與社會上的專業物管公司相比還有差距,管理缺人、技術缺人現象十分嚴重。隨著高等教育的快速發展,學校對后勤服務的要求越來越高,而學校市場的進一步開放,以及新《勞動合同法》的即將實施等,又使高校后勤面臨競爭加劇、成本提高等新的沖擊和挑戰。因此,在新形勢下,如何加強人才開發,建設一支與學校發展、后勤發展、社會需求相適應的高素質的專業化物業服務隊伍,已是當前高校后勤研究的重要課題。

一、高校后勤物業服務隊伍面臨的新情況、新特點
1、物業服務隊伍不斷擴大,但人員結構不合理,管理、技術人員少,普通員工多,綜合素質水平不高,與高校發展不相適應。
近年來,高校后勤管理與服務的方式不斷向物業化方向發展,越來越多的學校把宿舍、教室等樓宇管理與校園環境、綠化以及水電動力、設施設備的管理、維修、維護等都納入了物業服務的范疇,形成一個大的物業服務概念。且近年來許多學校新老校區并存,校園面積成倍擴大,各種高檔設施設備不斷增加,使得后勤物業服務職能增加,員工隊伍相應擴大。但由于一方面人員結構原本就不太合理,如正式在編員工中有大量的土地征用工,學校分流的富裕人員,平均年齡偏高,素質偏低,(來自:m.dewk.cn)多數無學歷,沒有職稱或技術等級;另一方面,因體制或待遇方面的影響,市場人才難求,人才難以留用,新聘用的也往往是臨時的沒有技術含量的普通員工,缺乏年輕的、有專業特長的管理、技術人才。導致高校物業服務隊伍綜合素質不高,管理、技術力量越來越薄弱甚至呈現青黃不接的局面,缺乏可持續發展的源動力,與學校的快速發展不相適應。
2、非正式在編員工比例不斷上升,但權益缺乏保障,激勵政策缺乏,物業服務隊伍呈現不穩定狀態,特別是專業管理、技術人才的頻繁流動、流失,影響并阻礙了高校物業服務隊伍自身的發展。
在學校發展和后勤社會化改革的雙重作用下,后勤物管隊伍一個非常顯著的量變是正式在編員工逐年減少,非正式在編員工逐年增多。但由于歷史原因,很多學校在用工制度方面存在問題,非正式在編員工沒有得到管理者的足夠重視,勞動合同短期化現象較為普遍,有的甚至根本就不簽合同,非在編員工權益缺乏保障性。在校內比較,他們的薪酬、福利等收入水平與正式在編員工的差距大,同工不同酬現象普遍存在。在社會上比較,一些有一技之長的非正式在編專業技術人員或管理人員也因學校待遇不及社會同類企業,而不能安心工作,不能做長期立足的打算,頻繁流動、流失,同時,員工招聘渠道單一,大多經老鄉、親戚介紹而來,隨意性比較大,也容易形成集體轉移。這些因素都影響了這支隊伍的穩定性,不利于服務效率和水平的提高,阻礙了物管隊伍自身的持久穩定發展。
由此可見,高校物業服務隊伍現狀不容樂觀,人才開發、隊伍建設工作已迫在眉睫。

