試探物業秩序維護員頻繁流動的各種原因

　　對今天的物業管理行業來說，秩序維護員所扮演的角色不可小看，小區的安全依靠他們來維護，物管企業形象需要他們來塑造，消防和車輛停放需要他們去管理，每一項都重任在身；在秩序維護員頻繁流動的背后，更多的需要我們去關注和了解秩序維護員這一特殊群體，確實值得我們去思考。

　　一、秩序維護員的社會地位低、得不到應有的尊重

　　很多業主一提到秩序維護員，就會說：“秩序維護員，不就是看看大門，站站崗”，在工作中時常碰到一些業主，對秩序維護員大呼小叫的，“秩序維護員，你過來一下”。根本沒有把秩序維護員當回事，高興的時候口氣軟一點，帶點笑容；心情不好的時候，覺得秩序維護員好欺負，輕則罵人，重則打人。目前，整個社會對秩序維護員行業認識不夠，秩序維護員的職業地位還沒有得到社會的關注；對年輕人來說還沒有大的吸引力，在同等的工作條件面前，大多數的人不愿意選擇做秩序維護員；很多的父母親也不支持自己的孩子從事秩序維護員工作，不忍心看到自己的孩子做秩序維護員而被別人歧視和嘲笑。很多的秩序維護員都曾經有過被業主辱罵、威脅的經歷，讓他們感到了做秩序維護員的無奈和憂慮。秩序維護員這一職業，在很多老百姓的眼里，屬于社會最底層的人才會去做的工作，與建筑民工差不多。

　　二、秩序維護員年紀輕、思想不成熟、隨意性大

　　秩序維護員這個職業也是吃青春飯的工作。秩序維護員大多年紀比較輕，能在秩序維護員崗位上工作一、兩年已經是比較長的了，很多年輕的秩序維護員對這個特殊的職業沒有充分的理解和認識，為找工作而找工作來過渡一下，認為秩序維護員不需要太高的文化和專業技術，認為誰都可以做秩序維護員。思想不夠成熟、隨意性較大，職業意識淡薄，總認為自己是臨時做做，不會做得很長，不去珍惜自己眼前的工作。好多秩序維護員眼高手低，很輕率地選擇了離開，換個工作環境。他們大多是在沒有找到合適工作的情況下而無奈地選擇了做秩序維護員，人在心不在，一旦機會成熟，他們隨時會選擇離開。

　　三、秩序維護員管理嚴格、要求標準高、有厭煩感

　　目前多數的物業秩序維護員隊伍采用的是半軍事化或軍事化管理。紀律嚴格，制度又多，還要考核。工作講標準，服務講質量，秩序維護員時常處于緊張狀態。物業秩序維護員工作本身服務性就很強，天天都要做重復的工作，天天都需要保持良好的精神面貌和工作狀態，時間長了都有厭煩感，很多秩序維護員覺得做秩序維護員不自由。

　　四、秩序維護員被誤解和輕視、有自卑感

　　大部分秩序維護員來自農村，家庭條件不是很好，在業主面前都有一種壓抑和自卑感。有些業主冷眼對秩序維護員，看不起秩序維護員，在工作中秩序維護員時時遭到他們的譏笑，秩序維護員辛勤工作沒有得到業主的理解和支持。在處理突發事件、搶險救災中，是秩序維護員沖鋒在前不顧個人安危，可媒體還時時對一些秩序維護員打人、監守自盜等作大肆的報道，丑化秩序維護員為“打手”，把所有秩序維護員一概而論，加以否定，不夠客觀、公正，加深了秩序維護員內心的恐懼和不安。秩序維護員也是人，他們有人格和自尊，他們也渴望得到社會的尊重、理解和支持。秩序維護員他們在工作中兢兢業業，不懼風吹雨打，不怕流血流汗，最怕的是讓他們流淚啊！

　　五、秩序維護員待遇普遍偏低

　　目前，大多數秩序維護員的工資為8小時1000元左右，按目前的消費水平一個秩序維護員正常每月開支生活費加房租要花掉600-800元，每月下來所剩無幾，好多秩序維護員每月的工資只能維持大半個月的生活，時時還為自己生活的基本保障而發愁。這是大多秩序維護員離職的一個主要因素，現在的秩序維護員工資在整個社會的工資結構里是較低的，再則，秩序維護員工作本身就存在著一定的風險，他們不能安下心去工作，擔心自己在工作中會有意外發生，時時希望自己能平平安安，做一天算一天。

　　六、身心疲憊、沒有活動空間

　　目前，大多數的物業秩序維護員工作比較辛苦，每天除了上班就是睡覺。一個秩序維護員每天要做很多的事，從進入秩序維護員隊伍開始，每天秩序維護員都處于高度緊張和疲憊狀態，他們個人的休息時間和活動空間實在很少，希望得到適當的調節，特別是過年過節人家都回家團聚了，可他們還要堅守在崗位上，犧牲很多和家人團聚的機會，這也是很多秩序維護員不愿長時間從事秩序維護員工作的一個重要原因。

　　七、秩序維護員的飲食與健康

　　目前，很多單位都不解決秩序維護員的食宿問題，很少對他們的日常生活進行關心，平時秩序維護員大多生活很節約和簡單，大多吃吃快餐，他們的飲食和營養沒有辦法得到調節，很容易造成身體的不支，時間長了身心與健康都受到影響，健康的身體和良好的工作狀態是做好秩序維護員工作的前提，如果他們的生活沒有了基本的保障，工作狀態和服務質量也很難有大的提高。

