大連中遠物流有限公司薪資套改方案

根據北京九略企業管理咨詢有限公司（以下簡稱九略）為大連中遠物流有限公司（以下簡稱大連中遠物流）設計的新的薪酬體系，員工因其崗位所承擔的責任、知識技能、努力程度、工作環境和市場價值的不同，其崗位的相對價值也有相當的差距，由此而產生薪酬數額差異也大于原來不同崗位間的薪酬差異。考慮到大連中遠物流員工的接受程度，新的薪酬體系不宜一步到位，而應該制定一些過渡措施，因此制定本套改方案，同時考慮全員競聘上崗對區分同一崗位的不同員工薪酬檔級的作用。

第一條

因距正常退休不足兩年（在20**年12月31日前退休）而不參加競聘上崗的員工，其薪酬不做調整。

第二條

在1970年1月1日（不含）以前參加工作的競聘上崗的員工，按照新的薪酬體系，其薪酬基數（崗位工資+績效工資基數+年功工資，下同）高于原薪酬水平的，執行新的薪酬體系，低于原薪酬水平，將其數額補足到原薪酬水平，減去年功工資后，按照相同比例核算崗位工資和績效工資基數。

第三條

在1975年1月1日（不含）以前參加工作的競聘上崗的員工，按照新的薪酬體系，其薪酬基數高于原薪酬水平的90%的，執行新的薪酬體系，低于原薪酬水平的90%的，將其數額補足到原薪酬水平的90%，減去年功工資后，按照相同比例核算崗位工資和績效工資基數。

第四條

在1980年1月1日（不含）以前參加工作的競聘上崗的員工，按照新的薪酬體系，其薪酬基數高于原薪酬水平的80%的，執行新的薪酬體系，低于原薪酬水平的80%的，將其數額補足到原薪酬水平的80%，減去年功工資后，按照相同比例核算崗位工資和績效工資基數。

第五條

在1985年1月1日（不含）以前參加工作的競聘上崗的員工，按照新的薪酬體系，其薪酬基數高于原薪酬水平的60%的，執行新的薪酬體系，低于原薪酬水平的60%的，將其數額補足到原薪酬水平的60%，減去年功工資后，按照相同比例核算崗位工資和績效工資基數。

