績效管理體系設(shè)計(jì)方案
第一部分總則
一.目的
為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率;保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式;為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務(wù)平臺(tái)能有效快速的進(jìn)行并可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。
二.釋義
績效管理是通過對(duì)**管理有限公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。
三.基本目標(biāo)
1.通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。
2.通過對(duì)部門工作業(yè)績的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。
3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。
4.通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
5.在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
四.基本原則
1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。
2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4.差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5.常規(guī)性原則：績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。
6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
五.適用范圍
本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：
1.**管理有限公司下屬各部門;
2.所有**管理有限公司員工，但不包括以下人員：
兼職、特約人員
試用上崗時(shí)間不足20天者
考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者
嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國家法律懲處的員工
六.考核者
在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實(shí)施者為人力資源部門，以及各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。
人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和工作成績的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評(píng)的依據(jù)。
七.被考核者
本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織(部門)和被考核個(gè)人(管理者和員工)。
被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。
八.績效管理內(nèi)容
績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。
1.從被考核對(duì)象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個(gè)人績效。
A.組織績效是對(duì)組織(如各部門)工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。
B.個(gè)人績效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評(píng)價(jià)。
2.從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。
A.任務(wù)績效是與被考核者(組織)的職責(zé)(職能)直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。
B.周邊績效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。
C.管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
九.績效考核時(shí)間和頻次
對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。
十.績效管理程序
對(duì)任何被考核者(組織)實(shí)施績效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。
1.任務(wù)績效
步驟一：計(jì)劃
考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)以及目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行溝通;
考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料及時(shí)提交，人力資源部門將相應(yīng)的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認(rèn)欄中簽字確認(rèn);
步驟二：工作執(zhí)行
任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字;
考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù);
步驟三：考核實(shí)施
考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的目標(biāo)任務(wù)績效;
被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交管理部門，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者(組織)的直接上級(jí)和人力資源部對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核;
步驟四：考核申訴與績效面談
人力資源部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者(組織)。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃;
考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴;
已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)和董事長進(jìn)行復(fù)核;
對(duì)于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存;
沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
周邊績效和管理績效
對(duì)于同一組織和個(gè)人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序。
十一.績效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
在對(duì)被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)：
等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 說明
A(9-10分)出色 145%以上
工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。135—145%
B(7-8分)優(yōu)良 125—135%
工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%
C(5-6分)可接受 105—115%
工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95—105%
D(3-4分)需改進(jìn) 85—95%
工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%
E(1-2分)不良 60—75%