　　八、缺乏學習、活動和交流的機會

　　由于秩序維護員工作的特性決定了他們的上班時間，一天工作下來他們已經很疲倦了，沒有精力和時間去學習，年輕的他們希望有文娛活動，希望有屬于他們的空間，希望得到更多交流的機會，很多隊員與公司、上級缺少溝通和交流，還相對比較陌生，很少知道他們的真實想法，不知道他們在想什么？需要什么？

　　九、秩序維護員個人空間小、前景渺茫

　　很多秩序維護員覺得做秩序維護員沒有什么前途、沒有希望可言。少數秩序維護員綜合素質較好的，頂多能做個秩序維護員班長或是秩序維護員主管，情況也確實如此，他們看不到做秩序維護員的希望，更不希望自己一輩子做秩序維護員。那些條件比較好的人，都不太愿意進入秩序維護員行業，在這里他們認為沒有自己的發展平臺和用武之地，因此，沒有多少人愿意為此全身心地投入，在秩序維護員崗位上去追求和實現他們的理想。

　　隨著經濟的不斷發展，物業秩序維護員隊伍在不斷壯大，秩序維護員人員也在不斷的更新，秩序維護員這個被忽視的群體更需要大家的關心、支持和理解，才能進一步提高秩序維護員隊伍的整體素質和服務水平，才能更好的服務于企業，服務于我們的業主。

　　物業秩序維

護員這個特殊的職業，需要得到社會各界人士的大力支持和理解，讓我們大家共同來關注物業秩序維護員吧！

篇2：保安流失原因分析及其影響與對策

　　保安流失原因分析及其影響與對策

　　只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。

　　保安流失的原因影響及對策

　　在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了?

　　從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視。現在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。

　　保安流失原因分析

　　一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

　　原因一：工資低、福利差。

　　在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環--待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

　　原因二：缺乏職業發展空間。

　　報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

　　原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。

　　來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

　　原因四：社會地位低。

　　受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

　　保安頻繁流失對公司的影響

　　保安的頻繁流失會給公司帶來許多不利的影響，主要表現在：

　　一、給公司帶來成本損失，給競爭對手增加力量。

　　公司從招聘到培訓保安所付出的人力資本投資將隨著保安的跳槽而流出本公司并注入到其他企業中；公司為維護正常的經營活動，在原來的保安流失后，需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位，這時，公司又要為招收新保安而支付一定的更替成本。有的保安公司成了名副其實的保安培訓學校，形象和素質好一點的保安都被其他公司挖走了。

　　二、影響服務質量、損害公司的品牌聲譽。

　　一般來說，保安在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己的工作不會像以往一樣認真負責，有些保安甚至由于對公司的不滿，出于對公司的報復心理而故意將事情做砸，有意敗壞公司的品牌聲譽。若保安在這樣的心態下工作，其工作態度和服務水平顯然會大打折扣。此外，公司在保安離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他保安不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響公司的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀保安對公司服務質量的影響將是長期的。頻繁地更換保安，對客戶也會造成許多負面影響。

　　三、骨干保安流失造成公司業務受損。

　　尤其是保安中的一些班組長和中隊長跳槽到其他企業后，很有可能帶走一批人；保安骨干人員的流失往往也意味著服務崗點的流失。這些保安的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

　　四、對在職保安造成震動，影響保安隊伍的士氣。

　　部分保安的流失對其他在崗保安的情緒及工作態度會產生不利的影響。來了走，走了來，對于那些堅持留下來繼續工作的保安來說，他會懷疑自己是不是選錯了職業，或者說是選錯了單位?一部分保安的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他保安提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的保安得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。

　　五、容易引起客戶的信任危機。

　　保安公司派駐保安向客戶提供保安服務，是建立在雙方信任的基礎上的。就客戶而言，需要的是保安認真的工作態度，踏實的工作作風和勤勉忠誠始終如一的工作精神，以求得出入放心，平安和諧。新保安上崗幾個月，剛熟悉工作環境，剛與客戶相處和諧，突然調走了，或者辭職不干了，三天兩頭走馬燈似的一年換幾批保安，怎么會給業主帶來安全的感覺?特別是有的新保安，因為剛參加工作，見到客戶不會敬禮，不會微笑，有的保安因為記不住重要客戶的車牌，進出都盤問，無端地引起客戶生氣不滿；另外，頻繁地更換保安對客戶的安全也埋下隱患。某些離職的保安在這里工作過，熟悉這里的一草一木，如果走出去后伙同壞人回來作案，對于客戶(業主)來說，無異于引狼入室，招禍上門。

　　降低保安流失率的對策

　　保安流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，保安的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。保安流失率過高是保安不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些保安企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把保安看成是工作的機器，使得保安普遍缺乏成就感和歸屬感，造成保安大量流失。其實，保安流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的保安，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定保安隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定保安隊伍：

　　對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。

　　沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。保安是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是保安服務，保安服務質量的高低直接取決于服務的提供者--保安。所以，保安的服務態度(技能)和服務熱情的高低，將影響客戶(業主)對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、保安、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

　　保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重保安。公司管理人員應當把保安員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低保安的流失。

　　對策二：實施多元化經營，拓寬保安職業發展空間。

　　保安為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為保安制定個人發展計劃，協助保安學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位保安對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助保安適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為保安制定良好的個人發展計劃，給予保安豐富的教育和培訓機會，能夠促進保安個人和公司的共同發展，降低保安的流失率。保安是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把保安當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與保安業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老保安、保安家屬和有一技之長的保安職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做保安，女人做家政”的安居樂業環境，保安的流失率肯定會大大降低。

　　對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高保安的工資和福利。

　　在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當保安的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向保安提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高保安跳槽的機會成本，有效地抑制保安流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低保安流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”(對外公平、對內公平、考核公平)。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。保安服務企業的保安員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

　　文/蔣應軍/原載于《現代物業·新業主》雜志20**年第6期總第48期