第六條

根據《大連中遠物流有限公司競聘上崗方案》，有特殊業務資源的人員，經部門長推薦，報競聘上崗領導小組批準，可以不參加競聘的人員，其薪酬調整參照本方案第二條執行。

第七條

在上述七條范圍之外的員工，執行新的薪酬體系。

第八條

在競聘上崗中，競聘總分在不低于90分且考試分不低于90分的人員，薪酬可以上調兩個檔級。

第九條

在競聘上崗中，競聘總分和考試分中有一項不低于90分，且另一項不低于80分的人員，薪酬可以上調一個檔級。

第十條

在競聘上崗中，競聘總分合格，且考試分不低于80分的試崗人員，薪酬下調兩個檔級后在下一薪等中就近靠級。

第十一條

在競聘上崗中，競聘總分合格，考試分低于80分的試崗人員，薪酬下調至下一個薪等的第一檔級。

第十二條

在競聘上崗中，競聘總分不合格，或考試分低于80分的試崗人員，薪酬下調至下兩個薪等的第一檔級。

第十三條

試崗人員不享受本方案第二至五條的待遇。

第十四條

未進行崗位評價的崗位不直接納入新的薪酬體系，可以參照新的薪酬體系制定相應的薪酬，也可以不做調整。

篇2：大區經理薪資績效管理方案

　　大區經理薪資與績效管理方案

　　一、目的

　　1、激發潛能，創造卓越！

　　2、創造發展的加速度，實現快速突破！

　　3、增強公司的核心競爭力！

　　4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

　　5、創造可持續發展的環境與條件！

　　二、大區經理薪資績效考核系統與KPI

　　三、薪酬方式

　　薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎

　　（1）、底薪：浮動考核制度

　　為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：

　　A、 前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。

　　B、 前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。

　　C、 前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。

　　D、 前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。

　　E、 前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。

　　F、 前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。

　　注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

　　2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

　　3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。

　　（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！

　　提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）

　　注：1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內

　　無發現遺留市場問題時全額發放。

　　2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

　　注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。

　　2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

　　3、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；

　　T表示大區經理m.dewk.cn所帶領導的團隊；D表示大區經理。

　　（3）、銷售競賽獎：

　　經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

　　1、月度獎勵：

　　每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：

　　A、銷售/回款最大絕對增長量獎

　　B、 銷售/回款最大絕對增長率獎

　　C、 銷售/回款最大絕對量獎

　　獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

　　2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。

　　A、季度獎勵：

　　每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

　　B、季度處罰：

　　季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！

　　連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！

　　3、年終增值獎：

　　為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！

　　年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

　　全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

　　此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。

　　備注：

　　○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

　　○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。

　　○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！

　　4、年終處罰：

　　在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！

　　5、“金牌大區經理”評選活動

　　“金牌大區經理”評m.dewk.cn選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！

　　注：

　　○1、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；

　　R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。

　　○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。

　　○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊

對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！

　　6、“金牌團隊”獎

　　為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”

　　獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：

　　○1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。

　　○2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。

　　四、非物質性獎勵

　　在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

　　1、 晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

　　2、 培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。

　　五、回款風險預警系統

　　為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區經理必須加強對回款的管理，協助財務清欠部的回款風險預警系統運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！

　　150天以上的未回部分款項，要對大區經理作一定的處罰，額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額，即假如當月回款200萬，但當月有150天以上的呆死帳50萬時，實際劃分計算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負責，大區經理不再享受該筆回款提成。扣除部分提成納入SF(大區自助發展基金)；同時為減少公司的資金風險與損失，鼓勵有條件與優勢的員工去清欠遠期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。

篇3：大區經理薪資績效管理方案

　　大區經理薪資績效管理方案

　　這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統，此節為針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業。

　　一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業經理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

　　一、目的

　　1、激發潛能，創造卓越！

　　2、創造發展的加速度，實現快速突破！

　　3、增強公司的核心競爭力！

　　4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！

　　5、創造可持續發展的環境與條件！

　　二、大區經理薪資績效考核系統與KPI

　　三、薪酬方式

　　薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎

　　（1）、底薪：浮動考核制度

　　為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：

　　A、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。

　　B、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。

　　C、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。

　　D、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。

　　E、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。

　　F、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。

　　注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。

　　2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！

　　3、月銷售/m.dewk.cn回款小于120時，底薪為3500元。

　　（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！

　　提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）

　　注：1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內

　　無發現遺留市場問題時全額發放。

　　2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！

　　注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。

　　2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

　　3、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；

　　T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。

　　（3）、銷售競賽獎：

　　經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！

　　1、月度獎勵：

　　每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：

　　A、銷售/回款最大絕對增長量獎

　　B、銷售/回款最大絕對增長率獎

　　C、銷售/回款最大絕對量獎

　　獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

　　2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。

　　A、季度獎勵：

　　每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。

　　B、季度處罰：

　　季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！

　　連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！

　　3、年終增值獎：

　　為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！

　　年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

　　全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

　　此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。

　　備注：

　　○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

　　○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。

　　○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！

　　4、年終處罰：

　　在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！

　　5、“金牌大區經理”評選活動

　　“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！

　　注：

　　○1、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；

　　R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。

　　○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。

　　○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！

　　6、“金牌團隊”獎

　　為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”

　　獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：

　　○1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。

　　○2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。

　　四、非物質性獎勵

　　在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

　　1、晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

　　2、培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。

　　五、回款風險預警系統

　　為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區經理必須加強對回款的管理，協助財務清欠部的回款風險預警系統運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！

　　150天以上的未回部分款項，要對大區經理作一定的處罰，額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額，即假如當月回款200萬，但當月有150天以上的呆死帳50萬時，實際劃分計算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負責，大區經理不再享受該筆回款提成。扣除部分提成納入SF(大區自助發展基金)；同時為減少公司的資金風險與損失，鼓勵有條件與優勢的員工去清欠遠期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。