工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下
第二部分公司績效管理
一.釋義
公司績效管理是對(duì)公司下屬各部門的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)年度計(jì)劃進(jìn)行。公司績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
二.公司績效管理內(nèi)容及考核頻次
對(duì)于公司的績效管理針對(duì)目標(biāo)任務(wù)績效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)計(jì)劃規(guī)定。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為不同體系：職能管理體系(行政管理類部門)、銷售體系(簽訂目標(biāo)責(zé)任書的部門)、執(zhí)行體系(車場類相關(guān)組織)。對(duì)于不同性質(zhì)的部門，績效管理過程的時(shí)間和頻次有所不同。
1.屬于職能管理體系，考核頻次——月度——季度——年度。
2.屬于銷售體系的部門，考核頻次——月度——季度——年度。
3.屬于車場執(zhí)行類體系，考核頻次——季度——年度。
三.個(gè)人績效與組織績效掛鉤方式
部門 職務(wù) 基本工資 績效工資 備注
公司績效
部門績效
個(gè)人績效
CEO 60% 30% 10%
銷售類(簽訂目標(biāo)責(zé)任書的部門)
總監(jiān) 60% 20% 15% 5%
經(jīng)理 50% 15% 25% 10%
副經(jīng)理 50% 15% 25% 10%
主管 55% 15% 20% 10%
資深專員 55% 15% 20% 10%
專員 50% 10% 15% 25%
助理 55% 10% 15% 20%
實(shí)習(xí) 55% 10% 15% 20%
職能
管理類
總監(jiān) 70% 15% 10% 5%
經(jīng)理 70% 10% 15% 5%
副經(jīng)理 70% 10% 15% 5%
主管 70% 10% 10% 10%
資深專員 80% 10% 5% 5%
專員 80% 5% 10% 5%
助理 80% 5% 10% 5%
實(shí)習(xí) 80% 5% 10% 5%
執(zhí)行類
管理層 80% 5% 10% 5%
執(zhí)行層 90% 5% 5%
第三部分下屬部門以及單位績效管理
一.釋義
部門以及下屬單位績效管理是對(duì)**管理有限公司各業(yè)務(wù)體系的部門以及下屬單位———銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作計(jì)劃、目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
二.部門績效管理內(nèi)容及考核頻次
根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系
三.月度績效管理實(shí)施
職能管理體系和銷售體系——月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。
四.季度度績效管理實(shí)施
1.銷售體系和職能管理體系
季度績效水平=季度任務(wù)績效
2.執(zhí)行支持體系
季度績效水平=季度任務(wù)績效*0.4+季度周邊績效*0.6
五.年度績效管理實(shí)施
1.銷售體系
年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。
年度績效水平=∑(月度任務(wù)績效)/12。
2.職能管理體系
年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。
年度績效水平=∑(季度績效)/4。
3.執(zhí)行管理體系
年度績效水平=∑(月度績效)/12*0.6+∑(季度績效)/4*0.4。
第四部分管理人員績效管理
一.釋義
管理人員績效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人力資源上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。
二.績效管理內(nèi)容及考核頻次
針對(duì)不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。
管理層
目標(biāo)任務(wù)績效
管理績效
備注
決策層
季度、年度
季度、年度
高層管理層
月度、季度、年度
季度、年度
中層管理
月度、季度、年度
月度、季度、年度、管理者的目標(biāo)任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平
三.季度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合
季度績效水平=所在組織季度整體績效
1.公司決策層
其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平
季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平
公司高層
其任務(wù)績效即為所管轄區(qū)域季度績效水平的綜合
季度綜合績效水平=分管部門季度績效
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3
公司中層
其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合
季度綜合績效水平=所在部門季度績效
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3
四.年度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合
年度績效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。
1.公司決策層
其任務(wù)績效即為公司年度績效水平
年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4
與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平
2.公司高層
其任務(wù)績效即為分管部門年度綜合績效水平
年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/3
3.公司中層
其任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平
年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3
第五部分非管理人員績效管理
一.釋義
依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時(shí)管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。
二.績效管理內(nèi)容及考核頻次
對(duì)于員工進(jìn)行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度、半年度、年度(職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式)。
對(duì)于執(zhí)行支持職系(車場類別)的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關(guān)，并且其績效考核為其內(nèi)部自主考核，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。
1.職能管理職系
月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2
2.銷售職系
月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2
三.季度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
1.銷售職系
季度綜合績效水平=∑(月度綜合績效水平)/3
與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑(月度與薪酬掛鉤的總體績效水平)/3
2.職能管理職系
季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*0.5+季度周邊績效*0.5
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2
四.年度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合
年度績效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績效水平是季度績效的累積。