二、新形勢下高校后勤物業服務人才開發與隊伍建設的重要意義
1、加強人才開發與隊伍建設,是后勤企業提高專業化管理服務水平,進一步適應高校發展,做好高校后勤服務保障工作的需要。
高校后勤服務的對象是學校。服務好學校,滿足師生員工的服務需求是后勤物業服務的首要任務,也是后勤改革的最終目的。
如前所述,學校發展,使得物業服務的面積增大,項目增多,職能范圍相應的擴展,服務的專業化、規范化要求相應提高。物業服務已不是傳統意義上的叫個人值值班,派個工換換燈管、修修水龍頭的事情。管理方面,要有具備現代管理與服務理念的管理人員特別是高層管理人員,管理要做到有計劃,有部署,有分工,有考核,有服務標準,有質量跟蹤。并能通過對服務滿意情況的調查分析,了解掌握服務對象的心理與需求,知道如何讓服務對象心情舒暢地接受并認可我們的服務。技術方面,要有具備相應技術技能水平的專業人員,要學會操作使用先進的設施設備,避免因專業技術人員的缺乏而使得一些高技術設備買來后束之高閣、無法使用、造成浪費的現象。即便是普通的保潔、綠化養護工作,也不能只停留在掃掃垃圾、拔拔草上,要掌握一些基本的服務技能,如懂得瓷磚如何清潔,地板如何打蠟保養,辦公室內如何擺放花卉等等。高校作為培養人才、進行科學研究的基地,是一個以學生、老師為主體的特殊市場,對服務意識要求、技能要求、質量要求都會更高。所以,要做好后勤保障工作,服務好師生,提高師生對物管工作的滿意率,就必須加強人力資源開發,培養一批會管理、懂技術的專業人才、建設一支有強烈的責任意識和服務意識的員工隊伍。
2、加強
人才開發與隊伍建設,是后勤企業規范管理,開拓創新,進一步提高競爭能力,謀求自身發展的需要。
向社會發展、適應市場經濟的需求是高校后勤改革的方向。高校物業要想謀生存、求發展,就不僅要想辦法在學校市場站穩腳跟,還必須想方設法向外拓展。隨著社會化程度的不斷加深,無論是校內市場還是校外市場,都不可能坐享其成,必須參與競爭。在知識更新、技術進步都在加快的當今社會,是否能參與競爭,能否贏得競爭,隊伍整體素質狀況、隊伍人才結構狀況是關鍵因素,起著決定性作用。首先,一定數量的管理、技術人才是物管企業規范管理、取得服務性企業的經營資質也就是競爭資格的前提條件。如物業管理公司二級資質就規定管理、技術人員不能少于20人。其次,專業化的管理、技術隊伍是實現開拓創新、提高效益的關鍵因素。新的勞動合同法即將出臺,用工成本特別是管理、技術人才的使用成本相應大幅增加,但如果能通過使用較高水平的管理、技術人才,創新管理手段,提高技術服務水平,從而提高管理、服務效益,使人力資本的投入帶來相應的收益,產生良性循環,就能減輕新的勞動合同法實施帶來的成本壓力。第三,高素質的員工隊伍是提高管理服務質量的保證。市場競爭,優勝劣汰是必然的,以質量求生存,求發展,是物業發展的必由之路。員工隊伍的質量意識、思想情緒、業務水平都時時刻刻直接或間接地影響著服務質量。所以,高校后勤物業想要謀求自身發展,在社會競爭中立于不敗之地,也必須加強人才開發、隊伍建設,培養一批具有先進管理理念的管理人員,培養一批有一定技術水平的業務骨干,建設一支高素質的員工隊伍。

三、員工的教育和培訓,人才的引進、培養和使用,人心的穩定和凝聚是建設高素質物業服務隊伍的重要途徑
1、加強思想教育,提高員工思想覺悟,

本文提要：隨著高等教育的快速發展,學校對后勤服務的要求越來越高,加強人才開發與隊伍建設,是后勤企業提高專業化管理服務水平,進一步適應高校發展,做好高校后勤服務保障工作的需要。

