人力資源工作方案

　　國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。

　　酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，酒店才能持續(xù)不斷的向前發(fā)展。

一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。

二、設(shè)置酒店機構(gòu)圖和各部門機構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級職責(zé)和工作權(quán)限。

三、人力資源管理系統(tǒng)：

　　《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)。

　　1、職務(wù)分析

　　通過對酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

　　《二》人事調(diào)配

　　(一)招聘

　　1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　(1)通過新聞媒介(報紙、電視、電臺)發(fā)布招聘信息;

　　(2)內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　(3)通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘;

　　(4)從各類人才庫系統(tǒng)中檢索;

　　(5)大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦;

　　(6)在職員工介紹;

　　(7)管理顧問酒店介紹;

　　(8)知名人士介紹;

　　(9)通過人才中介酒店(獵頭酒店)尋找;

　　(10)網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　(11)與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng);

　　2、甄選過程：

　　(1)制定甄選標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)選擇甄選方法;

　　(3)甄選準(zhǔn)備;

　　(4)審查應(yīng)聘者資料;

　　(5)測試;

　　(6)面試;

　　(7)體檢;

　　(8)發(fā)出錄用通知;

　　(9)辦理入職手續(xù);

　　(10)試用考察;

　　(11)正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　(二)調(diào)配

　　1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱;另一方面發(fā)揮員工特長;第三補充急需人才，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。

　　2、調(diào)配程序

　　(1)工作需要;

　　(2)協(xié)調(diào)部門;

　　(3)與員工溝通;

　　(4)辦理手續(xù);

　　(5)到新部門報到上崗。

　　《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

　　(一)培訓(xùn)

　　酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進(jìn)行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容──酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對酒店概況有初步認(rèn)識。

　　第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容──酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容──管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容──企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造(外輸)培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。

　　(二)質(zhì)檢

　　1、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

　　2、質(zhì)檢級別：

　　(1)小組自檢

　　(2)部門例檢

　　(3)質(zhì)檢部巡檢

　　(4)總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　　(1)調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　　(2)薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同

　　[1]

　　[2];

　　B、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);

　　C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　　(3)、酒店員工薪酬主要包括：崗位(基本)工資(30%)、技能(管理)工資(60%)、

　　效益工資(10%)、工齡工資、出差補貼、福利(工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓(xùn))等幾部分。如圖：

　　總工資=崗位(基本)工資(30%)

　　技能(管理)工資(60%)

　　效益工資(10%)

　　福利

　　工齡工資

　　出差補貼

　　2、保險

　　根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險，費用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核──主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領(lǐng)班、主管──主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。

　　3、經(jīng)理──主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　《六》職業(yè)規(guī)劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進(jìn)取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

　　2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

　　(1)服務(wù)類

　　實習(xí)生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

　　(2)工程技術(shù)類

　　學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

　　(3)文秘類

　　文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

　　(4)營銷類

　　銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

　　《七》行政事務(wù)

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　　(1)對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

　　(2)對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

　　(3)企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(運動會)。

四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

篇2：如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　如何編寫物業(yè)人力資源管理方案

　　一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

　　物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動密集型結(jié)構(gòu)，通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。

　　員工與職員的區(qū)別在于什么?員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時，就結(jié)合企業(yè)自身的特點，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計。

　　人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因為75%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

　　所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重點也是難點之一。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因為編寫物業(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個很清晰的認(rèn)識。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合物業(yè)管理自身特點，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

　　1、決策型。

　　知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

　　2、參謀型。

　　有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

　　3、綜合型。

　　知識面廣，綜合能力強，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

　　4、協(xié)調(diào)型。

　　活動能力強，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

　　5、監(jiān)督型。

　　秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

　　6、完善型。

　　能準(zhǔn)確領(lǐng)會決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強，善于使工作方案和設(shè)想付諸實施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

　　7、執(zhí)行型。

　　辦事認(rèn)真可靠，落實迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

　　三、如何制定物企人力資源管理方案

　　1、制度建設(shè)和執(zhí)行:結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。

　　人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國際先進(jìn)的人力資源管理機制，最后只會圖勞無功，費神費力費財。而對于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

　　而我們現(xiàn)在常見的《職務(wù)說明書》，將在本書中進(jìn)一步詳細(xì)暢述。

　　2、招聘與錄用:嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

　　3、薪酬福利:對同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

　　首先編制調(diào)查表。

　　其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站(山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等)進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會或者行業(yè)相關(guān)的研究機構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

　　最后，對調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

　　4、培訓(xùn)與開發(fā):制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

　　5、考核與發(fā)展:擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

　　6、人事管理:主要對人員數(shù)量、人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

　　定期對人員異動狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因為，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對于企業(yè)人員異動狀況的掌握，對整個方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強方案的可行性。

　　7、企業(yè)文化建設(shè):就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

　　四、組織學(xué)習(xí)方案的編寫

　　一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動的環(huán)境因素，如時間、地點等。

　　結(jié)束語

　　當(dāng)前物管企業(yè)必須樹立起科學(xué)的人力資源管理理念，加強人力資源開發(fā)意識，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而目前，我國物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì)與數(shù)量同行業(yè)的高速增長相比，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足市場的需求。為了保障物業(yè)管理行業(yè)的健康快速發(fā)展，必須對企業(yè)的核心資源--人力資源加快開發(fā)進(jìn)程，通過開展系統(tǒng)化研究，建立科學(xué)的物業(yè)管理人力資源開發(fā)策略，以解決企業(yè)面臨的日益嚴(yán)峻的人力資源問題。

　　因此，對于人力資源的開發(fā)對于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理方案的科學(xué)編寫，不僅有利于人力資源開發(fā)，也有利于人力資源工作的有效開展。

　　參考資料:

　　【1】王偉雄:論物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)，《住宅與房地產(chǎn)》雜志，20**年第四期。

　　【2】王偉雄:項目經(jīng)理十要素，《中國物業(yè)管理》雜志，20**年第五期。

篇3：人力資源部績效考核實施方案

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　　人力資源部績效考核實施方案

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司人力部

　　考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　（1）工作職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負(fù)責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負(fù)責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負(fù)責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負(fù)責(zé)公司工會工作；負(fù)責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負(fù)責(zé)公司員工活動的安排工作；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。

　　（2）工作量化指標(biāo)：

　　每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業(yè)務(wù)強化培訓(xùn)1次，每月對行政部門主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；

　　二、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月部門費用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門檔案的整理；

　　2、軟性指標(biāo)：部門員工違章率、部門員工流失率

　　人力部費用指標(biāo)考核表（略）

　　人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）

　　三、考核指標(biāo)：

　　（一）、硬性考核指標(biāo)分值：100分

　　（1）、部門費用控制情況 50分

　　（2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)； 50分

　　（二）、軟性指標(biāo)：100分

　　（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分

　　（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違紀(jì)行為不超過5起（防損部檢查為準(zhǔn)） 。50分

　　五、考核方法：

　　（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　部門費用控制： 不得超出總經(jīng)辦下達(dá)費用指標(biāo)超出一個百分點扣25分

　　2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達(dá)不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標(biāo)則一項扣10分。

　　4、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、部門員工違紀(jì)： 超出指標(biāo)范圍一次扣10分

　　2、員工流失率：一個月內(nèi)部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達(dá)到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負(fù)責(zé)人降級并扣30分。

　　3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。