年度綜合績效水平=∑(季度綜合績效)/4
與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑(季度與薪酬掛鉤的總體績效水平)/4
第六部分績效管理結(jié)果應(yīng)用
一釋義
績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：
1.作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù);
2.作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌;
3.作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù);
4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
二考核結(jié)果與績效工資
在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)：
等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 績效工資比例 說明
A(9-10分)出色 145%以上 150% 超額績效工資 135—145% 135%
B(7-8分)優(yōu)良 125—135% 125% 115—125% 115%
C(5-6分)可接受 105—115% 105% 95—105% 100%
基礎(chǔ)績效工資
D(3-4分)需改進(jìn) 85—95% 85% 75—85% 70%
E(1-2分)不良 60—75% 55% 60%以下 0
三績效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
四薪資調(diào)整
依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入(或降入)職位要求更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)位職位薪資等級(jí)。
五員工發(fā)展檔案
各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。
人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。
六降/免職
對(duì)于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。
第七部分KPI指標(biāo)的設(shè)定
通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。如銷售體系(舉例)
銷售額
銷售統(tǒng)計(jì)、銷售費(fèi)用
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場占有率
市場調(diào)查、
銷售線性度
月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)、貨款回籠率
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶滿意度
滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、市場策劃
市場數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確
報(bào)表、市場分析價(jià)值
市場結(jié)果、品牌知名度
市場調(diào)查、促銷活動(dòng)的效果和效率
促銷期間的銷售增長、廣告的效果和效率
市場調(diào)查、內(nèi)部客戶滿意度
周邊績效評(píng)價(jià)、費(fèi)用控制
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等
第八部分 考核方案設(shè)定
通過對(duì)各部門和分類體系劃分，以及考核的變化性準(zhǔn)確性全面性，考核前需要確定考核方案。
考核方案內(nèi)容包括：考核實(shí)施目的，適用范圍、考核頻率、考核方式以及內(nèi)容、考核小組人員等
第九部門其他
一、《**管理有限公司績效考核體系》每年做完善和修改，以保證與時(shí)俱進(jìn)性。
二、最終解釋權(quán)歸人力資源部門所有。
人力資源部
二O**年二月三日
篇2：物業(yè)管理績效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理績效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)
物業(yè)管理作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)，在全國方興未艾。人才流動(dòng)性大結(jié)構(gòu)不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動(dòng)率達(dá)到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術(shù)人員20**年流動(dòng)率達(dá)到35%，中小型企業(yè)這個(gè)數(shù)字高達(dá)40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進(jìn)行一些探討。
一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)
績效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評(píng)是評(píng)價(jià)在某一時(shí)段內(nèi)員工個(gè)人或團(tuán)體對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)大小的過程。進(jìn)行績效考評(píng)設(shè)計(jì)前必須明確績效考評(píng)的目的是確認(rèn)員工工作成績，改進(jìn)工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標(biāo)準(zhǔn)，例如:獎(jiǎng)金的發(fā)放。績效考評(píng)對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對(duì)績效考評(píng)的客觀程度就要求得更為突出。
績效考評(píng)受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)共同作用的結(jié)果。為了正確地設(shè)計(jì)績效考評(píng)，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。
P=f(s，m，o，e)
上式中:P為績效，f為四個(gè)因素之間的函數(shù)關(guān)系，s技能，m激勵(lì)，o機(jī)會(huì) ，e環(huán)境。
技能:員工個(gè)人的工作能力，它是員工的基本素質(zhì)
激勵(lì):員工的工作積極性、價(jià)值觀等因素決定的工作態(tài)度。
環(huán)境:員工進(jìn)行工作的客觀條件，包含物質(zhì)條件、人際關(guān)系條件等。
機(jī)會(huì):可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生
技能與激勵(lì)是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機(jī)會(huì)是客觀因素，它不因個(gè)人或企業(yè)的意志而改變。
(一)、考評(píng)原則:
1、公開、公平、公正原則
公開、公平、公正是設(shè)計(jì)考評(píng)的前提。績效考評(píng)系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵(lì)員工的工作熱情；如要考評(píng)活動(dòng)中存在不公平，考評(píng)工作就會(huì)失去意義甚至于給企業(yè)帶來負(fù)面影響。
2、可行性與實(shí)用性原則
(1)客觀準(zhǔn)確
工作標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)目標(biāo)、考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)必須客觀，這樣才會(huì)得到一個(gè)客觀的考評(píng)結(jié)果。考評(píng)結(jié)果如果不能真實(shí)地反映員工的情況，就會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系緊張。
(2)一致性