樹立正確的管理、服務理念。
首先要培養員工良好的政治品德和職業道德水準。要教育員工樹立正確的人生觀、價值觀、榮辱觀;培養他們的責任意識、愛崗敬業精神;做到誠實守信、堅守承諾。充分發揮黨員、骨干的先鋒模范作用,培養先進典型,以點帶面,營造積極向上的思想氛圍。
其次是提倡快樂工作、健康生活理念。教育員工正確定位,甘當配角。正確理解自己的工作、對待自己的崗位,消除工作中的怨氣。明確沒有師生,沒有教學科研,就沒有后勤。
第三是要淡化管理意識,增強服務意識。要提倡“服務之上”的理念。有的員工在學生面前總是以管理者的姿態出現,這就是一個誤區,我們必須走出誤區。如:可以制定員工每周例會、管理技術人員每月學習制度,通過教育、學習、交流引導員工樹立正確的管理、服務理念,改善服務態度,提高服務質量。
2、突破編制限制,改革用人制度,內培外引,充實管理技術力量。
一直來,由于編制的限制,管理、技術崗位大都是正式在編員工,哪怕管理、技術水平與崗位要求有一定的差距。這是基于保護正式在編員工利益出發的,領導在考慮崗位人員配備時,首先考慮正式工,“外人”很難進入,在以前可以理解。但隨著形勢的發展,管理技術崗位的需求不斷擴大,知識層次、管理技術水平的要求也越來越高,所以,物業高層管理人員要及時調整思路,轉變用人觀念,突破編制限制,開發人才。可以根據不同崗位設立不同類型的編制,如正式編制、公司編制、長短期合同工等,制定相應政策,給予相應待遇。可以通過內部選拔(不論正式或非正式在編員工都有機會)培養管理技術人員,提供晉級晉薪機會,為員工創造個人發展的空間。也可以直接向社會招聘,引進年輕、有專業特長的非正式在編員工。通過這些辦法可在一定程度上解決人才缺乏、人才梯度、人才質量等方面問題。
3、尊重人才,尊重技術,合理配置,有效激勵,促進人才成長。
尊重人才,尊重技術,就是要合理配置管理、技術力量,做到人盡其才,避免由于崗位配置不合理而產生因循守舊、效率低下、不求進取等消極現象。首先是充分發揮管理、技術人才的作用,明確他們的崗位職責,發揮其一技之長。如:通過小組活動,請具有豐富管理經驗的管理員給保潔員講解清衛材料、清衛工具的性能、使用方法、注意事項等,請高級電工給普通維修人員講解、示范電工知識和操作技能,通過他們的傳、幫、帶活動,培養新人,培養骨干力量。其次是鼓勵廣大員工,不管是正式在編員工還是非正式在編員工,努力提高專業水平,積極爭取管理職務、技術等級的晉升,鼓勵崗位成才。再次是考核評價中要以實際操作技能和工作業績為重點,實施勞動成果的量化考核評價,把業績與收入掛鉤,把滿意率與評優掛鉤,營造尊重勞動,尊重知識,尊重人才的良好氛圍。通過這些措施發揮全體員工的鉆研精神,調動他們的工作積極性,完成一些較高難度的任務;同時激發廣大員工學習專業管理、技術知識的愿望和動機,促進人才成長,促進物管隊伍整體管理、技能水平的穩步提高。
4、通過多種渠道,實行分層培訓,提高全體員工綜合素質水平。
教育、學習、培訓是員工隊
伍綜合素質水平提高的有效辦法。目前,高校后勤幾乎都非常重視,我們認為有兩點必須注意:一是要給非正式在編員工相應的機會,這樣,才能提高隊伍的整體水平。二是形式要多種多樣,要通過多種渠道,實行分層、分類培訓。物業服務職能范圍廣,崗位類別多,如管理、值班、維修、綠化、保潔等,員工文化參差不齊,從大學到小學甚至文盲都有,培訓形式不能千篇一律,要有針對性,這樣員工才有興趣,有主動性,不會是走過場,才能提高培訓效果。比如通過聽講座、看錄像,通過請進來、走出去等各種形式,進行管理知識培訓、禮儀培訓、服務技能培訓,還可以通過興趣小組開展觀摩、交流、讀書、研討活動,開展技術練兵、技能比賽活動等等。促進員工服務意識、服務技能的提高,促進單一型員工向復合型員工的轉變,達到提高隊伍綜合素質的目的。
5、以人為本,關愛員工,創建和諧工作、生活環境,穩定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
以人為本,關愛員工,要體現在實處。后勤物業員工大多工作在服務第一線,工作條件比較艱苦,早出晚歸、加班加點是常事。作為領導如何去關心他們,幫助他們解決一些工作、生活中的實際問題是最重要的。物業隊伍里有大量外來的非正式在編員工,他們大多遠離家鄉、遠離親人,對他們要給予更多的尊重和關愛。要保障他們的權益,簽訂用工合同,嚴格按制度辦事、按合同辦事。要根據部門自身水平,從綜合角度出發,來確定各崗位的薪酬水平,調整酬薪結構。在勞保用品享受及其他福利待遇方面標準盡量與正式在編員工持平,縮小正式和非正式在編員工之間的差距,平衡員工之間的關系。要為員工創造良好的工作環境;為非正式在編員工提供公平的競爭機會,提供一定的發展空間;讓全體員工感受到被認可、被尊重的欣慰;感受到被關懷、被關愛的溫暖。促使員工增強工作的責任心和對學校后勤企業的歸屬感。有條件的學校可為非正式在編員工建造集體宿舍,解決他們的住宿問題。同時,還可通過召開座談會或走訪形式了解他們的生活情況,幫助他們解決一些具體困難,如增設通訊設備、提供免費洗澡、發放就餐補貼等等,想方設法降低他們的生活成本,提高他們的生活質量。另外,要豐富員工的業余生活,如組織非在編員工節日聯歡會、居住城市一日游,開展一些諸如幫他們拍一張照寫一封信活動等。努力創建和諧的工作、生活環境,穩定員工隊伍,增強隊伍凝聚力。
總之,高校物業服務要實現開拓創新,要適應社會、學校以及后勤自身的發展,人才開發、隊伍建設是關鍵。人才開發、隊伍建設不可能一蹴而就,需要我們后勤同仁不斷的探索和研究。要從戰略角度出發,采取有效措施和辦法,培養管理、技術力量,構建人才網絡,提高服務的質量和水平,實現高校后勤物業服務隊伍從量變到質變的飛躍。