不同考評(píng)者利用同一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，結(jié)果應(yīng)該相同或相近。這就要求設(shè)計(jì)的客觀統(tǒng)一；同一考評(píng)者對(duì)相同崗位的不同員工的考評(píng)，也應(yīng)用相同的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。
(3)可行性
考評(píng)系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內(nèi)組織實(shí)施。它包含兩方面的內(nèi)容:第一，考評(píng)費(fèi)用是企業(yè)可以接受的且考評(píng)收益大于支出；第二，考評(píng)過程是可以實(shí)現(xiàn)的，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序及考評(píng)主體能讓被考評(píng)者認(rèn)可。
3、積極反饋原則
缺少反饋的績效考評(píng)是不成功的。由于績效考評(píng)不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，也可以指出員的不足。因此，考評(píng)結(jié)果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，理解管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望。從而在實(shí)際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進(jìn)工作績效。也就是說積極的反饋?zhàn)尶冃Э荚u(píng)真正起到改進(jìn)和增值作用。
(二)、考評(píng)方式:
績效考評(píng)方式的選擇直接影響到考評(píng)結(jié)果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點(diǎn)，償試提出以以下幾種考評(píng)方式為主，其它考評(píng)方式相結(jié)合來設(shè)計(jì)績效考評(píng)方法。
1、目標(biāo)管理法
1954年美國著名的管理學(xué)大師彼得?德盧克在《管理實(shí)踐》一書中提出目標(biāo)管理是一種綜合性的績效管理方法。他認(rèn)為“每一項(xiàng)工作都必須是總目標(biāo)的展開。”一個(gè)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)決定了他是否合格。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就在它是上下級(jí)之間充分溝通的過程。制定目標(biāo)時(shí)，上下級(jí)之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個(gè)下級(jí)工作目標(biāo)，然后雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，分析目標(biāo)差別的原因，再修改目標(biāo)，再溝通，直到制定的目標(biāo)兩者都能接受，這個(gè)目標(biāo)就成為目標(biāo)管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內(nèi)容具有很大的不確定性，某些崗位每個(gè)月甚至于每天的工作內(nèi)容都不全相同，例如:管理處主任財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達(dá)到。服務(wù)中心員工每天應(yīng)對(duì)不同的客戶，工作內(nèi)容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設(shè)定目標(biāo)時(shí)較為寬松；某些管理者抵觸放權(quán)。
2、工作記錄法
工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對(duì)一線員工的評(píng)價(jià)。例如:對(duì)物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容，工作完成后由保潔員簽字認(rèn)可。管理人員只需要在規(guī)定的時(shí)間終了時(shí)對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對(duì)員工整個(gè)工作時(shí)段進(jìn)行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評(píng)的主要依據(jù)。
3、要素評(píng)定法
定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，能比較綜合地考評(píng)員工的能力。要素考評(píng)一般用相同的考評(píng)要素，以直接上級(jí)考評(píng)、同級(jí)同事考評(píng)、自我考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等不同的考評(píng)方法對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，再將各結(jié)果加權(quán)后進(jìn)行綜合評(píng)定。
(三)、考評(píng)內(nèi)容
以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行探討。
1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理
針對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的特征，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)，豐富的物業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)和服務(wù)權(quán)并承擔(dān)一定的保值和增值責(zé)任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項(xiàng)目經(jīng)理)等。上世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認(rèn)為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務(wù)行動(dòng)特性”，提倡基于能力評(píng)價(jià)業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)就必須考慮到這個(gè)問題。因此對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)應(yīng)著重對(duì)其能力進(jìn)行考評(píng)，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng):
(1)對(duì)經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:對(duì)市場進(jìn)行正確地綜合分析；針對(duì)不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。
(2)對(duì)人力資源管理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:保持人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡；能正確識(shí)別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進(jìn)行績效評(píng)估。
(3)對(duì)市場開拓能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容主要包括:準(zhǔn)確掌握市場信息并進(jìn)行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。
(4)對(duì)內(nèi)部協(xié)作與溝通的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:具有說服力、影響力、號(hào)召力；對(duì)部下進(jìn)行有效的激勵(lì)管理和約束；有效地進(jìn)行溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
(5)對(duì)公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。
(6)對(duì)應(yīng)變能力與危機(jī)處理能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:對(duì)環(huán)境和政策的應(yīng)變能力；能正確認(rèn)識(shí)危機(jī)、積極應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和化解危機(jī)；可查找正確執(zhí)行方案。
(7)對(duì)自我管理的能力的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容包括:德、勤考評(píng)。
對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理的考評(píng)主要使用目標(biāo)管理法輔以要素評(píng)定法進(jìn)行考評(píng)。年初，針對(duì)各個(gè)小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標(biāo)制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標(biāo)。例如:成本支出指標(biāo)；管理費(fèi)收繳率；小區(qū)(公司)本年度應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)等。然后對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，將細(xì)分后的工作目標(biāo)寫進(jìn)年度計(jì)劃內(nèi)并逐月進(jìn)行分配。對(duì)經(jīng)理的考評(píng)在評(píng)價(jià)計(jì)劃完成情況的同時(shí)組織員工對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行考評(píng)，兩者分別給予不同權(quán)重，計(jì)劃完成情況占70%，員工考評(píng)占30%，綜合進(jìn)行評(píng)定。
2、各部門主管
物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對(duì)各部門主管的工作進(jìn)行考評(píng)包括以下內(nèi)容:
(1)、對(duì)所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進(jìn)行考評(píng)；
(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結(jié)構(gòu)、基本情況；
(3)、熟悉使用物業(yè)內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設(shè)施；
(4)、熟悉物業(yè)服務(wù)費(fèi)用的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算方法；
(5)、部門內(nèi)管理能力；
(6)、處理問題的合理性、及時(shí)性；
(7)、費(fèi)用控制能力。
對(duì)部門主管使用要素評(píng)定法為主、目標(biāo)管理法為輔進(jìn)行考評(píng)。用要素評(píng)定法對(duì)第一至六項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，用目標(biāo)管理法對(duì)費(fèi)用控制能力進(jìn)行考評(píng)。
3、維修工
物業(yè)公司對(duì)維修工的考評(píng)主要集中在兩方面，第一是對(duì)設(shè)備設(shè)施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評(píng)的就是工作量和工作態(tài)度。
對(duì)工作量的考評(píng)使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術(shù)含量、新舊程度等異同，綜合設(shè)定不同的計(jì)時(shí)比例及對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；然后將員工完成不同工作的時(shí)間分別乘以每項(xiàng)工作內(nèi)容的計(jì)時(shí)比例再將單項(xiàng)用時(shí)相加，得出總工時(shí)；最后跟據(jù)總工時(shí)評(píng)定員工績效高低。例如:對(duì)電梯保養(yǎng)工作的考評(píng):同一時(shí)間安裝的不同層高的電梯，一臺(tái)8層電梯一次半月保標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為3小時(shí)，當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為3小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為2.5小時(shí)，計(jì)時(shí)比為1.1；當(dāng)員工保養(yǎng)用時(shí)為4小時(shí)，計(jì)時(shí)比為0.8。以上為電梯不出故障時(shí)計(jì)算方式，如出現(xiàn)死機(jī)、困人等故障時(shí)，計(jì)時(shí)比例根據(jù)相應(yīng)故障情況減0.05~0.3。
對(duì)工作態(tài)度的考評(píng)依據(jù)接受服務(wù)者評(píng)語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計(jì)表決定。
4、保安員
物業(yè)公司對(duì)保安員考評(píng)內(nèi)容包括:嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度；做好詳細(xì)的值班記錄；值班期間不會(huì)客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對(duì)住戶服務(wù)熱情；不違反國家有關(guān)法律，例如不可對(duì)抓到的嫌疑人進(jìn)行罰款、扣身份證、毆打等行為，應(yīng)及時(shí)將其移交有關(guān)部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅(jiān)持進(jìn)行軍事訓(xùn)練。
保安員的工作考評(píng)方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表、管理人員查崗記錄等表格作為考評(píng)保安員的主要依據(jù)。
5、保潔員
物業(yè)公司對(duì)保潔員的考評(píng)內(nèi)容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)，熟悉工作范圍內(nèi)所有衛(wèi)生死角。
保潔員使用工作記錄法進(jìn)行考評(píng)，首先將保潔員的工作范圍及工作時(shí)間明確，并據(jù)此內(nèi)容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時(shí)間對(duì)指定部位進(jìn)行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時(shí)間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計(jì)表對(duì)保潔員進(jìn)行考評(píng)。
(四)、績效考評(píng)中注意的問題:
1、定位模糊
考評(píng)定位實(shí)際上就是要說明績效考評(píng)能解決什么問題，考評(píng)工作的目標(biāo)是什么。對(duì)績效考評(píng)定位的模糊主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)目標(biāo)的不明確，只是流于形式，認(rèn)為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個(gè)。這樣的考評(píng)系統(tǒng)考評(píng)出來的結(jié)果沒有完全利用，用于考評(píng)的人力物力都浪費(fèi)了。
2、評(píng)價(jià)尺度的設(shè)計(jì)不科學(xué)
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不確定，難以準(zhǔn)確量化。這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，很容易引起不客觀公正的判斷，考評(píng)結(jié)果自然就不能令人信服。
3、設(shè)計(jì)時(shí)照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)體統(tǒng)
沒有任何兩個(gè)物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對(duì)企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評(píng)方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評(píng)系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的考評(píng)系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。
二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)
薪酬與人生存需要密切相關(guān)，是員工在企業(yè)工作的一個(gè)主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的量化，也是對(duì)員工工作業(yè)績的肯定，所以一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵(lì)效果。
(一)、設(shè)計(jì)原則:
1、公平原則
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部薪酬等級(jí)差別的關(guān)心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因?yàn)閮?nèi)部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)的必要前提。公平性又分為內(nèi)部公平和外部公平，內(nèi)部公平是企業(yè)必須按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小來設(shè)計(jì)薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)薪酬水平要相當(dāng)。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會(huì)正常工作。
2、競爭原則
為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須考慮其必須具有強(qiáng)大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對(duì)外競爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視就會(huì)有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會(huì)使內(nèi)部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會(huì)加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。
3、按勞取酬原則
按勞取酬可以建立更為持久的動(dòng)力；還可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。實(shí)際工作中，薪酬設(shè)計(jì)必須把勞動(dòng)貢獻(xiàn)放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會(huì)具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。
(二)、設(shè)計(jì)要求:
1、為員工提供競爭力的薪酬
支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術(shù)方面非常精通的員工。這對(duì)提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報(bào)酬會(huì)帶來較低的離職率和較高的滿意度。
2、增強(qiáng)溝通與交流
透明的薪酬制度能勉勵(lì)員工積極工作，同時(shí)也是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎(jiǎng)金一律不公開，使員工很難判斷自己的報(bào)酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感
3、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
薪酬由物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬組成，物質(zhì)報(bào)酬通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質(zhì)需要是人類從事的一切活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，薪酬設(shè)計(jì)中要注意物質(zhì)激勵(lì)，不要做到平均分配，平均會(huì)挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵(lì)。人們并不僅僅只有物質(zhì)上的需要，還有精神上的需要，精神類報(bào)酬包括晉升、表揚(yáng)或受到重視。這兩種報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中不能顧此失彼，必須把他們結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)、設(shè)計(jì)內(nèi)容
薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個(gè)部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險(xiǎn)福利、精神薪酬
1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。差異大特點(diǎn)要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，各崗位間的基本薪酬應(yīng)有明顯差距。這些差距由員工職務(wù)、技能水平、資質(zhì)等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當(dāng)長進(jìn)間內(nèi)保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。
2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。差異性大特點(diǎn)要求同基本薪酬設(shè)計(jì)要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵(lì)的作用。
3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。加班薪酬是薪酬的有效補(bǔ)充。加班工資以時(shí)間作為衡量指標(biāo)，對(duì)每個(gè)員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)技能不斷提高，從而減少加班時(shí)間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。
4、保險(xiǎn)福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點(diǎn)。福利與保險(xiǎn)是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對(duì)福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意午餐補(bǔ)助和節(jié)日禮物應(yīng)保持全體員工一致。
5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質(zhì)方面的薪酬。
物業(yè)公司這個(gè)人才流動(dòng)非常大的企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重注意基本薪酬和績效薪酬的設(shè)計(jì)，把薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)成調(diào)和性的系統(tǒng)。調(diào)和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵(lì)性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對(duì)員工既有安全感又有激勵(lì)性。基本薪酬與績效薪酬的比例設(shè)計(jì)是否合理是系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵。
崗位具體設(shè)計(jì)要求:
經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評(píng)，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×60%為基礎(chǔ)計(jì)算季度績效浮動(dòng)工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。
主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×30%為基礎(chǔ)計(jì)算月績效浮動(dòng)工資，以年薪的10%作為年度績效浮動(dòng)工資的計(jì)算基礎(chǔ)。
一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵(lì)為設(shè)計(jì)指導(dǎo)，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進(jìn)行計(jì)算。以年薪÷12×10%為基礎(chǔ)計(jì)算月績效浮動(dòng)工資，以年薪的10%為計(jì)算年度績效浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)。
設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
設(shè)立委屈獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。
(四)、注意問題:
1、充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性
現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標(biāo)的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認(rèn)識(shí)薪酬的重要性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。
2、要處理好短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的關(guān)系
處理薪酬各部分時(shí)要區(qū)別對(duì)待。薪酬中工資部分分級(jí)，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補(bǔ)助等應(yīng)該同等，才能做好員工間的團(tuán)結(jié)。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費(fèi)分配方案。馬上就有員工對(duì)此方案表示不滿，而旁邊一個(gè)員工對(duì)他說:“沒看到當(dāng)官的肚子大，當(dāng)然要多發(fā)點(diǎn)啦。”
3、設(shè)計(jì)要處理好新老員工的關(guān)系
薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同，例如:設(shè)計(jì)400元上限的工齡工資，但也應(yīng)避免新老差異太過分。如果處理不當(dāng)，員工就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開。
4、績效與薪酬的失衡
績效考評(píng)的結(jié)果要與薪酬掛鉤才能達(dá)到激勵(lì)的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時(shí)達(dá)到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實(shí)中，大部分中小型企業(yè)績效考評(píng)只是為考評(píng)而考評(píng)，績效考評(píng)結(jié)果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會(huì)產(chǎn)生消極的激勵(lì)。當(dāng)然前提績效考評(píng)的結(jié)果必須是一個(gè)科學(xué)的績效評(píng)估體系評(píng)出的。否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。
物業(yè)管理作為一種朝陽產(chǎn)業(yè)，如何利用績效和薪酬對(duì)員工進(jìn)行積極的激勵(lì)，還需要我們不斷地學(xué)習(xí)和探索，并將這些經(jīng)驗(yàn)充實(shí)到這個(gè)系統(tǒng)中來。
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篇3：廣告平面設(shè)計(jì)員工作績效測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
廣告平面設(shè)計(jì)員工作績效測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
被測評(píng)人：測 評(píng) 人：
測評(píng)日期：測評(píng)時(shí)段：
＊ 受命準(zhǔn)備
1. 正確掌握廣告平面設(shè)計(jì)的內(nèi)容，并制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。
2. 正確安排平面設(shè)計(jì)工作的步驟，快速準(zhǔn)備工作。
3. 迅速、恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤。
4. 當(dāng)接到平面設(shè)計(jì)任務(wù)后，能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu)，制定切實(shí)可行的計(jì)劃。
5. 當(dāng)被授予的工作有困難時(shí)，能夠打破傳統(tǒng)的方式，尋找新的解決辦法。
6. 著重考慮達(dá)到重點(diǎn)目標(biāo)的手段、方法，然后再行動(dòng)。
7. 設(shè)計(jì)前檢查和確認(rèn)工作內(nèi)容和方法是否對(duì)路。
＊ 業(yè)務(wù)活動(dòng)
1. 以主人翁的精神與同事及協(xié)作者同心協(xié)力，努力工作。
2. 正確認(rèn)識(shí)本職工作的目的，正確處理業(yè)務(wù)。
3. 了解完成目標(biāo)工作中不可欠缺的要素。
4. 正確向同事或協(xié)作者說明工作目標(biāo)及其重要性。
5. 能很快地做業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的決策，同時(shí)很快地接受這項(xiàng)使命。
6. 能積極改進(jìn)、創(chuàng)造、推動(dòng)本身業(yè)務(wù)工作，并且有特殊貢獻(xiàn)。
7. 運(yùn)用豐富的學(xué)識(shí)和技能，充分適應(yīng)自身職務(wù)的需要。
8. 熱衷于吸收與工作相關(guān)的情報(bào)和新知識(shí)。
9. 根據(jù)廣告文案的創(chuàng)新意圖，運(yùn)用相應(yīng)的電腦軟件進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)創(chuàng)意。
＊ 工作效率
1. 正確確認(rèn)平面設(shè)計(jì)工作目標(biāo)，并踏實(shí)的執(zhí)行完成。
2. 仔細(xì)檢查平面設(shè)計(jì)工作中的細(xì)節(jié)，并在工作中著重注意。
3. 在設(shè)計(jì)之前準(zhǔn)備好所需的工具核材料。
4. 在設(shè)計(jì)工作中不重復(fù)出現(xiàn)小錯(cuò)誤、小損失。
5. 做好工作準(zhǔn)備，并有效地進(jìn)行工作。
6. 在工作中能隨機(jī)應(yīng)變，達(dá)到提高工作效率和成果的目的。
7. 與他人協(xié)調(diào)時(shí)，能很好的把握自己的目標(biāo)。
8. 能很快進(jìn)入新的工作，并出色完成任務(wù)。
9. 仔細(xì)聆聽上級(jí)指示、命令，并詳細(xì)記錄。
10. 注意身心健康，保持旺盛的精力。
11. 設(shè)計(jì)中從不半途而廢或出現(xiàn)后遺癥的現(xiàn)象。
12. 工作方法正確合理，時(shí)間和金錢使用十分有效。
13. 對(duì)于意見不合的人，努力找出共通點(diǎn)，協(xié)調(diào)、高效的工作。
＊ 成果
1. 平面設(shè)計(jì)工作成果、成效達(dá)到預(yù)期的目的或計(jì)劃的要求。
2. 及時(shí)整理平面設(shè)計(jì)工作中的心得體會(huì)，為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3. 通過工作，大大提高了平面設(shè)計(jì)熟練度和技能。